人力年度工作总结年度工作总结.docx

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1、 人力年度工作总结-年度工作总结人力年度工作总结-年度工作总结1 一、20xx年人力资源工作总述。 20xx年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20xx年12月31日公司拥

2、有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： (一)通驿分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员配备，力争为新的效劳区建立供应标准化模块。 (二)广东新粤应按大路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架

3、构、岗位和人员进展适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。 (三)实业依据高速大路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务状况来做好定岗定员工作。 (四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，把握了第一手定岗定员资料。 四、积极推动人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法

4、、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源治理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修改完善公司员工考勤治理实施细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。 五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源

5、开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层治理人员培训班，39 人参与培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、经营策略、财务治理、公文写作等培训;其次阶段：业余自学法律法规

6、及应知应会学问培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源治理、劳动保险、规划生育、ISO9001：20xx质量治理体系内审员资格、注册安全员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习

7、，积极协作开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展力量培训。全年参与培训的员工共81人次(其中：中层以上治理人员13人次)。 实业根据年度培训规划，加强了员工的教育培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。 六、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司

8、内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建立为动力，积极协作集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。 依据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统

9、、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。 同时，为协作集团人力资源治理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 人力年度工作总结-年度工作总结2 20xx年是房地产企业进展困难的一年，也是公司治理突破的一年，在这一年里，人力资源治理工

10、作在公司领导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源治理工作状况报告如下： 一、人力资源根本状况 截止20xx年x月x日公司总部员工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人(45%)，部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%)，专科学历30人(70%)，中专以下学历4人(9%)，其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;20xx年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%(离职总人数/期初人数+新入职总人数x100%)，新员工离职率71%(新员工离职人数/新员工入职总人数x100%，入职不

11、满1年的员工)，老员工离职率10.6%(离职老员工人数/期初人数x100%，入职超过1年的员工)。 二、20xx年完成主要工作 (一)加强员工聘请力度，为公司进展补充新奇血液。 今年综合部共聘请员工45人，其中高层治理人员(副总监以上)8人，中层治理人员(部门正/副职)10人，基层人员(部门主管以下)27人。通过进展外部聘请，补充了公司需要的人才，根本解决了公司的用人需求，扩大了公司的人才队伍。 本人自20xx年x月x日入职以来，共聘请员工11人，其中高层治理人员(副总监以上)2人，中层治理人员(部门正/副职)4人，基层人员(部门主管以下)5人。 (二)加强员工培训，提升员工总体素养。 今年公

12、司进展了3次全体员工培训，详细为拓展活动、董明珠说治理、靠结果生存，通过培训肯定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参加了靠结果生存的培训。 (三)对绩效治理初步尝试，为以后建立现代绩效治理打下根底。 20xx年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效治理打下肯定根底。本人入职后依据之前绩效考核积存的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定根底。 (四)进展薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平

13、状况，为公司聘请定薪、调薪等供应依据。 对南宁市12家房地产公司进展了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供应依据。 (五)初步建立人力资源治理系统，提高工作效率。 人力资源治理系统功能包含了日期提示(员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工根本信息查询等功能。人力资源治理系统的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。 (六)处理好员工关系治理，避开用工风险。 本人接手员工关系治理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有8人未准时签收劳

14、动合同，有5人未签订劳动合同，发觉问题后准时让员工签收，未签订合同的准时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。准时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及准时办理员工转正、离职手续。 (七)对员工离职缘由进展分析，为公司留住关键人才供应帮忙。 通过对员工的离职人数、离职缘由进展统计分析，截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。 离职的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(分散力)等几方面。 (八)做好保险治理、福利治理等根底工作。 每月按时办理员工入离职后的五险一金增减

15、、数据统计汇总等工作，准时发放员工生日蛋糕卡。 (九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度供应了一些参照。 编写了绩效治理制度、薪酬治理制度、考勤治理制度等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。 进展了员工离职缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。 三、工作中存在的问题及解决措施 (一)聘请工作滞后，完成率有待提高。 缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有： 1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储藏和人员晋升通道; 2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请; 3、人力资源治理岗位变动较频繁，识人力量有待提高。 解决问题的措

16、施： 1、降低员工离职率，建立人才储藏和员工晋升通道; 2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工推举、专业群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，标准公司各项治理，吸引优秀人才。 3、稳定人力资源治理队伍，加强培训及提高识人力量。 (二)对员工的培训不够，员工现有的技能与治理阅历缺乏以支撑公司的快速进展。 公司在持续地进展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必需进展培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作力量、技能的有效途径。 20xx年公司一共组织三次培训活动，本人参加过一次，远远不能满意公司的进展

17、需要，且本人要提高自己培训方面的力量。 解决的措施：制定公司年度培训规划，并按规划进展;进展培训需求分析，对员工进展有针对性培训;提高自身培训治理力量。 (三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。 20xx年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等缘由导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套催促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。 解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，便利员工填写及理解才能长期地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部

18、门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。 (二)员工关系治理有待加强。 入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特殊是劳动合同的签订、社会保险购置上未按相关规定执行。 解决的措施：入职要把好关，转刚要准时，离职要标准;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。 (三)人才流失严峻，离职率偏高。 截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。 解决的措施：对于关键岗位供应具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好聘请关，加强识人力量，聘请到与岗位匹配的人才;标准公司相关治理制度，奖惩合理;加强员工人文关心，加强企业文化建立，增加员工分散力;加强上下级之间的沟通，准时解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业进展空间等。 (四)公司各项治理制度有待完善及更新。 公司有些治理制度条款未准时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧急，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。 解决的措施：完善及更新公司各项治理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避开法律风险，员工权利也可得到保障;治理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。 【人力年度工作总结-年度工作总结】