中小企业薪酬管理制度6篇.docx

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1、 中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬治理制度1 一、目的为标准 公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此治理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为

2、7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准详细如下表： 3、样品工资月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准详细标准如下： 4、班组长工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元治理补贴详细标准如下： 5、主管工资月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。治理津贴详细标准服下： 6、部门经理工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，

3、每提高一级加薪500元。治理津贴详细标准如下： 7、总监工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。治理津贴详细标准如下： 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 中小企业薪酬治理制度2 第一章 总 则 第一条 目的

4、和依据 1.1 目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大

5、的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 其次章 工资总额 第

6、六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条 人力资源部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会打算。 第十一条 工资模式 年薪 = 基薪

7、+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导) 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 工资根底工资工龄工资津贴奖金其它 一、根底工资根本工资岗位工资 （一）根本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。 （二）岗位工资 1

8、、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行

9、，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 表三：各等各级岗位技能工资额度 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、工龄工资 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。工

10、龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定；部门经理： 业务类：150元/月/人； 治理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4

11、、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。 四、奖金 （一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特殊奖2种。 2、年度奖金 年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。 年度奖金实行次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准赐予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标赐予发放。 年度奖金发放实行

12、在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特殊奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理打算，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩

13、、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；治理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会打算。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细方法见工资特区。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 根据国家及省

14、市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。依据国家及省市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十八条 公司为员工供应带薪休假和年度体检，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 第十九条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十条 设立工资特区的原则 1、

15、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 其次十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。有以下状况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第

16、七章 非正式员工工资制 其次十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 其次十四条 非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 第八章 薪酬的计算及支付 其次十五条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 其次十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三

17、日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 其次十七条 1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额根本工资（该月出勤日数该月应出勤日数） 其次十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。 其次十九条 员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额根本工资（缺勤日数该月应出勤日数） 第九章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的根底工资在原有的工资标准总额的根底上，就近上套。 第三十一条 公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费局部由公司统一按标准代缴。 第三十二条

18、公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括根本工资和岗位工资）。 第三十三条 以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 第三十四条 本方案解释权在董事会。 第三十五条 本制度自批准之日起生效。 附表一：人力资源劳动力市场工资指导表 中小企业薪酬治理制度3 第一章总则 第一条适用范围 凡保定市思达普投资询问有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 其次条新制度的特点 为适应公司进展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式治理，并根据市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系

19、，使员工的薪酬与岗位和业绩严密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和鼓励。即： （一）使薪酬与岗位价值严密结合； （二）使薪酬与员工业绩严密结合； （三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为安排价值形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 中小企业薪酬治理制度4 企业治理，薪酬治理可以鼓励职工进展业绩。那么如何制定薪酬治理制度呢？现向你

20、供应某公司的薪酬治理制度，盼望助你了解有关的内容。 一、目的：需要贯彻以人为本，制造价值的进展理念；完善薪资治理制度，强化部门职能。 二、适用范围：公司职员。 三、制订标准：在原有薪资的根底上，参照同行相关的薪资待遇而设定。 四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。 五、薪资等级制度： 1、薪资构成：根本工资+工程津贴+奖金。 2、根底工资：作为该员工从事工作的根底保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。 3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。 （1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理； （2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、工程经理

21、、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员； （3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员； （4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员； （5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤治理员、设备治理员、仓管员、水电治理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人； （6）注： A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订； B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高； C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度

22、中，已将此关系考虑在内。 4、说明： （1）二档、三档治理人员由本公司总裁任命为准。 （2）技师类员工原则上以三档起薪，特别人才可享受二档或更高一级待遇。 5、工龄津贴： （1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，其次年开头每满一年每月20元。 （2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。 （3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。 6、学历或职称津贴： （1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元； （2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元； （3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关

23、证书的）每月150元； （4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元； （5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元； （6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。 （7）所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。 7、特许津贴：特殊人才津贴由本公司总裁特批。 8、发放标准： （1）凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大奉献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（依据公司人事治理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定； （2）总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级

24、三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪； （3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪； （4）车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分

25、公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪； （5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电治理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪； （6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点根底上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。 （7）特别状况经本公司总裁审批可高套级别。 （8）注：本薪资治理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本治理的积极方向进展，为今后出台标准供应依据，因此，不会产生负面影响。 六、薪资考核： （1

26、）公司对各岗位分别进展考核。 （2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。 （3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。 （4）需要考核一次达优秀者将赐予调薪三级，考核连续三次达优秀者，赐予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。 （5）需要考核一次优良者将赐予调薪一级，考核连续二次达优良者，赐予调薪三级。全年考核优良者，赐予调薪五级。 （6）考核及格者不加薪亦不减薪。 （7）考核一次不及格者赐予降薪一级；承受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，赐予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，

27、打算是否调职；全年考核不及格者，赐予降职。无职位者以辞退论处。 （8）需要考核一次差者工资将赐予降薪三级，并赐予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。 （9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。 中小企业薪酬治理制度5 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，鼓励员工提高工效，稳定员工队伍。 其次条本规定的执行本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资构造合理化、标准化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为鼓励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。 其

28、次章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进展修订。 第三章薪资构造及相关规定 第一条行政人员的薪资构造为：根本工资(根底工资+绩效工资)+补贴+其它； 其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。此时详细标准见(岗位工资级别表)： 第四

29、条绩效工资按根本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，依据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 中小企业薪酬治理制度6 一、中小民营企业现状 普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同

30、特点：治理相对薄弱，实施正规化治理本钱高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此需要一套简洁、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发治理策略最重要的实施根底。 中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要的特征。创业期，进展成长期，衰退期的变化快速。 企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要表达，制

31、定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值制造，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源治理部门。因此人力资源治理就是中小企业治理的关键点，而薪酬政策和策略理所固然成为中小型企业人力资源治理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业治理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业治理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。 二、薪酬的三个组成局部 薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之

32、，所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和效劳、福利。薪酬可以划分为根本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与效劳）三个局部。 （一）根本薪酬 它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的根本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或力量薪资制。 根本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成局部对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了根本的生活保障和稳定的收入

33、来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工根本薪酬确实定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，根本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的根本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的根本薪酬水平构成影响。在员工根本薪酬的变化中，最重要的一种根本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。 （二）可变薪酬 可变薪酬是薪酬构造中与绩效直接挂钩的局部，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在

34、绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标的实现起着特别积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而到达节省本钱、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓舞员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。 事实上，很多企业的.高层治理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股

35、权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现严密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到根本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的根本薪酬的根底上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业商定的某一个绩效周期，一旦绩效周期完毕，奖金已经兑现，那么过去的商定就不复存在，双方必需开头下一轮新的商定，员工也必

36、需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。 因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的本钱开支构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的本钱压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营本钱构成威逼。可变薪酬则根本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的本钱构成持续性的影响，由于一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。 （三）间接薪酬 员工福利与效劳之所以被称为间接薪酬，是由于它与根本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与效劳

37、主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员工个人及其家庭效劳（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮效劳等）、安康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一局部。 作为一种不同于根本薪酬的薪酬支付手段，福利和效劳这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能到达适当避税的目的；其次，福利和效劳为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测大事供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”

38、）；最终，福利和效劳亦是调整员工购置力的一种手段，使得员工能以较低的本钱购置自己所需的产品，比方安康保险、人寿保险等等。因此，福利和效劳本钱在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利规划来帮忙员工从福利和效劳中猎取更大的价值。 在规划经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下局部地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成局部所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工

39、职业远景等方面着手，从而帮忙和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业需要学习、思索和设法解决的一个重要问题。 三、中小民营企业薪酬治理存在的问题 企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬治理普遍存在的问题有以下几个： （一）薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、根本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬

40、战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮忙企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮忙我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。 （二）薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬治理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩进展付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进展价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的力量等产生绩效的真

41、正关键因素，没有引起足够的重视。 （三）薪酬设计不科学 中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简单观看市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平确实定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。治理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 （四）薪酬构造失衡 薪酬构造是由各种薪酬局部组成，这些薪酬局部一般可分为静态薪酬（根本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬构造失衡主要表达为两种：第一种是薪酬构造的失衡。比方在许多中小民营企业中，福利这

42、一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬构造失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、长期鼓励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，鼓励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。 （五）薪酬政策不合理 中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬本钱，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作奉献

43、度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬治理对外竞争力缺乏加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。 （六）薪酬安排缺乏内部公正性 多数中小民营企业没有完善的薪酬治理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随便性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公正理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬治理体系不标准，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公正感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着

44、三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬治理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬治理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。 （七）薪酬治理鼓励功能弱 中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，由于缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作奉献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬鼓励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，无视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付准时性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有熟悉到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期鼓励机制来引导员工行为的长期化。 四、对策 （一）从战略动身的薪酬治理 中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬治理对企业战略目标的支持