人力资源管理系统【人力资源管理手册】.doc

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1、 人力资源管理系统【人力资源管理手册完整版】 人力资源治理手册 目 录 第一章 手册的目的 3 其次章 行政人事部的工作职责 4 第三章 聘请工作 6 第四章 新员工进入公司工作流程 11 第五章 员工转正考核工作流程 14 第六章 员工内部调开工作流程 16 第七章 员工离职 19 第八章 劳动合同 21 第九章 薪资制度 25 第十章 考勤治理 28 第十一章 员工福利 33 第十二章 绩效治理 36 第十三章 嘉奖制度 39 第十四章 违纪处分 40 第十五章 培训与进展 43 第十六章 职业生涯进展 46 第十七章 人事档案治理 49 附件 52 第一章 手册的目的 一. 公司在人力资

2、源治理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源治理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培育和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和全都性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为到达上述目标，公司行政人事部编制本手册，以此标准和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司行政人事部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将依据实践的进展不断充实和修订。行政人事部热忱欢送员工和各分支机构提出修改意见。 其次章 行政人事部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人

3、力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调发动工积极性，激发员工潜能，对公司持续长期进展负责。 二. 工作职责： 1 制度建立与治理 A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监视制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求规划、确定各机构年度人员编制规划； D 定期进展市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；E 指导、帮助员工做好职业生涯规划。 2 机构治理 A 协作相关部门，做好分支机构选点调研、人才储藏、筹备设立等方面工作； B 公司系统各级机构的设置、合并、更

4、名、撤销等治理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、沟通与解聘治理；E 监视、检查与指导分支机构人事部工作。 3 人事治理 A 员工聘请、入职、考核、调动、离职治理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培育； C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同治理；D 帮助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 供应各类人力资源数据分统计及析；F 治理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利治理 A 制订并监控公司系统薪酬本钱的预算； B 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C 制订公司员工福利政策并治理和

5、实施。 5 培训进展治理 A 公司年度培训规划的制订与实施； B 监视、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C 治理公司员工因公培训、学历教育和连续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进展治理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程。 6 其他工作 A 制订公司员工手册； B 定期进展员工满足度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D 联系高校、询问机构，收集汇总并供应最新人力资源治理信息；E 公司人事治理信息系统建立与维护； 第三章 聘请工作 一. 聘请目标 1 通过系统化的聘请治理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2 聘请

6、流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满意公司需要并有效掌握本钱。 二. 聘请原则 1 公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则。对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升。其次再考虑面对社会公开聘请。 2 全部应聘者时机均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推举人不同而赐予不同的考虑。 三. 聘请政策和工作流程 各分支机构行政人事部门参照制定相应政策，报公司行政人事部审核后执行。 1 聘请政策 聘请工作应依据每年人力资源治理规划进展。如属规划外聘请应提出聘请理由，经公司总经理审批前方可进展。 2 聘请程序 I 聘请需求

7、申请和批准步骤 A. 各部门和各分支机构依据年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底依据公司下一年度的整体业务规划，拟定人力资源需求规划，报公司行政人事部。 B. 行政人事部依据公司年度进展规划、编制状况及各部门和分支机构的人力资源需求规划，制定公司的年度聘请规划。 C. 各部门依据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写聘请申请表 (附录)，详列拟聘职位的聘请缘由、职责范围和资格要求，并报行政人事部审核。 D. 聘请申请审批权限 在人员编制预算规划内的公司经理、高级经理、部门执行总监，行政人事部和财务部等部门的负责人的聘请申请由公司总经理批准； 公司一般员工、临时用工、实习学生的聘请

8、申请由人事主管批准。其他部门的一般员工的聘请申请由分部门负责人批准。 E. 规划外聘请申请报公司总经理批准前方可执行。 F. 行政人事部依据聘请规划执行状况，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进展沟通和协调。 II 聘请费用 聘请费用是指为达成年度聘请规划或专项聘请规划，在聘请过程中支付的直接费用。行政人事部应依据年度或专项聘请规划，对比以往实际费用支出状况，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管批准执行。 III 聘请周期 聘请周期指从行政人事部收到聘请申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一般不超过8周。有特殊要求的职位，将视实际状况经用人部门与行政人事

9、部协商后，适当延长或缩短聘请周期。 IV 聘请步骤 A. 材料收集渠道： a. 内部的调整、推举 b. 人才中介机构、猎头公司的推举 c. 参与聘请会 d. 报纸杂志登载聘请广告 e. 网络信息公布与查询 用人部门可会同行政人事部依据职位状况选择聘请渠道。如需登载报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司行政人事部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社登载广告。 B. 行政人事部对应聘资料进展收集，分类，归档，根据所需岗位的职位描述做初步筛选。 C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： 应聘职位 经理或主管 一般人员 第一次面试 聘请经理/直接负责人

10、 聘请主管/直接主管 其次次面试 行政人事部负责人/用人部门负责人 聘请经理/直接负责人 第三次面试 公司总经理 公司总经理可自行打算需要 a. 用人部门依据行政人事部的推举意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进展二次面试和业务水平测试。 b. 行政人事部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进展包括心理测评、外语、计算机等根本技能测试（如有）。 c. 根本技能测试通过后，行政人事部与拟选人员预约进展第三次面谈。 d. 经二至三次面谈后，行政人事部安排拟来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进展体检（如

11、有）。 e. 拟来人员体检合格后，行政人事部将 应聘人员登记表和“录用打算” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进展批准。 D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 E. 行政人事部负责拟制应届大学毕业生的年度接收规划，填写“实习人员审批表”（附录），并详细安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、讨论生到本部门实习或见习。 F 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特别状况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用打算”（附录）

12、，报公司行政人事部和公司总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。 G 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必需报公司行政人事部审批。如有职务，按干部任免审批权限进展报批。 V 人员录用审批权限 公司正式员工、行政人事部和财务部等部门负责人的录用由公司总经理审批； VI 聘用步骤 A. 拟来人员经批准聘用后，行政人事部负责通知其到岗上班。 试用期：全部新进入公司员工均有一至三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 B. 档案转移手续 a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。行政人事部向员工开具商调函，由该员工返回原单位

13、办理档案转移手续。 b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报行政人事部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 C. 迎接新员工 新员工上班的第一天，行政人事部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工治理工作流程办理有关手续。 四. 内部推举嘉奖政策 1. 职位空缺与内部聘请 当空缺职位聘请困难或超过30个工作日没有聘请到适宜的人选时，由行政人事部聘请负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工公布通知。 2. 推举方法 员工依据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向行政人事部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学

14、历证书及相关证件的复印件提交行政人事部聘请负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和分机号码。行政人事部负责将结果通知推举人。 3. 推举胜利和嘉奖方法 A 如员工推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何嘉奖。 B 如员工推举的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推举人将获得通报表扬，并赐予纪念品。 C 假如员工推举的候选人被公司录用并顺当经过试用期成为正式员工，推举人可获得通报表扬和相应的纪念品。 4. 除外状况 本嘉奖政策不适用于以下状况： 推举人为被推举人的直接或间接主管； 行政人事部的工作人员。 推举人领取嘉奖时要填写推举嘉奖领取记录（附录） 流程图

15、： 绘制组织构造图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制规划 行政人事部与各部门协作定期进展职位需求分析 按权限批准聘请（附录）外部选聘：1. 依据职位选择本钱有效的聘请渠道 2. 获得简历，行政人事部对简历进展分类 重要岗位人员由（副）总经理进展第三轮面试 行政人事部与应聘人联系，确认上班时间 重要岗位人员由行政人事部组织进展心理、技能测评 专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试 行政人事部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按治理权限进展聘用审批（审批权限见附录） 未通过者，进入人才库，以备查询 体检不合格的不用 行政人事部通知办公室安排体检 常规职位由行政人事部筛选简历，并进

16、展第一轮面试 应聘人填写应聘人员登记表，行政人事部对应聘者进展背景调查 通过者由部门总监进展其次轮面试，填写面试评估表 行政人事部依据职位状况安排纸笔测试，填写面试评估表 在公司内部登出聘请信息，在公司内部聘请，人员调动、调整 用人部门填写聘请申请表（附录），申请聘请 第四章 新员工进入公司工作流程 目 标： 1. 将新员工顺当导入现有的组织构造和公司文化气氛之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下根底；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消退对新环境的生疏感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟

17、进与评估，为转正供应依据。 流程图： （一）新员工进入前 公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用打算签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱 告知新员工报到时带照片与毕业证书原件 确认上班时间并通知相关部门经理 （二）入职手续 填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明 记录员工职业进展规划 阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间 介绍相关人员 通知公司根据新员工入职手续清单办理入职手续 更新员工通讯录 （四）入职培训 确定其导师 公司介绍 各项制度 业务根底学问 企业进展历程 企业文化与理念 （三）部门办理局部 部门负责人带着参观部门 介绍部门人员 直接负责人介绍岗位职责，说明工

18、作 （五）满月跟进 （六）转正评估 一. 行政人事部在新员工进入前 1. 应聘人员的录用打算由总经理签署后，行政人事部负责通知员工报到。 2. 新员工报到日，行政人事部依据新员工入职手续清单（见附录1）为其办理相关事项。 3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。 4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张； 毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 5. 员工所在部门为其确定辅导人员，在入职当天和入职培训中介绍。 二. 行政人事部办理入职手续 1. 填写员工履历表（附录2）。 2. 发放向新员工介绍公司状况及治理制度的新员工入职告知书（附录3），使其具备根本公司工

19、作学问，要求其通过公司内部网络了解进一步状况。 3. 根据新员工入职手续清单逐项办理入职手续。 4. 与新员工签署劳动合同。 5. 确认该员工调入人事档案的时间。 6. 向新员工介绍治理层。 7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。 8. 更新员工通讯录。 三. 由部门办理局部 1. 行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2. 由直接负责人向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢送。 四. 入职培训 1. 由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务根底学问学问等。 2. 不定期进

20、行由公司治理层进展的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五. 满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进展跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接负责人对其工作的评价； 新员工对工作、直接负责人、公司等各方面的看法。详细见：满月跟进记录（附录4） 六. 转正评估 新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进展转正评估。员工对自己在试用期内的工作进展自评，由直接负责人对其进展评估。直接负责人的评估结果将对该员工的转正起到打算性的作用。 详见转正考核流程。 第五章 员工转正考核工作流程 目标： 1. 转正是对员工的一次工作评估的时机，也是公司优化人员的一个重要组成局部。

21、2. 转正对员工来说是一种确定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工供应一次重新熟悉自己及工作的时机，帮忙员工自我提高。 3一般员工的转正由用人部门和各级行政人事部门进展审批并办理有关手续。 流程图： 每月1日，行政人事部供应转正名单给相关人员及其经理 4日前，被考核人将员工转正考核表交直接负责人，由直接负责人考核并写评语。直接负责人在考评时要与该员工进展面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调 2日前，被考核人依据员工转正考核表自评，并写评语 考核不合格，延长试用期或终止试用 20日前，行政人事部依据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同

22、时在全公司范围内通告 7日前，部门总监依据员工及其直接负责人的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报行政人事部批准 第六章 员工内部调开工作流程 一、 工作目标 1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。 2. 到达工作与人力资源的最正确匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满足度。 3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。 二、 工作政策 1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出以下变动： A. 外派 依据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担当分支机构相关职务。 B. 调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作力量和进展意向，公司可安排员工调岗。 C. 借调 因业务

23、上的需要，公司可把员工借调到其他单位。 D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作力量不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法到达要求时，部门可向行政人事部提出安排其待岗。 三、 工作程序 1. 外派 A. 行政人事部或派出部门依据任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，并附职务说明书，报行政人事部审核。 B. 行政人事部依据职务说明书的要求，进展审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 C. 行政人事部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。 D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。 E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可打

24、算外派调整方案，并报行政人事部。 F. 轮换 公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。 G. 延长任期 可依据实际工作需要延长外派任期。 2. 调岗 A. 当公司内部消失岗位空缺时，除考虑内部提升及外部聘请外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 B. 公司提出调岗的，由行政人事部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。 C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总

25、监同意后，填写“工作评估表”，由行政人事部参照员工聘用审批程序办理。 D. 行政人事部向员工和有关部门发出内部调整通知单。 3. 借调 由公司或拟借调单位的治理层提出，并经行政人事部与有关部门协商而打算。 A. 用人部门向行政人事部提出借调申请，由行政人事部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得全都。 B. 用人部门或行政人事部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 行政人事部发出内部调整通知单。 四、 待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰说明待岗理由，交行政人事部，并按干部治理权限进展审批。同时由用人部门和行政人事部共同协调其工作安排，在两个星期内

26、仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 五、 人员内部调整的审批权限： A. 公司经理、部门执行负责人、行政人事部和财务部负责人的内部调整由公司总经理批准。 B. 公司一般员工的内部调整由业务主管负责人批准。 C. 其他部门级人员一般人员的内部调整由分部门负责人批准，并在批准后3个工作日内报备公司行政人事部。 流程图： 部门负责人不批准 员工或部门向行政人事部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表 部门负责人批准 面试未通过，由人事部协调该员工的工作 待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 员工办理工作移交手续，行政人事部作公司内调动通告 行政人事部发给员工内部调整通知。

27、 按公司人员调动审批权限报批得到批准 原部门负责人依据工作评估表对其进展评估 撤消申请或其他 人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商 面试通过，用人部门在人事变动表上签字 用人部门对其进展面试 HR供应以往绩效考核结果（档案中） 第七章 员工离职 目标： 1离职流程治理是为了标准公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。 2离职手续的完整可以爱护公司免于陷入离职纠纷。 3经理与离职人员的面谈供应治理方面的改良信息，可以提高公司治理水平。 审批权限 1 公司部门经理和行政人事部和财务部负责人的离职申请由公司总经理批准。 2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管和部门负责

28、人批准。 3分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司行政人事部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司行政人事部备案。 流程图： 收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书 办理离职手续 由直接负责人确定最终工作日并通知该员工于该日前往行政人事部办理离职手续 问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案 按公司干部治理权限进展审批 办公室： 公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件 离职面谈记录离职手续单存档 财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票 借款现金 应发工资 本部门：资料交接 工作交接 应收款 安排离职面谈，填写离职面谈记录行政人事部、党办：Email地址注

29、销（离职两周后）工资结算 合同解除、党组织关系调转 档案福利关系调出 第八章 劳动合同 一. 政策 1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 3 合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同； 其他人员可依据状况签署12年期限合同，无特别状况的合同期前13个月为试用期。 二. 程序 1 合同签订 A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议” B 员工进入公司报到之日承受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责

30、，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于效劳合同或协议尚未履行的期限。 D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训效劳期； 若培训效劳期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训效劳期满。 2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观状况发生重大变化或机构调整等缘由，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 4 合同解

31、除 A 有以下情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成严峻损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有以下情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能根据合同规定支付劳动酬劳或者供应劳动条件的；C 有以下情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工

32、作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进展法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交行政人事部，行政人事部安排与辞职员工进展面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由行政人事部经理或其指定的特地人员，负责与员工进展面谈，并填写 面谈记录表； 部门经理以上职级的辞职者，由行政人事部主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。 由辞职者持员工离职手

33、续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，行政人事部核实批准（部门负责人以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到行政人事部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由行政人事部开具 解除聘用关系通知书，由行政人事部和辞职者各执一份。 三. 违约的经济补偿与赔偿 1 符合2.4.3状况的，公司应依据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月； 2 员工提出解除劳动合同，员工应赐予公司肯定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的

34、按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进展补偿，最多不超过十二个月；3 凡公司支付学费及培训费的员工必需按规定与公司签定培训效劳协议，作为劳动合同的附件，员工培训效劳期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训效劳期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训效劳期月数递减。 流程图 员工进入公司 承受岗前培训，了解合同条 款及岗位职责内容 不承受离开公司 承受签订劳动合同 岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同 变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商全都，支付合 双方协商全都

35、 劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。 不服仲裁、诉讼 终止 续订 第九章 薪资制度 一. 薪酬支付原则 1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的力量、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 2 根本工资依据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。 3 绩效工资依据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即依据上期员工的绩效评估结果根据肯定方法确定，以此鼓励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二. 薪酬治理 1 公司分类治理 依据机构进展需求及差异性，公司机构按进展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益状况划分

36、不同类别，并核定机构人员配置标准及权限 2 薪酬预算治理 依据公司分类治理标准及组织架构设置要求，根据人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资； 销售系列按对应级别的标精确定工资总额度。 3 销售系列绩效奖金 销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例 综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费规划 （其中各险类提奖比例由各分公司依据自身状况确定） 三. 薪资体系构造 1 公司本着对内公正、对外具有竞争力且符合本钱效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。 2 薪酬体系构造分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由根本工资、 绩效工资、固定加班工资组成

37、 间接工资由员工福利、补充福利、津贴组成 薪酬构造 年终奖金(一次性) 法定福利工程 公司福利 法定医疗保险 法定养老保险 住房公积金 法定工伤保险 公司补充养老保险 公司其他福利工程 法定失业保险 绩效奖金 住房补贴 公司补充医疗保险 根本工资 四. 工资构造 1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身力量、所担当的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按肯定比例分为根本工资、住房补贴、绩效奖金 2 共同资源和两核系列人员根本工资与住房补贴的比例为5：4 3 营销系列人员根本工资与绩效奖金考虑公司不同进展时期的影响因素确定不同比例 A 初创期根底工资与绩效奖金的比

38、例为7：3； B 成长期根本工资与绩效奖金的比例为：；C 成熟期根本工资与绩效奖金的比例为： 1 根本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮开工资 2 薪资增长 A 年一月公司进展工资调整。薪资增长幅度依据：a 公司业务增长水平 b 劳动力市场价格 c 居民消费品价格指数 d 绩效评估结果 B 薪资增长程序 a 依据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 b 依据新的薪酬政策曲线调整工资表。 c 依据新的工资表进展薪资增长 C 个人年度薪资调整 a 销售系列人员根本工资调整根据销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。 b 共同资源与两核系列人员薪酬调整根据年度薪资调整幅度矩阵确定 D 工资发

39、放 a 公司规定每月18日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。 b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。 c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查 第十章 考勤治理 一. 工作时间 工作日： 星期一至星期六 工作时间：每天工作时间8小时 上 午： 8:0012:00 下 午： 14:0018:00 午餐午休时间：12:0014:00 休息日：星期日 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节赐予女员工半日假期（下午）。依据国家规定或因特别状况，公司可对作息时间进展适当调整。 二. 考勤打卡制度 1 员工每

40、天应在上午8:00以前，下午6:00以后打卡，没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导可不打卡，但每日工作时间不得少于8小时。 2 员工于规定上班时间后三非常钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前15分钟内打卡者为早退； 超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷工30天，按国家和公司有关规定予以除名。 3 员工考勤不允许托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代签到或签退），如发觉替代行为，替代人和被替代人均按旷工1天处理。 4 迟到、早退一次扣50元。 5 代打卡（代签到、签退）的，当事人每人扣发200元/次。 三. 加班 1 员工

41、加班需按治理权限由上一级领导审批，未进展事前报批的，一律不计加班 2 实行定时工作制的员工在每个工作日8：00以前或18：30以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班 3 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿 四. 休假种类 1 婚假：婚假3天； 符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；2 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，赐予3天假期；3 产假和规划生育假：女员工生育前后赐予产假90天，到达晚育年龄的增加产假15天，

42、难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天赐予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。 4 探亲假：员工进入公司满一年后，可享受探亲假。探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。 无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期20天； 有配偶员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（进入公司满二年前方可提出申请，此后，按员工进入公司时间计算，每满四年给假一次）；员工探望配偶，每年给假一次，假期30天。 5 年度休假

43、：员工进入公司满一年的，可享受年度休假。 法定工龄满15年者，每年享受5天年度休假； 法定工龄满610年或司龄满5年者，每年享受10天年度休假；法定工龄满1120 年或司龄满10年或具备国家成认的高级专业技术任职资格者，每年享受15天年度休假；法定工龄超过20年或司龄超过10年者，每年享受20天年度休假。 6 公假： 7 事假：8 病假：9 工伤假：五. 员工假期薪资治理 1 病假薪资：医疗期内，病假一天扣发日工资50；病假累计超过30天的，一天扣发日工资的90；病假超过医疗期的，按劳动合同有关规定处理；2 事假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；3 旷工薪资：

44、旷工每小时扣100元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并根据公司有关规定解除劳动关系；4 迟到、早退一次扣发工资50元；5 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经行政人事部核定，按劳动法规定核算加班工资 流程图：年初行政人事部核定员工年休假天数 员工填报休假申请 各部门于每月底领下月考勤卡、统计表 每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表 按权限进展逐级审批 按行政人事部备案 每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报行政人事部 行政人事部对各部门考勤状况进展审核 行政人事部建立考勤统计系统 依据考勤统计结果核发餐费及工资 加班流程 确因工作需要，员工填写“加班申请表” 部门负责人/支公司经理批准 主管副总经理/总经理批准 行政人事部备案，并计算加班补贴 请假流程 员工填写“休假申请表” 是 主管总经理批准 行政人事部备案，并计算休假工资 假期是否超过