上市公司股权激励制度的研究样本.doc

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1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。摘要随着企业所有权和经营权的分离, 企业的所有者和管理者之间就形成了委托代理关系。根据委托代理理论, 委托人和代理人之间会存在信息不对称的现象。管理者由于掌握了比所有者更多的企业相关消息, 又能够为了追求更多的自身利益而利用手中权力造成所有者信息不对称, 处于信息弱势的企业所有者的利益受到严重威胁。而股权激励, 将公司股票分配给代理人, 促使其成为公司的另一种股东, 自然而然地与委托人一起成为依托公司绩效而受益的群体, 用激励制度来协调信息不对称造成的矛盾关系。为了取得良好的股权激励实施效果, 本文分析了影响股权激励效果的因素, 从

2、实施股权激励的上市公司数量、 企业性质、 行业分布等方面研究了中国上市公司股权激励制度实施现状, 发现了中国上市公司股权激励制度存在的问题并提出了完善建议。关键词: 股权激励,影响因素,问题, 建议目录引言1一、 股权激励概述1( 一) 股权激励的概念1( 二) 股权激励理论2二、 股权激励效果的影响因素5( 一) 宏观因素5( 二) 微观因素7三、 中国上市公司股权激励制度实施现状9( 一) 企业数量9( 二) 企业性质9( 三) 行业分布10四、 中国上市公司股权激励制度存在的问题10( 一) 实施股权激励的外部环境尚不完善10( 二) 股权激励方案设计不完善11五、 完善股权激励制度的建

3、议13( 一) 宏观层面的建议13( 二) 宏观层面的建议14参考文献16致谢17引言股权激励现在已经被很多国家的上市公司所采用, 由于现代企业制度的发展, 委托代理问题随之出现, 股东和管理层的利益并不一致, 股东一般追求企业的价值能够最大化, 但管理层一般追求个人最大的利益, 对管理层实施了股权激励之后, 管理层在一定程度上也是企业的所有者, 这种情况下, 管理层在做各种经营管理的决策时, 不但考虑个人利益, 也要考虑企业的利益。管理层和股东之间信息不通畅, 会使股东对管理层进行监督和约束时花费企业的大量资金, 为了节约资本和防止管理层短暂经营, 对管理层实施股权激励, 是一项极其有效的措

4、施。因此, 研究股权激励制度具有重大的现实意义。一、 股权激励概述( 一) 股权激励的概念股权激励的雏形早在20世纪50年代便在美国出现, 最早是作为一种避税措施设计的, 但在实践过程中, 它却收到了一种意想不到的效果:它在客观上把公司高管的长期利益同公司的长期利益”捆”在一起了。当时一些处于创业期的高科技公司, 一方面由于创业资金紧张无力吸引人才和挽留人才, 另一方面又由于受到人才条件的制约难以发展壮大;于是股权激励适时地出现并解决了这种两难局面。股权激励是一种经过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使她们能够以股东的身份参与企业决策、 分享利润、 承担风险, 从而勤勉尽责

5、地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权与经营权相分离后出现的, 良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性, 将股东利益、 公司利益和经营者个人利益结合在一起, 从而减少管理者的短期行为, 使其更加关心企业的长远发展。( 二) 股权激励理论从股权激励制度诞生到现在, 人们从不同角度对其进行了研究, 形成了各具特色的理论, 其中比较具有代表性的是人力资本理论、 委托代理理论和双因素激励理论。1、 人力资本理论美国沃尔什于1935年发表的人力资本观一文中首先提出人力资本的概念, 到20世纪中期和60年代初期人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说, 并对

6、西方教育经济学产生了巨大的影响。主要代表人物有舒尔茨、 贝克尔等人。舒尔茨(1960)在探索经济增长的原因过程中发现, 单纯的从自然资源、 实物资本和劳动力角度是不能够完全解释生产力提高的原因, 过去人们忽视了人力资本这个重要的生产要素。她认为人力资本是社会进步的决定因素, 而且人力资本的取得不是没有代价的, 是经过不断投资而形成的, 包括教育支出、 培训支出、 保健支出等。所谓人力资本, 是指附着在人身上的关于知识、 技能、 资历和熟练程度、 健康等的总称, 代表人的能力和素质。人力资本的显著特征是: 人力资本既是人体自身的一部分, 同时又是一种资本, 是未来收入的源泉。从个体角度定义, 人

7、力资本指存在于人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、 技能、 能力和健康等质量因素之和; 从群体的角度定义, 人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体中, 后天获得的具有经济价值的知识、 技能、 能力和健康等质量因素的总和。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时, 就必须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑。同时由于人力资本的专有性, 内在的可控性和外在的难以观测性使得人力资本的运用只可”激励”而无法”压榨”(周其仁, 1996)。企业的股权期权激励就是从产权及其派生的剩余索取权角度考虑的, 能有效激励人力资本, 实现生产要素的最优组合和有效利用、 提高资源配置效率的机制。经

8、过经营者股权激励, 使企业经营者获得一部分股权, 使其获得了剩余索取权, 这实际上是企业对经营者人力资本不可替代作用的一种承认和肯定。经营者股权激励成功地将经营者人力资本价值与反映其业绩的股票市场价格联系起来, 从而达到高业绩高回报的效果, 造就了许多的企业奇迹。能够说, 对管理层进行股权激励, 既实现了经理人力资本的价值(股权收入), 同时也体现了劳动收入(工资报酬), 从而在最大限度上调动了经营者努力工作的积极性, 推动了企业经营绩效的提高。另外, 经营者股权激励机制经过薪酬激励的长期化设计, 在某种程度上不但尽量避免了公司的人才流失, 还能为公司吸引更多的优秀人才。这在知识经济时代的今天

9、, 显得尤为重要。2、 委托代理理论现代企业中的委托一代理关系根源于交易双方所掌握的信息的不对称, 而对这一问题的关注也有着悠久的历史。亚当斯密早在国民财富的性质和原因的研究(1776)中就己经提出经营者能否以股东利益为决策出发点的问题。她指出: 由于股份公司的经理管理的是股东而非她们自己的资产, 很难期望经理会像在私人合伙企业里那样尽心尽力。因此, 在股份公司的业务管理中, 漫不经心和浪费总是无所不在。柏利和米恩斯于1932年开创性地提出了企业所有权与经营权相分离的观点, 她们指出, 对于现代的股权高度分散的公司, 管理人员只拥有少量的股权将会刺激她们追求自己的个人私利。经济学家詹森(Jen

10、sen, 1976)正式将这一企业所有者与经营者的特殊关系定义为委托一代理关系, 其具体定义如下: 代理关系能够定义为一种契约, 在这一契约安排下, 一个人或一个组织授权另一个(些)人代表她们来行使某种职权的权利, 由此便构成了委托一代理关系。现代企业理论认为, 企业不再是被看作是一个”空匣子”或一个运行的”黑箱”, 而是被看作是一系列”契约的网结”。而现代企业制度一个最重要的特征就是所有权与经营权的分离。所有者由于能力的不足加上因所有者数目众多导致难以迅速做出决策, 于是企业所有者从自身经济利益的需要出发, 放弃了对企业的经营管理权, 于是把对企业的经营管理权委托给自己挑选的经营者去掌握。受

11、雇于大公司的经理们显然比她们的雇主对公司的内外部条件拥有更多的信息, 信息的不对称必然导致信息的优势方为谋取自身更大的利益使另一方的利益受损(如道德风险与逆向选择行为), 委托一代理问题便产生了。问题的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险, 而所承担的风险主要来自于信息的不对称和契约的不完备。当高层管理人员作为代理人代表委托人利益对公司进行经营管理时, 从经济理性的观点来看, 所有者希望代理人追求的目标和制定的公司战略能够与所有者的利益相一致(Jensen&Meclding,1976)。然而代理人所追求的目标需要满足多个委托人的利益(DonaldsonandLorsch, 1983),

12、 或者是自己本身的利益Oensen, 1976)。当所有者的利益与代理人的利益不一致时, 公司绩效将受到损害。解决这一问题的关键就是在委托一代理双方之间形成一种利益共享、 风险共担的运行机制, 实现”剩余所有权”和”剩余控制权”之间的最大对应。经过增加代理人的股权, 从而使代理人和委托人的利益相一致。经营者股权激励就是基于该目的的一种长期激励机制安排。经过实施经营者股权激励, 使得经营者在购买或获得企业的股票之后, 成为企业的特殊股东(内部股东), 具有经营者和所有者的”双重身份”。企业经济效益的好坏也就直接关系到经营者的自身利益, 关系到其能否经过股价的上涨获得巨额收益。因此, 企业经营者将

13、尽最大努力去提高公司的长期竞争能力和获益能力, 追求公司经济效益的长期最大化。3、 双因素激励理论美国心理学家Hertzberg于五十年代提出了双因素激励理论, 她将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素, 并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪, 而激励因素的作用在于调动人们的积极性。双因素理论对我们设计经理人员的报酬体系有着重要的理论指导意义。美国股权激励计划之父凯桑在1958年发表的资本主义宣言中的提出, 生产要素只有资本与劳动两种, 为达到经济的公平, 应建立一种使劳动者兼得劳动和资本收入, 以减少管理与劳动的冲突、 抑制工资上升、 提高劳动生产率的制度, 即”雇员受益计划”, 动

14、员建立借贷机制, 支持雇员从即将退休的雇员手中买下企业资产成为新企业的员工兼股东, 促成劳动者的劳动收入和资本收入的结合。我们知道, 如果没有工资, 经理人员的生存将受到威胁, 显然工资可看作是保健因素。长期以来, 领取奖金己被人们看作是天经地义的事情, 没有奖金, 经理人员显然会有怨言, 因此, 奖金具有保健因素的性质; 可是较高的奖金有时也会激起经理人员的工作热情, 可见奖金又具有激励因素的性质; 可是奖金的激励作用具有短期性, 因此必须设计合理的长期激励计划, 以促使经理人员为公司的长远发展考虑。经营者股权激励机制就是当前效果最明显的长期激励制度。二、 股权激励效果的影响因素影响股权激励

15、实施效果的因素分为两个层次: 宏观层面和微观层面。宏观层面包括: 成熟的资本市场、 完善的经理人市场。微观层面是指企业所处的行业环境与自身的特点等诸多内外部因素。其中, 外部因素主要为行业竞争, 内部因素主要包括完善的公司治理结构(股权结构、 董事会结构)和公司特征(公司规模、 公司成长性)和高管特征(高管现金薪酬、 高管年龄)。( 一) 宏观因素宏观层面包括: 成熟的资本市场、 完善的经理人市场和法律政策环境。1、 资本市场的有效性股价与高管行权价格或授予价格之差是高管在股权激励计划中的获利额。理想的情况下, 股价代表公司价值, 股价上涨, 公司价值提升, 股价与行权价格或授予价格之差就是公

16、司对于管理层努力工作提升公司业绩的奖励。可是公司股价并一定代表公司长期价值, 两者的相关性取决于资本市场的有效性。当存在市场过度操纵、 政府过多干预和审计机构不能保证客观公正等情况时, 资本市场是缺乏效率的。这样便很难经过股价来确定公司的长期价值, 也就很难经过股权激励机制来评价和激励经理人。另外, 资本市场的不完善导致股价的非理性波动, 使得激励对象可能不需要付出努力提升企业业绩就能获得巨额收益, 从而削弱了股权激励效果。许多学者对中国资本市场的有效性进行了研究, 研究认为中国股票市场价格型号的传递功能相对较弱进而导致股权激励机制的失效圆。2、 有效的经理人市场有效的经理人市场会加大管理层经

17、过违规操作实施机会主义做出利己行为的成本。一旦管理层有过不良记录, 会经过经理人市场机制影响其声誉以及后续职业发展。这样才能有效的约束管理层的寻租行为, 保证股权激励机制的有效运行。当前, 中国职业经理人市场仍存在诸多弊端, 缺乏对经理人的约束机制, 经理人能够不用为自己的过失买单。3、 完善的政策法律环境经过强制性规定直接限定管理层的某些操作空间, 并经过法律后果等惩罚性措施使管理层有所忌惮, 加大其违规操作的成本, 减少其机会主义行为。从 股权分置改革开始, 国家出台了一系列法规, 为股权激励作用的发挥营造了良好的法律制度环境。可是另一方面法规也限制了企业根据自身特点来设置股权激励制度。例

18、如, 公司法规定上市公司发起人自公司成立之日起1年内不得转让其所持有的公司股份, 以及, 股份制公司除了以减少公司注册资本为目的而注销公司股份, 或者与持有本公司股票的其它公司合并之外, 不得收购本公司股票。这就导致中国企业股权激励股票来源主要为定向增发, 股票的增发会稀释股权, 会影响公司推出股权激励计划的积极性和激励强度, 进而影响股权激励效果。( 二) 微观因素微观层面包含诸多内外部因素。外部因素主要为行业竞争, 内部因素主要包括完善的公司治理结构(最终控制人性质、 股权结构、 董事会结构)、 公司特征(财务风险、 公司规模、 公司成长性和人才需求)和高管特征(高管现金薪酬、 高管年龄)

19、。这些因素会影响到企业是否适合采用股权激励, 企业设计的股权激励方案是否合理有效、 严格不流于形式, 股权激励实施过程中是否能保证其有效开展。这三方面最终会决定股权激励实施效果好坏与否, 是不是能够起到提高企业业绩和留住人才等作用。1、 行业竞争如果企业处于垄断性行业, 那么高管不需要经过自己的努力, 只需要提高价格或减少供给就能够保持长期的垄断利润, 企业业绩的增长并不难, 采用股权激励的效果就会大打折扣。而处于竞争性行业的公司只有经过不断适应市场的变化, 不断提高企业的竞争力才能在行业中生存发展壮大。在竞争性行业中, 由于竞争激烈, 企业间的成本和利润水平趋于一致, 经营层经营行为具有很强

20、的可比性, 高管绩效能够从企业业绩中评价。这时对高管进行股权激励, 能够进一步调动其工作积极性, 激发其工作潜能, 进而提高企业业绩, 显现出良好的激励效果。因此竞争性行业的公司实施股权激励的效果会更好。2、 治理结构公司治理结构包括最终控制人性质、 大股东持股比例、 独立董事比例等。股权激励计划须经董事会批准采纳, 而且在计划采用之前或之后的某个时间段内由股东表决经过后方可生效。若需修改, 则需获得董事会和股东的批准和审核。董事会在制定方案时, 需要保持对高管的独立性。如果内部治理结构完善, 股东、 董事会对管理层的权利形成约束, 避免管理层盈余操作等机会主义行为的发生。3、 公司特征首先分

21、析财务风险的影响作用。JohnECore等( )发现当企业面临资本需求和财务紧张受到限制的时候, 会较多地实行股权激励政策。资产负债率高的企业, 财务风险增大, 企业经营难度也就加大, 因此对经营层的水平和努力程度要求就更高。而且当存在资本需求、 财务紧张时, 没有办法对高管付出较高的现金报酬, 这时能够替代性的选择股权激励。而且限制性股票在授予的时候, 激励对象是要按照授予价格付出资金购买的, 一定程度上也能够解决企业的资本需求、 缓解财务紧张。因此, 当企业有资本需求、 财务紧张, 财务风险加大时, 企业会更倾向于采取股权激励机制。其次分析公司规模的影响作用。规模大意味着管理人员较多、 管

22、理工作较复杂, 股东对管理人员的监管越难, 从而委托代理问题越突出, 因此规模大的企业会越有动力采用股权激励机制来降低委托代理成本。中小企业是中国经济发展中富有生机、 活力的重要组成部分, 中小企业要发展壮大, 必须充分发挥经营层和技术骨干的作用, 加大对她们的激励力度。因此, 对于规模大和规模小的企业, 都有动机采用股权激励机制。再次分析公司成长性的影响作用。股权激励机制作为一种长期机制, 其能发挥作用必须以企业有较为长期的生命力为前期, 这显然不能适用于所有企业, 特别是一些生命力不强的中小企业, 但对于有志于不断发展壮大的中小企业而言, 推行股权激励机制不但是有效率的, 也是必要的。成长

23、性好的企业具有较大的发展潜力, 业绩有较大的成长空间, 为了避免经营层的短视行为, 谋求企业长期发展, 成长性好的公司适合采用股权激励, 以实现企业的长远发展。最后分析人才需求的影响作用。人才需求大的企业一方面要留住现有人才, 另一方面还要吸引新人才的加入, 基于这两点考虑, 企业更有动机选择股权激励方式。高新技术、 创新型企业核心竞争力在于员工的智力成果, 因此企业需对员工增加工资和福利等进行激励, 避免人才流失, 保持企业的竞争力。管理与技术人才的频繁流动会影响企业的稳定。微软早期的快速发展很重要的一个原因是微软经过股权激励吸引大量技术和管理人才。因此高新技术、 创新型企业对人才有很高的需

24、求, 经过采取股权激励机制能够达到留住现有人才、 吸引新人才的目的。4、 高管特征第一, 高管现金薪酬的影响作用。过高的高管现金薪酬加大员工之间的薪资差异, 加大不公, 会对普通员工造成消极影响, 不利于企业的团结, 因此企业倾向于选择股权激励对高管进行激励。而且, 高管的现金薪酬越高, 其升值空间就越小, 企业应该采取其它方式留住高管。另外, 高管现金薪酬越高, 会对企业造成一定的财务压力, 企业会倾向于采取股权激励, 补充高管的薪酬结构, 降低高管现金报酬。因此, 高管现金薪酬越高越有可能选择股权激励。第二, 高管年龄的影响作用。如果高管年龄偏大即将退休, 高管一般不会选择离职, 不用担心

25、人才流动问题。年纪越大, 高管考虑到自己所剩不多的工作年限会更注重眼前的利益, 即使对其进行股权激励, 也很难避免短视行为, 因此对年龄偏大的高管进行股权激励效果不明显。相反, 年纪较轻的高管在公司里还有较长的发展时间和较多的发展机会, 对其进行股权激励效果较为明显。三、 中国上市公司股权激励制度实施现状( 一) 企业数量根据wind资讯数据库统计, 至 4月7日间, 涉及股权激励的上市公司共有832家, 占A股总上市公司数量2833家的29.37%。 从这832家上市公司的市场分布来看, 中小板的比例最高, 共有314家, 占中小板上市公司的40.36%; 创业板250家, 占创业板公司的4

26、9.90%; 主板市场相对较少, 共268家, 占公司总数的17.25%。能够看出, 中小企业更需要用股权激励的方式来留住人才, 而且中小板和创业板的民营企业相对多, 股权激励的操作更为灵活。( 二) 企业性质 实施股权激励的458家上市公司中, 从企业性质来看, 国有上市公司实施股权激励的只有46家, 而民营上市公司实施股权激励有412家, 占比90%。从所属板块来看, 458家公布股权激励方案的上市公司中, 中小板和创业板各有172家, 数量一致, 合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的75%, 而深市和沪市主板股权激励的比例只有25%。从上述构成比例来看, 民营企业是实施股权激励的主要

27、部分, 中小板和创业板上市公司实施股权激励的积极性较高, 而国有企业和主板上市公司在股权激励方面比较落后。( 三) 行业分布从行业分布来看, 制造业公司占58%, 信息技术类公司占17%。制造业公司中机械、 电子、 医药分列前3位, 分别占制造业的34%、 16%和12%, 说明这些行业的公司对人才的依赖性更强, 需要用股权激励的方式来留住核心人才。四、 中国上市公司股权激励制度存在的问题( 一) 实施股权激励的外部环境尚不完善1、 股票证券市场市场不成熟首先, 由于中国股票市场起步较晚, 虽然中国上市公司数量不断增加, 可是上市公司的整体质量并不是很高, 而且, 政府的政策干预使得证券市场缺

28、乏有效的调节手段, 使得股价波动剧烈, 从而导致中国股票价格往往不能及时反映公司绩效变化。中国股票价格的高低与公司的盈利水平相关度比较低, 股票价格远远不能真实的反映企业经营业绩, 也不能反映企业未来的发展前景。然而股权激励是建立在股票价格能反映公司绩效的前提条件下, 才能发挥其应有的作用。能够说, 中国股票市场价格型号的传递功能相对较弱从而导致股票期权激励机理的失效。2、 政策法规不健全首先、 信息披露上的法规还不健全, 报表信息披露还存在着不完全、 不准确、 不真实的情况, 在收集资料的过程中由于某些信息不完全, 而剔除了部分样本公司, 因此可能造成最后结果失真。其次, 股权激励制度的相关

29、法规不健全, 从 中国颁布国有控股上市公司实施股权激励实行办法以来, 中国在股权激励制度政策上面不断完善, 可是同时由于法规的规定限制了企业根据自身特点来设置股权激励制度, 例如, 中国公司法规定, 上市公司发起人一旦认购公司股票后, 自公司成立之日起, 1年内不得转让其所持有的公司股份。股份制公司除了以减少公司注册资本为目的而注销公司股份, 或者与持有本公司股票的其它公司合并之外, 不得收购本公司股票。这就限制了股票期权股票的来源, 因此出现了本文在中国上市公司股权激励统计描述分析中中国的股权激励股票来源主要来源于定向增发的状况。由于股票来源单一, 随着股票的增发, 一方面会稀释股权, 同时

30、另一方面股权激励来带的成本, 都会对公司业绩产生影响, 导致股权激励不能直接公司业绩产生影响。3、 公司治理结构待完善实施股权激励最主要的理论基础是现代公司治理下的委托代理关系, 公司治理的核心是所有权和经营权的分离, 而在中国国有企业中, 国有股和国有法人股所占比重较大, 一般处于绝对控股的地位, 这使得政府有权对上市公司进行干预, 并在公司决策过程中起着绝对作用。在国有企业中很多经营者并不是经过经理人市场招聘过来, 而是经过行政任命的形式取得管理权, 对管理者的约束仅仅是行政意义上的干预。对于民营企业来说, 虽然民营企业是实施股权激励的主体。可是其中有部分公司是家族型企业, 所有权与经营权

31、并没有完全分离, 这样股权激励就丧失了其发挥作用的基础。4、 经理人市场不完善中国人才自由出入市场存在诸多限制。一方面中国中高层管理人才素质参差不齐, 国有企业和民营企业的中高层管理者思维方式及管理理念都存在很大差别, 限制了不同企业性质之间的人才流动。另一方面, 中国中高层管理人才的自由流动存在着很多限制, 如户籍制度、 强制签订长期合同的情况。经理人才的缺失导致企业难以选拔出高素质的经理人才, 从而影响到股权激励的效果。( 二) 股权激励方案设计不完善绩效考核指标和对经营者的约束机制不健全缺乏有效的内部监督机制。股权激励是建立在对经营者的科学评价基础之上的。科学的绩效考核是实施股权激励制度

32、的重要前提和不可或缺的内容, 同时也是股权激励机制发挥作用的基础。但在当前, 中国多数上市公司的业绩考核标准使用较多足净资产增长率和净资产收益率, 这些是基于传统的业绩评价标准, 过分偏重于财务指标而对非财务指标涉及较少。单一的财务指标考核体系使股权激励的行权条件易于实现, 往往带来很多的负面影响加之我同上市公司存在的治理结构不完善、 ”内部人控制”问题突出、 缺乏必要的制约和监督等问题在很大程度上削弱了股权激励的实际效果。从中国实施 - 股权激励的特点来看, 中国股权激励主要呈现出以”股票期权激励为主要模式、 定向增发为股票来源、 有效期为4-5年的特点。不同的行业不同企业都实施相似的股权激

33、励制度, 其效果必然遭到质疑。1、 股权激励的模式单一股权激励的模式多种多样, 根据本文第二章介绍, 股票期权共分为九种, 不同的形势具有各自的优缺点和企业的适应性, 在中国证监会颁布的股权激励管理办法中, 仅重点对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的股权激励工具予以规定, 这使得这两种股权激励模式成为当前上市公司实施股权激励的主要形式。根据对样本的描述性统计来看从, 采取股票期权和限制性股票的公司占到了85%以上, 然而不同的公司应该结合自己的情况灵活采取不同的方式, 或者几种方式结合以达到预期的目的。2、 股权激励范围小在股权激励的对象方面, 在国外, 股权激励对象起初主要是公司经理,

34、 后来激励范围日益扩展到了公司的技术人员和普通员工, 甚至扩展到了外部董事, 以及母、 子公司员工, 甚至重要的客户单都能够成为股权激励对象等等; 中国有资格参与股权激励计划的对象还主要局限于高级管理人才, 虽然部分公司开始向管理层、 技术骨干等实施股权激励, 可是所占的比例不高, 很多公司存在管理层持股为零的状态。而根据李曾泉( ) 研究发现, 较低的持股比例不会对管理层产生激励作用。3、 股权激励额度受限制在国外, 股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的。当前, 无论是证监会的相关规定, 还是国资委的相关规定, 都对股权激励额度的最高上限进行了规定。企业自主性受到限制。很难根据自身的

35、特点自主选择激励额度。4、 行权资金来源受到障碍在股权激励计划中, 行权资金的来源问题是困扰激励对象获得股权的最大障碍。证监会的上市公司股权激励管理办法(试行)限定上市公司不得为激励对象获得期股提供财务支持, 但并未对允许的行权资金来源予以明确或做出相关细化的规定。这样部分资金不雄厚的中层管理层找不到资金来源, 股权激励计划对这些人而言形同虚设。5、 业绩考核指标选定合理性受到质疑股权激励一定要与目标管理和绩效考核紧密结合。股权激励毕竟只是一个手段, 要完成公司的经营计划、 达到发展目标才是目的。因此, 股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、 本部门的业绩指标完成

36、情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条, 再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。对于公司绩效指标的选取总的来说经历了从股价、 每股收益、 资产回报率、 到经济价值增加值的过程。可是这些指标都有各自的局限性, 不能照搬照抄。五、 完善股权激励制度的建议针对中国股权激励计划实施效果不明显的情况, 在分析其宏观和微观原因的基础上, 本文提出以下建议: ( 一) 宏观层面的建议1、 建立成熟的资本市场资本市场的运作与股票期权有着密切联系, 是制约股票期权实施的外部机制。一个健全的资本市场对于公司有效进行治理和实施股权激励来说是至关重要。因此, 必须进一步加快发展中国的资本市场, 培育有效的证券

37、市场, 强化市场监管和信息披露, 倡导理性投资理念, 引导中国资本市场健康、 稳定、 高效、 持续发展。2、 完善上市公司股权激励的信息披露制度信息披露要求实行股票期权计划的上市公司在其年度报告、 中期报告和季度报告等定期报告中准确真实的披露公司的董事、 监事、 高级管理人员参与股票期权和被授予的股票期权的数额, 以及股票期权计划授予情况和行使的情况等。其内容中还应包括: 薪酬委员会的组成、 职能、 议事规则; 薪酬委员会关于董事及高级管理人员薪酬的报告; 经股东大会批准的每个股票期权计划的概要, 并披露股票期权计划的实施对公司费用及利润的影响。因此相关监管部门必须对公司实施股票期权的信息的披

38、露进行控制, 不但需要加强对信息披露内容的真实性的控制, 在很大程度上, 还要建立一套完善的会计和审计准则, 保证审计应有的独立性, 如果不能保证审计的独立性, 就不能保证上市公司披露信息的价值, 因此需聘请独立的外部审计机构, 以审核上市公司披露的财务信息的准确性, 能够有效防止公司经理层在信息披露过程中的隐瞒与欺诈, 从而确保信息的真实性。这些都是保证信息披露机制在约束经理层中发挥作用的重要措施。3、 提高证券市场监管的有效性和建立民事赔偿制度证券市场的严格监管是在公司外部对上市公司经理层进行的监督和制约。监管能够甄别公司发行股票时所披露信息的真实性, 能够有效遏制公司的内幕交易、 虚假陈

39、述和操纵股票价格的行为, 有效的监管应该是多层次的和综合性的, 片面的或无力的监管达不到证券监管应有的效果。股票期权的有效实施中很重要的一个因素就是证券市场的有效监管, 只有对证券市场实行有效的监管, 才能使股票价格的波动更趋于正常, 否则, 如果对证券市场监管不力, 致使公司经理层只顾追求股票价格的上扬而去操纵股票价格, 或采用虚假陈述手段或采用内幕交易等非法手段去人为地追求股票的高价格, 就会对股东的利益和公司的利益造成损失。4、 建立公平竞争的产品与服务市场如果说产品市场对公司经理层的行为有约束的话, 那么这种产品市场应当是充分竞争的, 只有产品市场的竞争是充分的, 劳动市场即职业经理人

40、市场的功能才会增强。因为只有在市场的充分竞条件下, 企业产品的市场价格才能充分的体现产品的真实价值, 即产品的价格能与产品的价值趋于一致, 而只有在产品价格与价值趋于一致的信息反映到职业经理人市场时, 就能够使人力资本的价格与其价值背离的情况得到有效地纠正, 从而促使人力资本的价格与其真实价值一致, 这样就会有效的减少经理人市场上的信息不对称的情形, 使得经理人市场处于竞争状态。( 二) 微观层面的建议1、 把握推出股权激励计划的时机股权激励计划的推出, 应该充分考虑公司内外经济环境的变化, 顺应市场发展的趋势, 如果时机不对, 很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的

41、统计数据显示, 公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施, 宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用, 因此诸多公司不得不叫停。2、 适当延长激励计划有效期激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长, 激励对象行权的门槛越高, 由于每期都要面临激励条件的约束, 其操纵行权指标的能力被显著地削弱。另外, 较长的激励有效期能够减少每期行权的数量, 从而削弱了高管经过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长, 然而, 股权激励作为一种长期激励机制, 只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。3、 强化激

42、励条件的约束力。激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用, 反之, 形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛, 导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器, 而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理, 一方面, 激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面, 且与公司的战略目标保持一致, 从而促进公司的持续健康发展; 另一方面, 设置的业绩考核指标值应该科学合理, 强化对激励对象的约束力。参考文献1王宋涛温宪云资本市场有效性与企业并购绩效研究方法选择【J】南京审计学院学报, 第9期。2赵远东, 饶磊, 余帆中国职业经理人市场发展状况研究【J】管理观察, 第10期。3毕晓阳, 綦明珠中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题及对策【J】现代经济信息, 第11期。4周绍妮中国上市公司管理层股权激励特征研究【J】北京交通大学学报, 第10期。5 徐鹿,孟庆艳.上市公司管理层股权激励现状分析【J】会计之友, 第2期。6 邓伟. 中国上市公司股权激励存在的问题及对策【J】. 管理世界. 第1期。