中智商业WIFI运营公司初创阶段人员招聘案例研究(2)23943.pdf

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1、提纲：绪论 0.1研究背景与意义 0.1.1 研究背景 0.1.2 研究意义 0.2 研究内容与方法 0.2.1 研究内容 0.2.2 研究方法 1、案例描述 1.1 中智公司简介及行业背景 1.2 中智公司组织架构及人员构成 1.3 行业人员招聘环境 1.4 中智公司招聘案例描述 1.4.1 自带“招黑体质”1.4.2 总被“放鸽子”1.4.3 谁的声音高 2、案例分析 2.1 理论依据 2.1.1 胜任素质理论 2.1.2 人岗匹配理论 2.1.3 战略人力资源管理理论 2.2 中智公司员工招聘问题成因分析 2.2.1 战略缺失下的人力资源规划乏力 2.2.2 市场环境把握不当形成不科学招

2、聘策略 本文研究的是一家小型商业 WIFI运营公司初创期人才招聘的问题。2014年中国商业 WIFI市场规模为 3.6亿元，同比增长 147.1%，2018年中国商业 WIFI 市场规模预计达到 32.6 亿，庞大的市场空间和天然的流量入口让互联网巨头们从中看到了商业 WIFI 的价值，纷纷入局商业 WIFI 领域，瞬息间商业 WIFI 成为风口上的猪，成了创业热点，圈里圈外一片哄抢。很多原来做房地产的、做红木家具的也陆续入场，乃至全国加入到商用WIFI市场创业企业足有三四百家之多，且鱼龙混杂，因而也使得商业WIFI行业的发展将面临洗牌来实现产业升级的压力。行业内占有领先地位的万能钥匙、树熊、

3、迈外迪、寰创等公司，纷纷通过融资的方式抱住互联网巨头的大腿，实现强强联合来谋求更大发展机会。中智公司就是在这样的一个行业背景下诞生，诸如中智公司这种后进驻的初创型小企业，注定从创立就将面对这些有着先天资源优势的互联网巨头和行业领头企业，在自身技术、产品、市场资源缺乏的条件下，生存压力尤为凸显。初创企业要想生存和竞争，首先离不开人才，做好员工的招聘工作则是当前最首要工作。随着外部环境竞争激烈，各企业招聘手段和方式也不断推陈出新，中智公司作为初创小企业在前期准备不足的情况下，对此应接不暇，甚至顾此失彼；加之培训市场的繁荣，为应聘者提供了更多适应招聘趋势的相应措施，给中智公司人才甄选带来了许多困难和

4、障碍。同时对于中智公司来说，内部管理人员管理水平参差不齐，面对人才评估时标准不统一，降低了招聘的有效性。综上等等情况，直接导致中智公司一度出现人才空缺，业务开展不起来。因而对于中智公司来说，人力资源相当于自身生存发展的一道重要的“生命线”，必须结合自身情况做好人才储备工作，打造其发展初期的核心竞争力。中智公司自成立以来，遭遇了种种人才招聘的尴尬和冷遇。如何去化解这些尴尬和冷遇，如何完善招聘管理，提升招聘结果的有效性是本文重点探讨和研究的问题。中智公司等同类型的初创小企业均普遍受到外部激烈的环境和自身内部人力资源体系不健全等因素制约,因此笔者希望本文研究的方法以及提出的相关对策建议对于类似的商业

5、 WIFI 初创小企业的人员招聘也能提供一些借鉴。人力资源管理 人力资源管理(Human Resource Management,HRM)是用来描述为管理组织内部人员而设计的正式系统的术语。人力资源管理的职责分为三个主要方面:人员配备、员工薪酬和福利以及定义/设计工作。从本质上讲，人力资源管理的目的是通过优化员工的效率来最大化组织的生产力。尽管商业世界的变化步伐不断加快，但这种授权不太可能以任何根本的方式改变。正如 Edward L.Gubman 在商业战略杂志上所说，“人力资源的基本任务将始终是获取、发展和留住人才;使员工与业务保持一致;做一个优秀的商业贡献者。这三个挑战永远不会改变。直到最

6、近，一个组织的人力资源部门经常被委托到公司层级较低的部门，尽管它的任务是补充和滋养经常被引用的东西合理地作为一个组织的最大资源，它的劳动力。但近年来，人们越来越认识到人力资源管理对公司整体健康状况的重要性。这种对人力资源管理重要性的认识扩展到了小型企业例如中智 wifi 公司，因为虽然它们通常不像大型组织那样需要同样数量的人力资源，但它们也面临着可能对企业健康产生决定性影响的人事管理问题。作为小型企业手册欧文波斯坦说,“招聘合适的人;培训得很好;往往意味着抓挠的差别的裸露的生计和稳定的业务增长。人事问题不区分大企业和小企业。可以在所有的行业中找到它们，无论大小。人力资源管理原则。企业咨询师指出

7、，现代人力资源管理遵循着几条压倒一切的原则。也许最重要的原则是简单地认识到人力资源是一个组织最重要的资产;如果没有有效地管理这些资源，企业就不可能成功。另一个重要原则,明确由迈克尔阿姆斯特朗在他的书人力资源管理手册,是商业成功是最有可能实现如果企业的人事政策和程序有紧密的联系,并作出重大贡献,实现企业的目标和战略计划。第三个指导原则(范围类似)认为，发现、确保、指导和发展符合公司经营需要和未来目标的员工是 HR的责任。影响企业文化的其他人力资源管理因素无论是通过鼓励公司内部的整合和合作、制定量化的绩效衡量标准，还是采取其他一些行动通常也被认为是企业成功的关键因素。Armstrong 总结道，人

8、力资源管理“是一种获取、激励、发展和管理组织人力资源的战略方法。它致力于塑造一种合适的企业文化，并引入反映和支持企业核心价值观并确保其成功的项目。人力资源管理的职位和结构 人力资源部门的职责可以细分为三个领域:个人、组织和职业。个人管理需要帮助员工确定自己的优势和劣势;纠正自己的缺点;并为企业做出最大的贡献。这些职责通过各种活动执行，如性能检查、培训和测试。与此同时，组织发展的重点是建立一个成功的系统，将人力(和其他)资源最大化作为大型商业战略的一部分。这个重要的职责还包括创建和维护一个变更程序，该程序允许组织对外部和内部的影响进行响应。最后，还有管理职业发展的责任。这需要将个人与组织中最适合

9、的工作和职业道路匹配起来。企业之间的人力资源管理结构差异很大，这取决于它们所服务的组织的类型、规模和治理理念。但是大多数组织都围绕着需要帮助的人群组织人力资源管理职能;他们在一个中心位置进行招聘、管理和其他工作。每个部门的不同员工发展小组都有必要培训和发展专门领域的员工，比如销售、工程、营销或高管教育。相比之下，一些人力资源管理部门是完全独立的，完全是按照职能来组织的。例如，同一个培训部门服务于组织的所有部门。然而，近年来，观察人士指出，对人力资源结构和职位进行根本性重新评估的趋势已成定局。约翰约翰斯顿(John Johnston)在商业季刊(business Quarterly)上写道:“不

10、断变化的商业环境、不断变化的组织结构、不断变化的领导层，迫使人力资源部门几乎在一夜之间就改变了他们对角色和职能的看法。”“以前,公司结构集中区划的基础上;总部,营销,生产,运输,等等。他们现在寻求分散和集成业务,发展跨职能团队的。今天，高级管理人员希望人力资源部门能够超越传统的、分区化的“地堡”方法，实现更一体化、更分散的支持功能。考虑到预期的变化，Johnston 指出，“人力资源的一个日益普遍的趋势是分散人力资源职能，使其对特定的直线管理负责。”这增加了将人力资源视为业务流程中不可分割的一部分的可能性，类似于营销、财务和运营流程。然而，人力资源部门将在真正需要专业技能的领域保持一种集中的职

11、能关系，“例如薪酬和招聘职责”。人力资源管理;关键的责任 人力资源管理涉及个人的发展和他们所经营的组织的发展。因此，人力资源管理不仅致力于确保和发展单个员工的才能，而且还致力于实施项目，加强这些员工之间的沟通和合作，以促进组织发展。与人力资源管理相关的主要职责包括:工作分析和人员配备、劳动力的组织和利用、劳动力绩效的测量和评估、员工奖励制度的实施、员工的专业发展和劳动力的维护。工作分析包括确定通常在其他公司领域的帮助下各种就业岗位的性质和职责。这可以包括确定在一个职位上充分发挥所必需的技能和经验、确定工作和行业趋势以及对未来就业水平和技能要求的预期。Thomas S.Bateman 和Carl

12、 P.Zeithaml 在管理:职能和战略(Management:Function and Strategy)中写道:“工作分析是人力资源管理实践的基石，因为它提供了有关雇佣和提升员工、确定工资、确定培训需求以及做出其他重要人力资源管理决策的有效信息。”与此同时，人员编制是管理人员流入、流入、流入(通过调动和晋升)和流出组织的实际过程。一旦招聘过程中的招聘部分完成，通过职位招聘、面试、参考调查、测试和其他工具完成选择。人力资源管理的另一个关键功能是组织、利用和维护公司的员工队伍。这包括设计一个组织框架，最大限度地利用企业的人力资源，并建立沟通系统，帮助组织以统一的方式运作。这方面的其他责任包括

13、安全、健康和工人管理关系。与安全与健康有关的人力资源维护活动通常需要遵守联邦法律，以保护雇员免受工作场所的危害。这些规定是由几个联邦机构颁布的，包括职业安全和健康管理局(OSHA)和环境保护署(EPA)，以及在工人补偿、员工保护和其他领域执行法律的各省机构。与劳资关系有关的维护工作主要包括:与工会合作;处理与不当行为有关的投诉，例如盗窃或性骚扰;设计沟通系统，促进员工之间的合作和共同使命感。绩效评估是对员工工作表现进行评估，并对员工的工作表现的积极和消极方面给予反馈的一种实践。绩效衡量对组织和个人都非常重要，因为它们是决定加薪、晋升、以及对表现不佳的员工解雇的主要数据。评估和奖励：奖励系统通常

14、也由人力资源部门管理。这方面的人力资源管理是非常重要的，因为它是一种机制，组织通过它向员工提供对过去的成就的奖励和对未来高绩效的奖励。它也是各组织通过纪律措施解决其工作人员内部问题的机制。Gubman 说，将员工与公司的目标保持一致，“需要为员工提供一种雇佣关系，激励他们对商业计划负责。”员工发展和培训是人力资源人员的另一项重要职责。人力资源部负责研究一个组织的培训需求，并发起和评估为满足这些需求而设计的员工发展计划。这些培训项目可以从为适应新员工而设计的入职培训项目，到旨在让员工熟悉新软件系统的雄心勃勃的教育项目。引进以后的任务：Gubman 写道:“在将合适的人才引进组织后，对人力资源的第

15、二个传统挑战是使员工与企业保持一致，并不断增强员工的能力来执行商业计划。”这是通过绩效评估、培训和其他活动来实现的。在绩效评估领域，人力资源管理专业人员必须制定统一的评估标准，开发评审技术，培训管理者管理评估，然后评估和跟踪绩效评估的有效性。他们还必须将评估过程与薪酬和激励策略联系起来，并努力确保遵守联邦法规。与培训和发展活动相关的职责包括教育项目的确定、设计、执行和分析。人力资源管理专业人员应该了解学习和激励的基本原理，并且必须仔细设计和监控有利于整个组织和个人的培训和开发项目。商业运作这方面的重要性怎么强调都不为过。罗伯茨,塞尔登,在人力资源管理和罗伯茨表示,“员工和他们的质量发展通过培训

16、和教育是主要因素在决定小型企业的长期盈利能力。研究表明，小企业从培训和培养员工中获得的具体好处包括:提高生产率;减少员工流动率;提高效率导致经济收益;(并且)减少了对监管的需求。（3743）对业务流程的有意义的贡献越来越被认为是在积极的人力资源管理实践范围内。当然，人力资源经理总是在某些方面对整个业务流程做出贡献例如，通过发布和监控员工行为的指导方针，或者确保组织遵守与员工相关的管理指导方针。现在，越来越多的企业也在将人力资源经理纳入其他业务流程中。在过去，人力资源经理被赋予支持角色，他们对成本/效益理由和其他业务方面的想法很少被征求。但正如约翰斯顿指出,业务结构和市场的变化特征使企业主和高管

17、们越来越有必要更加关注人力资源方面的操作:“任务曾经整齐割缝成定义良好的,狭窄的工作描述已经被广泛工作描述或角色定义。在某些情况下，建立了全新的工作关系;远程办公、固定兼职和外包主要的非战略性职能越来越频繁。所有这些变化都是人力资源经理密切参与的，是影响企业绩效的重要因素。人力资源管理领域的变化特别是 wifi 中智公司这样的企业 近年来，一些商业趋势对人力资源管理的广泛领域产生了重大影响。其中最主要的是新技术。这些新技术，特别是在电子通信和信息传播和检索领域，极大地改变了商业前景。卫星通信、计算机和网络系统、传真机和其他设备都促进了企业之间及其员工互动方式的改变。例如，远程办公已成为许多员工

18、的一个非常受欢迎的选择，人力资源管理专业人士不得不为这一新兴群体制定新的指导方针。组织结构的变化也影响着人力资源管理的变化。美国和其他国家制造业的持续衰退，再加上这些国家服务业的崛起，已经改变了工作场所，许多行业工会代表的减少也改变了工作场所(事实上，这两个趋势通常被视为相互关联的)。此外，组织哲学也发生了变化。许多公司已经放弃或调整了他们传统的、等级森严的组织结构，而采用更扁平的管理结构。人力资源管理专家指出，这种责任的转移带来了重新评估工作描述、评估系统和其他人事管理要素的需要。第三个变化因素是加速了市场全球化。这种现象增加了对客户和工作的竞争。后一种发展使一些企业在要求员工提供更高绩效的

19、同时，仍坚持薪酬标准。近年来改变人力资源管理本质的其他因素包括新的管理和运营理论，如全面质量管理(TQM)、快速变化的人口统计数据，以及医疗保险和联邦和州就业立法的变化。小型企业和人力资源管理 小企业的人力资源管理需求与大公司的规模或复杂性不同。尽管如此，即便是一家只有两到三名员工的企业，也面临着重要的人事管理问题。实际上，在小企业中，员工招聘和管理的重要性非常高。没有一个企业想要一个懒惰、不称职或不诚实的员工。但是，一个拥有五六名员工的小公司受到这样的员工的伤害要比一个拥有成百上千的员工的公司要大得多。尽管如此，“大多数小企业雇主都没有正式的培训来决定如何做出雇佣决定，”Jill A.Ros

20、siter 在人力资源:掌控你的小企业一书中指出。大多数人对所花费的时间和成本都没有真正的感觉。他们所知道的是，他们需要的是“好的”销售经理、“好的”秘书、“好的”焊工等方面的帮助。他们知道他们需要一个可以共事的人，一个愿意投入时间学习业务和工作的人。听起来很简单，但事实并非如此。在雇佣新员工之前，小企业主应该考虑几个因素。小企业主在考虑扩大雇员工资时应该采取的第一步是诚实地评估组织本身的状况。当前的员工是否得到了适当的利用?目前的生产方法有效吗?可否透过与外判商的安排或其他途径，满足业务的需要?作为老板，你的时间花得合适吗?正如 Rossiter 所指出的，“任何人事变动都应该被视为重新思考

21、组织结构的机会。”小企业也需要与潜在雇员的才能相匹配，满足公司的需要。如果小企业主投入精力定义工作并积极参与招聘过程，就可以以更有效的方式完成管理工作。但是，人力资源管理任务并不以创建详细的工作描述和选择合适的员工作为结束。事实上，招聘过程标志着小企业主人力资源管理的开始。小型企业顾问强烈敦促即使是最普通的企业也要执行和记录有关人力资源问题的政策。Burstiner承认:“很少有小公司能在经营的最初几年里负担得起一个羽翼未丰的人事部门。”“然而，从一开始，大量的人员形式和数据一般都是相当迅速地积累起来的。为了将问题降到最低，应尽早制定具体的人事政策。这些在所有领域都成为有用的指南:招聘和选拔、

22、薪酬计划和员工福利、培训、晋升和终止等等。根据企业的性质(以及业主自己的舒适区)，业主甚至可以让他的员工参与这项工作。在任何情况下，仔细考虑过的员工手册或员工手册都可以成为确保小企业主和他或她的员工保持一致的宝贵工具。此外，如果小企业的管理或操作程序在法律领域受到质疑，书面记录可以为它们提供一些保护。一些小企业主还需要考虑培训和其他发展需要来管理他们的企业员工。对此类教育补品的需求可以是千差万别。例如，面包店老板可能不需要将大量资源用于员工培训，但为商业客户提供电线服务的公司可能需要为其员工实施一套继续教育系统，以保持生存。最后，小企业主需要为他或她的员工建立和维持一个生产的工作氛围。如果员工

23、觉得自己受到公平对待，他们更有可能成为公司的生产性资产。明确沟通的小企业主个人期望和公司目标,提供足够的补偿,为职业发展提供了有意义的机会,预计劳动力培训和发展需求,并提供有意义的反馈,他或她的员工比老板更有可能成功在这些领域是不负责任的。小企业怎样招聘 一个可靠的招聘计划可以节省时间和金钱。为了找到一个完美的候选人，你需要考虑你的公司是谁，它是做什么的，你想从一个能胜任你需要的工作的人身上寻找什么样的品质。通过概述你需要什么，你将简化流程，这将帮助你的公司到达它需要的地方。在商业中，时间就是金钱，理想的员工想要找到她，就像你想要找到她一样，理想的员工这样更快更好。描述你的公司以及它需要谁 你

24、需要对你的公司在招聘员工时所做的事情做一个简短的描述，这样他们就知道你的公司是否会让他们感兴趣。并不是每个人都适合每一家公司，所以，对公司和公司的就业机会进行全面而快速的总结有助于缩小求职者的范围。如何找到候选人 一般来说，企业招聘员工有两种主要方式。一种是通过广告，另一种是通过现有员工。如果你选择做广告，列一个网站列表，然后决定哪个网站更适合你。有些求职网站是针对特定领域的，所以研究每一个领域的重点是很重要的。通过雇员寻找候选人可以有几种方法。口碑是一种强大的招聘工具，因为你的员工通常只会告诉那些他们想要工作的人，所以你可以相对确定他们会适合你的企业氛围。你也可以建立员工推荐计划，在这个计划

25、中，他们和新员工因成功的雇佣和保留而得到奖励。绘制出你的面试技巧 当应用程序开始堆积时，您希望如何处理这些应用程序?潜在的候选人应该提交一份简历。这是选择面试者的第一步，因为有些人乍一看似乎不太适合面试。在你筛选完申请之后，把你想面试的人列一个清单。考虑一下你希望如何进行面试。这可能是一个多步骤的过程，他们首先和你见面，然后他们会和公司里的其他人见面;或者，这一切都可能在一个步骤中发生。面试时，你想问什么样的问题?把你想要考虑的话题列个清单，并清楚地告诉自己你在寻找什么。让你选择 在你提出雇佣要求之前，先确认一切就绪。如果你需要背景检查，首先要确定你有所有的信息。检查你所处的市场是否提供有竞争

26、力的工资，以及你的工资是否与求职者的经验和薪资历史相匹配。跟进 在你给你的候选人提供了一个职位之后，她可能需要时间考虑一下。确定一个时间，给你的 offer一个截止日期，然后如果候选人还没有联系到你，就回头看看。如果你的第一个选择被拒绝，你就有足够的时间把这个职位提供给你选择的另一个候选人。当你的候选人接受的时候，要有一个开始的日期，并且要确认新员工的所有流程都是清楚的。采取一种慎重、周密的方法来建立你的招聘计划，就是找到一个适合你的长期雇员，和你的公司一起成长，以及在你的财政年度结束前离职的人之间的区别。花点时间想一想你想要什么和需要什么然后把它写下来这样你就会有一个计划要遵循。内部招聘策略

27、 内部招聘可以为小企业提供充足的应聘者。通过内部招聘和沟通，小型企业可以找到适合的人才和经验的候选人。那些在业绩、奉献和业绩方面有良好记录的人是理想的内部招聘人选。从内部招聘的心态鼓励员工追求卓越，不断寻求培训和教育机会，以提高和提升技能。升职和调职为员工提供了在公司内部升职的机会。员工推荐是另一个内部层面的招聘途径。外部招聘策略 外部招聘是指小型企业试图从外部招聘高级员工和候选人。对于需要接受特定教育和培训的初级职位，公司可能会集中精力从大学和技术项目中招募应届毕业生。策略可以包括校园招聘会，以及与研究生和职业服务办公室的招聘信息。通过报纸、广播和其他媒体渠道进行招聘，为公司提供了接触大量受

28、众的能力。在特定领域的职位，如医学和刑事司法，可以通过行业就业委员会和专业组织找到合格的申请人。额外的策略 客户可以代表大量的机会和知识，为你的小企业招募合适的员工。与与你有私人关系的客户交谈，让他们为你推荐未来的职位。联系职业介绍所，让他们为你做招聘。向他们提供与工作期望和要求相关的信息。这将有助于他们为这个职位培养一群具备相应技能的候选人。国家就业计划寻求为失业者和那些难以找到工作的人找到工作，也代表了一个发布开放职位和职业机会的场所。想知道如何真正地在候选人面前，吸引他们到你的公司，吸引他们申请吗?当你在制定招聘策略时，设身处地的为他们着想。换句话说，如果你想了解你的候选人，考虑一下他们

29、在申请公司工作时的经历。申请过程是否冗长而复杂?你的职业网站容易导航吗?当候选人提出申请时，他们会听到吗?还是会进入那个臭名昭著的“黑洞”?信不信由你，求职者们会注意到这些事情。在一项 2017年凯业必达(CareerBuilder)的研究中，每 5个求职者中就有 4人表示，求职者的整体经历是一个公司如何评估员工的指标。因此，如果你不善待应聘者，那就会对应聘者接受工作邀请甚至申请工作产生巨大的影响。不幸的是，许多公司在创造一种积极的候选人体验方面做得不够。下面的三个方面是创造一种让你的公司与众不同、让候选人积极参与的体验的关键。3 个因素可以决定候选人的经历 你的职业网站:你可能没意识到,但你

30、的职业网站可以关闭质量候选人。根据同一凯业必达研究,只有 45%的候选人说,他们通常能告诉是什么样子的公司工作根据他们的职业网站,这对雇主来说是坏消息。如果求职者不能准确地感觉到他们申请的时候所做的事情，他们可能会三思而后行。充分利用你的求职网站，让求职者了解你的公司和工作环境，宣传你的工作，并链接到你的求职流程。除了让你的求职网站信息丰富、美观之外，最重要的是你的求职网站也要易于浏览、运行正常，而且要针对移动设备(越来越多的求职者在那里找工作)进行优化。你的申请流程:研究表明，如果申请流程太复杂、太长或不能正常运行(例如，链接被破坏)，许多求职者会放弃申请流程。自己测试公司的应用程序过程是评

31、估它的最快、最简单的方法。如果你发现有太多的麻烦要处理，或者讨厌重复输入所有信息的沉闷乏味(在你已经上传了简历之后)，想象一下求职者在申请时的沮丧心情。想一下有多少候选人会因此而陷入困境。立即修复它。有了一个无缝的应用程序，每个人都会赢。你的沟通:你对每个应聘者都有反应吗?你是否让求职者了解他们在申请过程中的最新情况?沟通是保持高质量的候选人参与和对你的机会感兴趣的关键。超过一半的求职者表示，在潜在的招聘互动开始时，雇主在沟通方面并没有很好地设定预期，81%的人表示，不断地向求职者更新状态将极大地提高求职者的整体体验。如果求职者只申请什么也没得到回复，那么他们对公司整体的印象就会很差。因此，他

32、们不太可能再次申请，你也失去了更多潜在的优秀求职者。在如今劳动力市场紧张的情况下，你真的能承担得起这样的风险吗?你的企业不知何故经受住了毁灭性的经济衰退;你看到你的生意在增长。你工作努力的团队承担着双重责任，你已经确定了优先考虑员工激励的重要性;然而，随着工作量的增加，你的员工可能会接近一个临界点。当银行继续收紧放贷时，你的信用额度就不能指望了。你需要做什么?8199 制定下个月、明年和未来的员工招聘策略。现在就制定计划。如果你还没有计划雇佣更多的员工，你肯定不是一个人。马萨诸塞州北安普顿人力资源解决方案咨询公司的总裁 Roberta Matuson 说:“大多数小企业似乎没有招聘计划。”但如

33、果你想在竞争中保持领先地位，那就从今天开始计划增加员工数量即使你在很长一段时间内都不打算增加工资。首先，在招聘和招聘过程中要考虑四个因素。计划招聘员工，为你不断发展的市场服务 有了精明的行动和好运，你的生意将在未来的岁月中成长。因此，是时候开始规划你的技能组合和带宽了，你需要处理公司的下一个阶段。马图森说:“许多小公司没有应对业务增长带来的挑战。”“这些企业不招聘;他们只是要求他们的员工做得更多。但你只能这样做很长一段时间，人们才会精疲力竭地说:“我不干了。”你的客户，像大多数美国企业和个人一样，比以往任何时候都更加迫切地想要获得最高价值。这意味着你将不得不在经济上为新的需求服务，而精简的劳动

34、力仍能胜任这项任务。人力资源公司 Yoh 的客户解决方案总监马特里维拉(Matt Rivera)表示:“随着市场的变化，你需要为你将获得必要技能的地方做好计划。”在你雇佣别人之前，先把钱给自己看看 过去，小企业可以借几个月的钱，以弥补增加工资和新员工增加收入之间的财政缺口。但在 2010年代严酷的信贷环境下，情况发生了变化。最简单、最安全的方法是:“如果你没有现金流，那么你可能不应该这么做，”亚利桑那州立大学(Arizona State University)W.P.Carey商学院(W.P.Carey School of Business)教授约翰米利金(John Millikin)表示。永

35、远不要忘记，今天的摇钱树客户可能就是明天的老客户。马萨诸塞州纽伯里波特(Newburyport)公关公司 Matter Communications 的负责人帕蒂巴里(Patty Barry)表示:“事情总是在商业中发生。”“所以，在我们有收入支持之前，我们不会招聘。”给员工留点时间，让他们在工作中更有效率 现在的求职者很多，但符合你标准的求职者不一定会很快来。巴里说:“我们很难找到有 4到 5 年工作经验的人。”“我们当然对这家公司很感兴趣，但要找到合适的人仍然不容易。”记住要及时构建登录流程;即使是技术熟练的工人，在几天内也不能充分发挥他们的潜力。马萨诸塞州诺顿市的营销服务公司 Corpo

36、rate Fulfillment Systems 的首席执行官蒂姆斯莱特里(Tim Slattery)表示:“要让销售人员跟上步伐，可能需要 6 到 12 个月。”还要记住，如果你在工作中保持高标准，你可能需要终止员工。Slattery说:“在生产车间里，我们可能要经过八到十个人才能找到一个管理员。”许多人不喜欢他们所做的，或者不适合我们。这就是为什么我们雇佣临时工并在三个月后决定雇佣。在你的员工成长过程中，要谨防混乱。也许最微妙的增长挑战是增加员工，同时保持客户的快乐，并保持公司文化，使你成功。“人们快速招聘是因为他们想要一个温暖的身体，”芝加哥职业心理学学院(Chicago School

37、of Professional Psychology)教授詹妮弗汤普森(Jennifer Thompson)说。当你把一个很难相处的员工招进来时，高绩效的员工不喜欢这样。一个人对一个小的工作场所有很大的影响。Matter Communications 通过避免将客户从一个有经验的客户管理人员转换为新员工来维持良好的客户关系。“我们的目标是让员工加入新的团队，为新客户服务，或者加入已经与客户建立了良好关系的团队，”巴里说。在为你的公司招聘合适人选时，有一些基本步骤:定义工作;创建工作描述和选择标准;决定人们如何申请并根据评选标准进行评估;广告空缺;简短的名单和面试申请人;和 任命合适的人。新员工

38、也将受益于入职;向您的业务流程和策略、工作环境和其他人员介绍它们。一个好的入职过程可以减少员工流失率，提高生产力，因为员工会知道他们对自己的期望。管理员工绩效 从员工身上获得最大的利益需要你积极地管理他们的表现。这可能是承认那些表现良好的人，辅导那些表现不佳的人。管理绩效可以帮助你检查你的员工是否有正确的技能和态度，或者确定进一步培训和发展的领域。如果员工表现不佳，最好:向他们提供一封强调性能问题的信，以及您希望如何纠正这个问题;为他们提供足够的时间来改进他们的表现或行为;提供进一步的培训或机会来提高他们的技能;和 如果他们没有达到要求的性能水平，建议他们可能的后果 更多的信息 有关招聘、入职

39、和管理绩效的一般信息和模板，请访问工作场所要点。找出哪个行业关系系统适用于你的业务。如果你在国家系统下，有关雇用员工和管理他们的绩效的信息可以从矿产部、行业法规和安全部门获得。如果您是在国家系统下，信息可以帮助您管理人员绩效。公平工作申诉专员有一些免费的在线教程，在那里你可以学到更多关于雇佣员工、管理工作表现和进行艰难对话的知识。每一个开始的小生意 每一项业务甚至是世界上最知名的品牌都是小规模的。无论你的发展计划是什么，你能做的第一件事就是雇佣合适的人才。但是小是很难的。与规模较大的竞争对手相比，小公司的招聘预算很少，知名度也很低，所以很难招到顶尖人才。一个人对一小部分人也有很大的影响，所以雇

40、佣错误会伤害你。如果你真的很小，一个重要的雇员可以成就或毁掉你公司的成功。幸运的是，规模并不像你想象的那么重要，尤其是在社交招聘方面。你可能需要学习一些新技术(请继续阅读)，但作为招聘工具的社交媒体是终极均衡器。你可以在一个集中的平台上获得和大公司一样的人才资源。它让你有能力在没有大量员工或预算的情况下，将自己区分为雇主。LinkedIn 已经为你的规模公司招聘了一些解决方案，其中很多都是免费或低成本的。我们在这里帮助 你在工作中可能会戴不止一顶帽子，或者招聘并不是你唯一的工作。那 可能会让人气馁，这就是我们写这本书的原因。这篇指南包含了我们最新的招数和招数，帮助你在有限的时间和金钱下雇佣人才

41、。我们还包括来自同行的小型企业专业人士的最佳实践。以下招聘策略适用于市区和商业区。这些战略是从有关该专题的宝贵资源中提取的:本节简要说明市场分析数据如何在企业招聘计划的各个步骤中使用。社区可以通过关注本地市场特征来影响商业投资决策，否则这些特征可能会被忽视。一个商业招聘团队可以识别高潜力的商业领域，收集对商业前景感兴趣的信息，并针对这些前景进行营销。关键是要证明社区是一个赚钱的地方。市场分析数据可用于以下业务招聘策略步骤。第一步:组建商业招聘团队 这个团队的创始成员对于建立所需的热情、动力、专业精神和组织非常重要。他们需要问题解决者和行动导向。这个团队和招聘过程需要有效和热情的领导，以保持跟踪

42、和组织。资金和实物服务对本委员会来说是重要的。选择团队 要开始招聘流程，需要组建一支积极主动的业务招聘团队。这个团队应该对市场分析有一个清晰而现实的理解，具备经济发展和房地产的技能，以及与当地决策者的联系，并且有能力销售和跟进。对团队的培训可能是必要的。由五至七人组成的小组可包括:已成立(及退休)的企业主;当地房地产专业人士;现时有兴趣研究其物业的各种用途的楼宇业主;银行家;地方创业和发展组织代表;民选官员;和 商会及旅游局局长。该小组将帮助成为招聘工作的管理实体，重点关注那些对商务区经济成功至关重要的属性和领域。通过这个过程，团队将与当地的房地产专业人士进行协调。一个强有力的领导者是保持团队

43、动力的必要条件。开发一个共同的目的 在开始招聘业务之前，了解其目标是很重要的。对于大多数地区来说，这些努力应该会有所帮助:保持和发展该地区的多功能、多功能中心;和 加强业务和业务组合，使地区在市场上成功竞争。这一努力的目的还应该清楚地说明该地区的市场状况，说明该地区的零售组合类型、商业机会、购物环境和目标客户市场。该声明将您的地区与周围的购物区区分开来。通常，一个社区的市场状况声明将作为识别可能招聘的企业类型的背景。一个工作计划草案 这个小组的第一步是制定一个初步的工作计划。所有的工作计划行动步骤都应该列出并确定优先级。样本工作计划组成部分可能包括以下内容:从市场分析中收集社区数据;对各商业区

44、的房地产，特别是空置或未充分利用的建筑物进行清查;通过查看当前的业务以及他们工作的原因、谁是“锚”租户以及以前的失败或搬迁来调查业务情况;与这些楼宇的业主会面，争取他们的支持;概述所有业务发展的激励因素，创建一个简单的销售包;和 制定你的前景清单，等等。每个步骤都需要分配实际的时间框架。正确的团队成员需要被分配到每一个步骤(匹配技能到任务)。最重要的是，让更广泛的社区参与到你的工作中来，并通过这个过程寻求帮助、想法和联系。本工作计划应根据需要进行审查、更新和修改。第二步:创造一个支持性的商业环境 在真正的招聘开始之前，团队必须确保该地区是一个适合做生意的地方。商业中心必须提供高质量的商业环境，

45、以吸引有活力的商业活动，确保商业中心内的商业活动顺利进行。它必须吸引那些寻求最小化风险和最大化财务回报的理性投资者。通常，这种支持性的商业环境将包括激励措施，帮助与其他商业中心“公平竞争”，包括在城市边缘开发的商业中心。使环境吸引 为了吸引零售商，社区必须首先使其商务区显得活跃、有吸引力、方便和安全。这对于包括市中心在内的非购物中心往往更加困难，因为它们通常不在中央管理下运行。在招聘程序开始前，与现有的商业经营者和市政官员合作，确保:令人赏心悦目的商业环境;安全可靠的商业中心;提供足够和方便的泊车和运输服务;和 高标准的业务运作标准和服务，为地区树立一个质量、统一、一致的形象。克服区内商业投资

46、的障碍 许多零售和服务企业选择城外的“边缘”地点，因为这些地点已被证明是成功的，扩张很容易复制。根据佛蒙特州关于城市扩张的论坛，市中心和其他城镇商业区需要认识到并克服它们所在地区的商业投资障碍。壁垒通常包括:更高的土地成本;更多的题目问题(因为他们的历史);允许这样做更加复杂和耗时;可能有更多限制的分区;较复杂的场地准备(新建筑);较复杂的建筑和翻新;建造的脚印通常较小;和 停车更有限制。招聘团队应该理解这些障碍，无论是感知的还是真实的，并与商业和社区领导人合作，将其最小化。有时，可以开发一些创造性的激励措施，使该地区从商业投资的角度更具竞争力。提供优惠政策 团队充分理解社区能够为未来的业务提

47、供什么也是很重要的。激励机制可能包括:技术援助包括市场和可行性分析，商业计划开发，政府法规，广告和物理设计;如果前景不与经纪人合作或不熟悉该区域，则进行空间的谈判和租赁;协助制定地方规划和发展程序;商业中心区组织从业主处取得财产租赁权，并在商业中心区总体规划规定的地点经营的集中零售管理;为建筑改进、立面、显示器、固定装置、库存和启动成本(包括低息贷款池)提供资金;与当地金融机构提供咨询，协助完成贷款申请;对开发商具有吸引力的融资选择和激励措施，如低息贷款、增税融资或社区开发区块赠款项目;为个别公司提供全区的形象及市场推广计划及广告及推广协助;有效的业务网络系统;私人发展伙伴关系由当地投资者组成

48、，他们可能开发、拥有和经营所需的业务;和 企业孵化器以合理的成本帮助建立新的业务，并为他们提供空间和公共服务。第三步:收集招聘和营销材料 应开发吸引人的招聘和营销材料，以传达商业区的市场潜力。商业招聘材料必须有助于说服商业经营者，你的地区是独特的，并且它比其他地方提供竞争优势。一般的营销材料 早前在您的研究中收集的市场分析数据将帮助潜在的商业经营者评估他们的风险。在开发营销材料时，只提供相关信息，避免信息过载。考虑以下:介绍信，包括考虑你的地区的令人信服的理由;社区的一般资料和照片，突显其资产;市场地位和愿景陈述;根据市场需求和供应数据支持新业务的愿望清单;在市区展示投资的新发展;关于过去开业

49、和关闭业务的信息;贸易区地理定义和人口和生活方式数据;贸易区经济数据，包括实际销售数据和潜在销售数据(如有);非居民消费数据(包括日间人口和旅游探视);所服务的目标细分市场的描述;主要的雇主和机构;车辆和行人交通量;区内现有零售、服务、餐饮、住宅、办公及住宿的组合;新闻报道和表扬成功的故事;促销日历;和 商业区内可提供的财务激励及其他商业援助服务的摘要。组装图 图表和地图是描述地区、地区、零售竞争和发展趋势的特别有效的方式。适用于商业区及贸易区，包括:目前空置区地图;在所有地区建筑物上显示资讯的业务组合及聚类图;主要雇主、机构及地区利益点地图;交通量地图;由顾客来源和驾车时间定义的贸易区域地图

50、;和 消费者消费需求和供给或剩余/泄漏图。当瞄准零售前景时，请记住并不是所有的零售商都有同样的要求。杂货店通常需要不同于一般商品商店的市场。社区应该自定义信息以适应特定前景的需要。建筑/站点特定的材料 除了市场数据之外，有关特定建筑物的信息也可能有用。如果物业被挂牌出售或出租，则确保业主和房地产经纪人的合作。这些信息可能包括:描述位置、建筑和 it 历史的地图和照片;互补企业/集群附近;每平方英尺的销售和租金(与比较的市场数据);可获得的商业和住宅空间和楼层平面图;经营费用，包括公用事业费和税款;区划和建筑法规条件或限制;目前的租户以及该建筑如何被最佳地重用;和 业主或其他联系人获取更多信息。