阿里巴巴：文化是企业的DNA.doc

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1、阿里巴巴：文化是企业的DNA2009-9-14 10:40:35来源: 南都周刊浏览量: 1599网友评论 0 条阿里巴巴和淘宝平台上聚集了一批中小企业和个人网商。每一个单独的中小企业、每个个人，都无法和世界500强企业抗争。但是，当蚁群聚集在一起，将发挥出打败大象的力量。换个角度看世界，也成为淘宝网的企业文化之一。2004年9月10日，阿里巴巴举行五周年庆典，当时的阿里巴巴已经在业内崭露头角。 在舞林大会上阿里巴巴人群雄争霸，在现实中他们群策群力。 支付宝独创的第三方担保交易模式，在无形中改变着中国人的生活和消费模式。这个9月，将是位于杭州的阿里巴巴又一次名动江湖的日子从9月10日海内外的阿

2、里人和所有的客户嘉宾云集杭州庆祝这家公司的十年庆典，到已经连续举办了6年的网商大会，到近两年的APEC中小企业峰会，以及在杭州休博园的第二届网货交易会阿里巴巴的风头远盖过了同期在大连举办的达沃斯中国论坛。用创始人马云的话说，阿里巴巴坚持了10年，证明了互联网、证明了电子商务在中国会成功，未来10年阿里巴巴的目标是要打造一个新的商业文明。毫无疑问，阿里巴巴的传奇应归功于一大群优秀的阿里巴巴人，阿里巴巴的成功验证了向新经济投资的至高原则：只要有一流的团队和管理，你就成功了一半。十年的发展使阿里巴巴从创业时的“十八罗汉”飞速扩张至拥有超过1.4万员工的怪兽级互联网公司，可以说，富有魔力的企业文化是阿

3、里巴巴叩开成功大门的魔咒。沉迷于武侠江湖，曾在自己名片上只留下“风清扬”三字的马云，究竟是如何将代表阿里巴巴价值观的六脉神剑客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业注入阿里巴巴集团1.4万名员工的血脉之中？从“独孤九剑”到“六脉神剑”1999年，马云带着十几个年轻人从北京回到杭州从头创业，正式创办阿里巴巴。包括马云在内的十八位创始人被称为阿里巴巴的“十八罗汉”。随后的一年多时间内，包括现在的CFO蔡崇信在内的一批业内精英先后加盟阿里巴巴。2000年，互联网泡沫破灭，众多公司纷纷倒闭。马云敏锐地意识到互联网寒冬的来临，从2000年下半年到2001年“西湖论剑”，阿里巴巴做了三件大事：“延安

4、整风运动”、“抗日军政大学”和“南泥湾开荒”，目的是统一思想，提升团队管理和干部素质，加速产品生产。第一届西湖论剑之后，马云明确提出阿里巴巴处于高度危机状态。“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部分人是死在明天晚上。”在“延安整风运动”期间，马云创造了上述经典名言。2001年，阿里巴巴总结出了九条价值观：群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。这是阿里巴巴第一次将价值观明确提出来，马云把这称之为“独孤九剑”，马云说：“中国的企业都会面临一个从少林小子到太极宗师的过程。”2003年，突入其来的非典，使马云和全体阿里巴巴员工都明确了一个理念：在阿里巴巴，客户第一

5、、员工第二。越在困难的环境中，越要首先想着客户。非典之后，阿里巴巴总结出了阿里巴巴三条思想原则：第一，唯一不变的是变化；第二，永不把赚钱作为第一目的；第三，客户第一、员工第二、股东第三。2004年10月，阿里巴巴把原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。从“独孤九剑”变化到“六脉神剑”表明，阿里巴巴已经走出了探求“如何”正确做事的阶段，明白了自己应该做“正确的事”，以及为什么要做正确的事。以价值观驱动企业发展“是什么让阿里巴巴保持稳健的发展？外界看我们，是阿里巴巴B2B，是淘宝，但只有我们自己知道，我们的核心竞争力是我们的价值观。”在阿里巴巴20

6、07年的年会上，马云对外界一直好奇的“是什么支撑阿里巴巴不断发展壮大”的问题作了阐述。现任阿里巴巴(B2B)公司首席执行官的卫哲是2006年11月底加入阿里巴巴的。有一次，卫哲和马云深夜谈话，马云告诉他：“知道我们为什么这么重视价值观和企业文化吗？这些是用来弥补制度的不足的，就像道德是用来约束法律之外的事情一样。”从2003年开始，阿里巴巴就已经将价值观和绩效考核结合起来。据阿里巴巴创始人之一、雅虎口碑网总裁金建杭回忆：“一开始推行这个绩效考核体系时很困难，各种各样的争议都有。推行一年后，大家才慢慢接受。一个企业的发展，就像一个小孩的成长，一定要有明确的标准。员工要知道该怎么做，不该怎么做。”

7、阿里巴巴集团总参谋长曾鸣则认为，“许多公司都提使命感、价值观，但价值观很容易流于形式，最终企业文化成了墙上的文化。阿里巴巴企业文化生生不息的秘诀在于：虚事实做，实事虚做。”相对其他公司而言，阿里巴巴把价值观放在了至高无上的位置，这一价值观被具化为一个金字塔形，“诚信”、“激情”和“敬业”是员工首先要具备的素质，而“客户第一”则是企业乃至员工个人一切行为的准则。阿里巴巴在每个季度对员工进行考核时，关于价值观考核的分数比例一般都高达50%。s阿里巴巴的魔力美国人肖恩已经在阿里巴巴工作了5年半，他现在担任的是阿里巴巴B2B公司客户关系发展部的资深经理。在他看来，“最有前途的公司都会有一个环境。在这种

8、环境里，人们的想法一致、做事方法一致、拥有相似的价值观。我觉得阿里巴巴就是这么一个公司，因为我们寻找、雇佣和我们相似的人。”这种招人的方法，被肖恩的中国同事们称为“闻味道”。阿里巴巴相信，那些相信并忠于公司使命和价值观的员工，将会使阿里巴巴优秀的企业文化得以传承。为了激励公司的老员工，在阿里巴巴工作满五年的员工被称作“五年陈”，并被赠与一枚白金戒指。但随着员工人数的倍增，阿里巴巴企业文化和价值观面临着被稀释的危险。为了贯彻企业文化，对新入职的员工，阿里巴巴提供一系列企业文化方面的系统培训，包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝、百年支付等入职培训，以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。同时，还

9、特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期，而在入职612个月的时候还可选择“回炉”再造。阿里巴巴始终相信追求同一个目标，将使得这些员工之间超越简单的工作关系。“星巴克的每家店都像是个家庭。他们员工之间的眼神就像我们1999年在湖畔花园创业时一样， 不像是工作的拍档，更像是兄弟姐妹。”去年阿里巴巴集团高管集体赴美考察时，阿里巴巴集团首席人才官兼人力资源总裁彭蕾对星巴克有着特殊印象，“一个好公司里，应该有种爱在流动。s”阿里巴巴和淘宝平台上聚集了一批中小企业和个人网商。每一个单独的中小企业、每个个人，都无法和世界500强企业抗争。但是，当蚁群聚集在一起，将发挥出打败大象的力量。换个角度看世界

10、，也成为淘宝网的企业文化之一。在淘宝网刚成立的时候，碰巧遇上“非典”，整个创业团队都被隔离。为了保持身体健康，同时活跃工作气氛，不依靠任何器械就可轻易完成的室内运动“倒立”成了整个公司的热门运动。“倒立”看世界，也非常符合淘宝网的当时处境。淘宝网是以挑战者身份进入市场的，要和非常强大的市场惯性博弈，如果只用传统角度看事情，很容易迷惘；倒立可以用另外一种角度去观察世界，感觉迥异，豁然开朗。而“倒立”看世界，也让淘宝网一直保持旺盛的创新。从允许淘友自由沟通，到因地制宜地开设独特的男人、女人、香港街等频道，到推出“你敢用、我敢赔”的第三方支付系统支付宝，再到推出独创的全新B2C模式这些，都是“倒立”

11、带来的创新。阿里巴巴副总裁、支付宝总裁：陆兆禧深圳人才网(WWW.0755RC.COM)2007年08月01日 1969年生于广东省广州市；1998年考入广州大学学习酒店管理；1991年在广东一家四星级酒店工作；1997年到2000年自己与他人合伙成立一家网络通讯公司；2000年至2004年在阿里巴巴任华南大区最高负责人；2004年12月至今任阿里巴巴集团副总裁兼任支付宝总裁；同事们都称呼他“老陆”，在平均年龄27岁的支付宝，今年38岁的陆兆禧已经是个“老人”了。陆兆禧，从一个四星级酒店的服务生，到一个引领内地第三方支付的IT先锋，对于许多同行业科班出身的竞争对手而言确实是一个“另类”。200

12、4年12月，作为国内首家切入信用担保的第三方支付公司，支付宝正式成立。在陆兆禧掌舵下，支付宝一直处于内地第三方支付市场领头羊地位，目前市场份额超过50%。当2004年马云力排众议，将被很多人认为无经验的陆兆禧从深圳调到杭州任支付宝总裁时，很多人对马云的举动持怀疑态度，但几年来一直占据第三方支付龙头地位的业绩表明，马云具有不拘一格挑人才，慧眼识英雄的大家风范。陆兆禧并非是科班出身的IT人，半路出道的经历让他有机会得到更多的锻炼和提高。从做酒店服务生时，陆兆禧就时常要经受上级与消费者的谩骂；创业的经历，让他知道赚取每份柴米油盐的艰辛；2001年网络行业的冬天与2003年“非典”的毁灭性的磨炼，使他

13、蜕变成一个成熟的IT人时间和经历塑造了陆兆禧个人独到的眼光与独到的管理方式，也成功完成了陆兆禧从酒店业到IT业的完美转变。“对铁木真这个人，我是打心底里敬佩。”陆兆禧说。阿里巴巴集团高层素有起武侠小说里名字的惯例，而武侠小说里大都虚构人物，陆兆禧网名的原型就是射雕英雄传中的“铁木真”。铁木真素来以“深沉而大略，用兵如神”著称，在时至今日国内第三方支付市场正待规范，快钱、首信易支付、腾讯财富通等50余家第三方网上支付企业各自为政的情况下，国内第三方支付的领头羊支付宝依然能占据市场半壁江山。目前支付宝平台已经涉及全球数十个国家与地区，第三方支付江湖中的“铁木真”陆兆禧正在一步步向更广阔的战场迈进。

14、支付宝的企业文化Author:DUKE Date:2009-04-03Font Size: Small Medium Large今天去了趟支付宝，位于杭州文三路华星时代广场22层，黑色的楼宇之间透露出一家中国领先的第三方电子支付平台公司的气息。顺着电梯直奔22楼，随着楼层进入，支付宝三个映入视线，确实仅仅从公司布置可见中国领先IT行业的企业内容。坐在等候区，马云那套由武侠小说而出现的企业标识真正映入大脑，像明星大道的优秀员工手印展示，确实将员工的心牢牢锁住在公司内。类似于google的舒适办公、免费咖啡、免费点心确实能打动不少求职者。和招聘主管李松s的聊天中，字里行间能体现出公司员工对支付宝甚

15、至可以说是对马云的热爱。通过了解支付宝的HR工作真的以服务为部门己任，以实际服务具体工作部门乃至于将具体HR岗位工作人员直接安排在相应部门工作，协助部门领导对部门进行人力资源管理。聊天中，确实发现自己的工作问题，甚至是思想理念的底层。磨练确实可以不断激发人的潜力，但是真正优秀的思维并不是每人人可以独自具有的。希望以更高的视角继续看待人力资源管理工作，我确实需要充电了，需要太多知识、方法和经验。我需要更高一层的发展，在人力资源的道路上。出去回来的一点感想，不知所云，记录而已。 支付宝总裁邵晓锋：他们的冬天是我的春天2009-02-05 10:52:37来源: 南方人物周刊(广州)网友评论 8 条

16、 进入论坛 经济危机下人们更加节约，买房买车这样的大宗消费减少，日常生活用品他们也愿意选择网上购物，因为更加便宜。 看上去邵晓锋还有一些警察的英气（图/蒯乐昊）本刊记者 蒯乐昊 发自杭州每个员工都有一个名著中人物的花名，这是阿里巴巴的企业文化。邵晓锋的花名是：郭靖。他确是一位大侠。3年前，他的身份还是全国特级优秀人民警察，大名鼎鼎的刑侦专家，专门负责重大凶杀案件，生擒罪犯无数，央视采访和纪实文学津津乐道他潜伏在深山老林里抓获连环杀人案元凶的惊险故事。年届不惑的一次转型，他从警界转到商界，并很快升至阿里巴巴副总裁、支付宝总裁，成为马云的左膀右臂。翻看阿里巴巴的高管履历，仿佛浏览微缩版的戏剧人生：

17、CEO卫哲原先是卖水泥卖马桶的、淘宝网总裁陆兆禧最早当过酒店服务员相形之下，邵晓锋的侦探出身，还不算顶离奇。虽然不是跟随马云白手起家的十八罗汉之一，但邵晓锋与马云亦是多年老友，他们相识在高考复习班上，邵透露说，马云青年时的梦想亦是当警察当然，限于身高，这理想无法实现。在邵晓锋还穿着警服的时候，马云常爱听他讲那些惊心动魄的抓捕故事，算是慰藉一下少年时代的旧梦，现在，轮到脱下警服换上西装的他去辅佐马云实现电子商务王国之梦了。丛林抓凶到网上抓贼花名“郭靖”的邵晓锋视正直为最高品格，为了抓捕重大杀人犯，他曾经隐姓埋名潜伏在贵州山区长达8个月，在当时的抓捕照片上，这个刑侦大队长满脸落腮胡子，皮肤黝黑如野

18、人，跟他今天衬衫笔挺的商界精英形象相去甚远。他是杭州警界出名的拼命三郎。一次在余姚追捕凶手，犯罪嫌疑人的汽车在前方疾弛，他冒着巨大的危险，把车速加到了160码，紧追不舍，飞驰了几十公里以后，终于接近了嫌疑人的汽车，他毫不迟疑，果敢地将车撞了过去，一下，两下飙车、撞击，纵身一跃，场景几乎与好莱坞大片里的追捕如出一辙。他有三次重大追捕是写好了遗书出门的，每年365天里，有300天在出差，常常是穿着衬衫出了家门，然后就去了海南、去了东北衬衫变成了短袖，又变成了外套，再回到家时，衬衫已经变成了棉袄。他还记得当时杭州富阳一起重大的入室杀人案，“事发后当地人心惶惶，几天之内，防盗门脱销，防盗锁脱销，狗脱销

19、，”百姓生活在了巨大的惶恐之中，当他把身欠6条人命的杀人凶手押解回乡时，数千名居民自发买了鞭炮夹道欢迎他，被害人的20多位亲属哭着给他跪下了。“那一刻，我觉得我们吃下的所有的苦，全都是值得的。”马云曾经几次提出，让他转行去帮自己打理阿里巴巴的事务，有着理想主义和英雄情结的邵晓锋对马云说，“我这辈子从来没想过不当警察。”但他终于还是转行了，2003年，在获得全国优秀人民警察称号以后，职级不断提升，他感觉也许应该离开自己喜欢的刑侦一线了。他是个做事之人，不是一个做官的人，“我当时想，我现在40岁，这是我最后一次机会了。”2005年初到阿里巴巴，邵晓锋负责整个阿里巴巴集团各家子公司的交易安全，尤其是

20、淘宝网的网络交易安全。他深谙犯罪心理，善于分析网络交易安全的薄弱环节，用技术手段防患于未然。当时的网络诈骗高发，网络购物安全难以保障，邵晓锋协助警方破了好几件网络诈骗的大案要案。2005年，一位批发商涉嫌诈骗数个网店店主高达80万元的货款，邵晓锋带团队跟警方一起赴东北牡丹江破案抓人，整个过程轻车熟路，“这种案子对我来说真是小CASE了，他们知道，我有经验。”邵晓锋说，他根据自己长期跟犯罪事件打交道的经验，研究出了一整套杜绝网络犯罪、提高网络信用的方法，并由淘宝的技术人员将其系统化。2005年上半年办了几个案子之后，淘宝网上就再没出过什么大事，网购的秩序相对建立起来了。“成人礼”从最初的网络安全

21、部总监，到淘宝网副总裁、支付宝总裁，邵晓锋只用了3年的时间。这个事业心极重的男人，身上已经看不出多少警察的痕迹了，他谈吐斯文，讲起金融与经济头头是道，每个星期都从杭州赶到上海的中欧商学院上课，学习经济管理方面的知识。只有办公室一角放着的几把黑森森的玩具枪，让人想起他昔日的威严孔武。他办公桌对面挂着一幅书法：遇湾截角，逢正抽心。经济危机让网络零售产业忧心忡忡，卫哲在11月就放出话来：“网商要做好过冬的准备，未来的12个月让人揪心。”据他透露，整个阿里巴巴集团已经准备了160亿的现金以备金融严冬中的不时之需。而对于邵晓锋的支付宝来说，别人的冬天也许恰恰是他们的春天。“危机对我们反而是机遇，经济危机

22、下人们更加节约，买房买车这样的大宗消费减少，日常生活用品他们也愿意选择网上购物，因为更加便宜。”他用数字来佐证自己的观点，在今年6月份，每天通过支付宝进行的网购数额是3.5亿，截止10月，这个数字已经增加到了5.5亿，而且近两个月来，这个数字还在每天增加。2008年12月8号，是支付宝4周岁生日，在生长迅速淘汰也迅速的网络业，4岁已经是一个成年人。今年8月，支付宝的注册用户超过了一个亿，这成了最好的“成人礼”。耐人寻味的是，支付宝的1亿用户数超过了淘宝网目前的8000万用户数。短短4年时间，原先只是淘宝网一项功能、一个部门的支付宝成为国内最大的独立第三方支付公司。“支付宝”不会“吃不饱”“外界

23、都说当年淘宝打败易趣靠的是免费，其实我们自己事后研究发现，免费并不是取胜最根本的因素，”邵晓锋表示。淘宝网制胜有两大法宝：支付宝和淘宝旺旺。前者解决了买卖双方的诚信问题这是革命性的突破，后者允许买卖双方直接沟通和联系。创立之初，支付宝只是作为淘宝网的一项功能和服务推荐给用户，并不强制使用。不过，越来越多的买家越来越倾向于选择支付宝，逐渐让它成为卖家吸引买家的优势，又最终演变为卖家在淘宝网生存的必备条件，这全赖支付宝愈来愈完善的第三方担保和信用评价功能。随着支付宝成为交易双方普遍接受的标准，便打开了中国网络购物的潘多拉魔盒。淘宝网的交易量迅猛增长，短短两年功夫，不仅把易趣从老大宝座上挑落在地，而

24、且将2003年全国39亿元的网购市场猛推放大至 2005年的193亿元。“我们都还记得支付宝刚刚成立时的样子。”支付宝结算中心主管杨丽娟，s花名“程英”，是最初草创成员之一，她说，当时的支付宝财务人员只有3个，全部家当就是3张小学生课桌和3台电脑。网购刚刚兴起的时候，很多人不知“支付宝”为何物。在客服与用户的交流电话里，笑话时有发生，常有人把“支付宝”听成“吃不饱”，把“阿里巴巴支付宝”听成“爸爸吃不饱”作为免费服务的支付宝，它的盈利模式如何兑现，用邵晓锋的话说，“即使在今天，支付宝要想实现盈利就马上可以盈利，只是我们不着急走这一步。”淘宝网每年必须付给支付宝一定的费用，s对于阿里巴巴集团来说

25、，这笔钱等于是从左口袋掏到了右口袋，而对于支付宝来说，这却昭示着独立第三方支付方式的盈利可能。从2006年起，支付宝开始逐渐向淘宝以外的电子商务公司开放，卓越亚马逊网等一系列知名网站已经购卖了支付宝的服务，这就是从外面赚钱进自己口袋。未来的想象空间很大，“支付宝”似乎已经可以“吃得饱”了。对邵晓锋来说，支付宝最大的意义，在于它是伴随着中国经济信用社会的建设而成长的。“支付宝有一整套的信用分值体系，它客观公证正地评估着每一个网上买卖者的信用，”邵晓锋说，“如果银行需要，支付宝完全可以把这一套信用评估资料提供给银行。”“我判断美国次贷危机以后随之到来的将是信用卡的危机，时间约长达8个月。这波信用危

26、机也会蔓延到中国。”邵晓锋心目中的支付宝，其身份不仅仅是电子商务领域的，也不仅仅是未来可能的电子金融领域的，它还是中国信用社会的见证人和参与者。在这一点上，我们又看见了商人外衣里包裹着的那个警察。支付宝，不以规矩难成方圆 育龙网校 WWW.CHINA- B.C0M 2009年05月04日来源： 互联网育龙网核心提示： 套现是说信用卡用户不通过正常手续提取现金，而是通过与商户协商以刷卡名义取现。具体做法就是由商户刷卡后将所得金额退还给持卡人套现是说信用卡用户不通过正常手续提取现金，而是通过与商户协商以刷卡名义取现。具体做法就是由商户刷卡后将所得金额退还给持卡人，以达到资金到现钞的转换。信用卡是一

27、种重要的个人理财工具，就像避税一样，精明的理财高手总是能找到适当的且合法的“套现”方法，可以从容的实现个人融资。 现在，通过“支付宝”这样的平台套现早已不是：持卡人以支付宝为交易中介，将信用卡的信用额度转至借记卡，最终提取现金。整个过程没有真实的货物交易，无需缴纳额外费用。而如果信用卡在ATM或银行柜台提现，不仅要支付手续费和利息，而且提现额度一般只有信用卡授信额度的30%至50%，甚至更低。 这到底是为什么？其实原因很简单。 支付宝的运作方式非常简单，凡是集成了支付宝平台的网上卖家都可以利用支付宝平台收款。而买家只要有一张开通了网上支付功能的银行卡，便可以注册一个支付宝账号。这样，当买家看中

28、一样商品时，可以先将货款转到支付宝平台，一旦收到卖家的货物，再通知支付宝平台付款，如果买家对货物不满意想退货，也可以通知支付宝平台暂时不要付款。而很多发卡银行目前做了信用卡网上支付单笔限额的规定，但大部分银行的规定对这种套现方式基本不构成任何障碍。例如，招行的信用卡支付限制的是单笔最高限额350元，但是其单日额度却并没有做任何限定，而是由信用卡额度决定。所以，像支付宝这种电子支付系统是游离在银行系统之外的，难以跟踪其内部资金流向，具有一定的风险性。这就给国家对资金流向的控制带来困难，也给犯罪分子的洗钱行为带来可乘之机。 那么，为了打击利用信用卡套现，不给犯罪分子以可乘之机，就必须有一套科学合理

29、的监管措施。虽然现在网上支付的金额还比较小，但从小额到大额之间是没有限制的，当网上支付变得非常方便时，它很有可能变成某种洗钱的途径，这是很多部门对网上银行日常运行监管中需要解决的问题。仅仅依靠自己一家的力量是不够的。 其实，在国外套现属于合法行为，很多大型超市与商店都有套现服务。在国外这种做法被称作“CASHOUT”。外国人很热衷与这样提取现金，原因是国外的银行对个人帐户实行各种收费制度，如同帐户管理费，提现费，甚至还有刷卡费。由于刷卡费用比ATM提现的手续费低一半左右，所以持卡人喜欢在消费的时候顺便提出“CASHOUT”的要求。这样一来，客户等于用一次消费的手续费，办了两件事情，而且还省去了

30、2/3的手续费。但在中国，这种套现的方法是违法的。所以，我认为必须予以高度重视并且给于坚决打击。支付宝青睐应届生 认为容易树立企业文化 发布时间：2007.11.27 17:18 来源：青年时报作者：程超在大型招聘会上，不少企业往往会贴出“谢绝应届生”的标识，这让不少应届生感觉很郁闷。但和传统企业不同，越来越多的高新技术企业，开始青睐应届毕业生。 昨天，国内最大的独立第三方电子支付平台支付宝公司在上海、杭州、南京等5个城市的年末高校“抢人”行动结束。在杭州电子科技大学和浙江大学举行的两场招聘会，共吸引了杭州各高校1200余名学生到场参加，收到1000余份简历，其中755名学生参加了笔试，311

31、名学生参加了面试，最终大概有40名大学生通过了最后一轮面试。录取的学生主要来自软件工程、电子信息系统、计算机科学专业。 从杭州市高新区人才市场对辖区内约200家企业的调查来看，发现今年企业对于毕业生的需求约4000人，用人单位尤其欢迎本地院校的毕业生。像杭州华为、士兰微电子、恒生电子、东方通信、塔塔信息等众多知名企业推出了大量岗位。 支付宝公司人力资源资深总监陆女士s表示，虽然企业也需要能尽快上手的熟练人才，但是高新技术企业对专业的要求比较高，而且比较强调自学能力和创新能力，这些可能是已经参加工作的往届生所欠缺的：“应届生还是一张白纸，尚未形成思维定势，比较容易树立企业文化。” 而同样在努力开

32、拓大学市场的奥宝信息技术（杭州）有限公司的市场拓展总监刘祎玮认为，高新企业看中应届毕业生不仅仅是为了招人。 “几年之后，他们（在校生）就会走上社会，他们对高新科技的运用也是最多的，是企业产品的潜在客户，在校园开招聘会也可以扩大企业的知名度和影响力。”他说。 走出互联网企业文化建设的困境加入收藏【大 中 小】 2009-8-6 企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观

33、导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网企业饱受诟病，年轻的它们更加需要企业文化来指引方向。只是在企业文化建设的过程中困境重重 发现困境所在 互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢？我们不妨从以下几方面寻找原因： 企业发展速度困境 互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有发生。这类企业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的话，企业的业务发展速度会很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在2001年召开员工大会时只用杭州招商宾馆的一个多功能厅就能容纳，而到了2006年2月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一个室内场所杭州

34、体育馆。业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化作为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要求的人才。如何让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文化建设的一个困境，也是必须优先考虑的问题。 人员流动困境 百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同时，大批的互联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生，行业变化快，机会多，不稳定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。因此业内人员短期行为突出，机会主义盛行。全球最大的人力资源咨询公司

35、美世咨询发布的2006年中国互联网行业薪酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为15.9%.统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限小于3年。然而文化建设需要时间，阿里巴巴的掌门人马云不止一次这样强调：“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员工的高速流动将使互联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑中，是互联网企业文化建设的又一巨大挑战。www.Examw.CoM员工特点困境 互联网企业的员工普遍较为年轻，“80后”占绝大多数。学历层次较高、自主意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的特点。

36、一般而言，员工的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。如何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，也是互联网公司需要克服的一大瓶颈。 企业规模困境 尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前还都是自主创业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业之初，老板都无暇顾及企业文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企业考虑的范畴。老板们风风火火地揽生意、忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的情感世界是企业很少考虑的。很难想象在这样一种氛围里的

37、员工能产生一种团队精神，能与老板同舟共济把企业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联网企业必须应对的挑战。 探索突破之道 虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段： 同时确立企业价值观与商业模式 企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业

38、，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能为时已晚。在浙江举办的“2007新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企业文化”是他们关注的两个焦点。 树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观 然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为，“企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务模式相适应，不能推动企

39、业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司讲求踏实和效率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所生存的环境相匹配的。”企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被员工迅速接受。 建立文化建设责任体系 企业价值观需要通过人来传

40、播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。 在招聘时严格考察价值取向 企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问这么一个问题：“你是否愿意在我公司做三年？”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。