价值观和劳动力 李悠然优秀课件.ppt

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1、价值观和劳动力 李悠然第1页，本讲稿共16页价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉我们哪种行为方式或生存状态是重要的强度属性则表明其重要程度。第2页，本讲稿共16页价值观在人力资源管理中的一些思想：1.人力资源管理的核心是价值观管理，团队的成功来自于组织成员统一的价值观念;2.对于新成员的培训主要在于改造其价值观;3.当组织的价值观念已被成员接受时，外部约束已不再重要;4.只有那些认可组织价值观念的员工才可以被提升;5.对于组织的重要成员，统一价值观念的塑造尤为重要;6.优秀团队管理必须对成员的价值观进行塑造。第3页，本讲稿共16页以价值观为本的领导企业的领导者应该从领导思想出发，通过影响

2、、引导、建立推广价值观，使追随者接受企业的价值观，在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着这一目标去奋斗。我们这样理解企业：企业是价值观认同的人聚集并实现各方价值的场所。从企业的人力资源管理的角度来看，优秀领导者的作用，就是利用组织的群体力量塑造出一定的价值观并加以引导，通过缔造优秀的理念来使员工实现自我控制，企业能够做的只是提供人才发挥能力的平台和条件。管理者的作用是把自己变成领导者，变成下属的老师或教练，采用育才导向型的管理方式。第4页，本讲稿共16页基于价值观的人力资源管理理念能够有效地应用于企业人力资源管理的全过程，从而为企业更好地选好人、用好人提供有力保障。第5页，本讲稿共1

3、6页1.基于价值观的企业人员聘用 传统的企业人员招聘主要考察员工的能力、学历以及经验是否与企业的要求相匹配，而很少去考察员工的价值观念是否与企业本身的价值观念一致。尽管企业可以对新员工的价值观念进行改造，但由于员工个体的价值观念相对稳固，使得这种改造必须花费企业很大的精力以及费用。因此，从源头开始即在人员招聘的过程中引入价值观念的考察，有利于减少员工的不合理流动，也有利于企业形成统一价值观。第6页，本讲稿共16页2.基于价值观的人员培训 优秀企业总是把企业价值观念的灌输作为企业人力资源培训的重要内容。新奥燃气公司在“以价值观为本”的人员培训上面就有很多值得称道的地方。新奥的核心价值观是这样阐述

4、的：以人为本，追求卓越，和谐共生。新奥燃气有非常系统的新奥企业纲领，在纲领里，详细阐述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列围绕价值观的思想和政策。新员工进入公司，会有两周的定向培训期，学习新奥企业纲领，其中，对企业文化和企业核心价值观的培训是绝对的重点。这个培训不单是对招聘的新员工，对兼并企业的接收员工也是一样。公司还重视持续的培训。新奥将每个周六定为“主题活动日”，活动的主题要么围绕公司的文化进行，要么围绕生产的主题进行，对员工的理念、知识、技能进行源源不断的灌输和培训，将公司的核心价值观固化在员工的思想里。第7页，本讲稿共16页3.基于价值观的人员考核与评价 在推行以价值观

5、为基础的人力资源管理的企业中，企业的绩效考核与人事测评的内容都会围绕着企业所秉承的核心价值观而展开。这样管理层就可以迅速并且很到位地了解员工的想法，并进一步制定出在未来可能需要做出调整的方向等等来帮助企业推行自己的企业核心价值观。第8页，本讲稿共16页4.基于价值观的人才提拔和培养 推行以价值观为本领导的企业应该以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观，而且在实际工作中取得优秀业绩的人。在决定一位员工是否会得到提拔和晋升的时候，公司不仅要考察其工作业绩与能力，还要考察其价值观念是否符合公司要求。在提拔企业的高层管理人员时尤其应该注意这一点。因为高层管理人员的价值体系不仅会影响到其本人以

6、及其所在部门的业绩，还会影响到公司整体的价值体系。第9页，本讲稿共16页5.基于价值观的人才激励 基于价值观的领导理论强调尊重人的自我意识，通过把企业的利益和个人的利益挂钩来保护员工个人的利益，实现他们的自身价值。在价值观为本的管理下，企业的激励方式发生了根本的变化，从以外在的各种激励为主转变为以内在激励为主。企业通过向员工不断灌输企业核心价值观，表达企业愿景，激发追随者为实现企业愿景的工作热情。第10页，本讲稿共16页组织是价值观认同的人聚集并且实现各方价值的平台。在对组织以这个理念进行解释的前提下，“打工仔”这个概念消失，来到组织的人称为“追随者”，而不是“打工仔”。打工仔是被动和无奈地工

7、作，完成职责是不得已为之，对组织没有深刻的承诺。而追随者是主动的，完成职责是出于自愿，对组织有高度的承诺，因此就能够在价值观高度认同的情况下，做出超过岗位责任所要求的努力。因此组织需要“追随者”而不是“打工仔”。在以价值观为本领导的企业里，员工认可公司的核心价值观，深刻理解并贯彻到自己的行动之中，把个人目标的实现看作是企业目标实现的一部分。第11页，本讲稿共16页劳动力劳动力有广义和狭义之分。广义上的劳动力指全部人口。狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。在实际统计中，考虑劳动年龄和劳动能力两个因素的指标有劳动年龄人口和社会劳动力资源总数 第12页，本讲稿共16页劳动力管理软件主要解决的是基层

8、的劳动力管理，而且功能非常丰富，这是目前市场上其他任何管理软件都不具备也无法替代的。事实上，劳动力管理属于人力资本管理的范畴，与目前通行的传统的人力资源管理(人事管理、工资管理、福利管理)以及人才管理(员工获得、绩效管理)同属一个范畴，并相辅相成。第13页，本讲稿共16页“劳动力管理是对员工的工作时间与出勤进行跟踪，对业务运营与任务进行规划，并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务的过程。”“在不断从后勤和供应链环节要工作效率之后，企业需要优化一线人力资源管理从而应对当今日益激烈的市场竞争。劳动力管理通过对劳动力进行预测、计划、排班以及跟踪来满足业务需求。”上述来自客户的使用体验能够更清楚地解

9、释劳动力管理软件的实际应用。作为对传统人力资源软件的补充，劳动力管理软件不仅解决了另外80%员工的管理问题，同时也解决了薪酬、人事等之外的生产层面的员工管理问题。而劳动力管理概念在中国的出现也表明，新颁布实施的劳动合同法将使HR软件的内涵更广，应用更为细分。第14页，本讲稿共16页 只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行第15页，本讲稿共16页 每一个员工都有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，使得人岗相适，能位相宜，人尽其才，才尽其用，从而达到提高效益的目的第16页，本讲稿共16页