第十九章--人力资源薪酬优秀PPT.ppt

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1、第十九章第十九章 人力资源薪酬人力资源薪酬【教学目标】：通过学习，了解薪酬的有关概念和理论,了解薪酬福利制度的安排基础、结构和目标，相识薪酬制度设计的步骤方法。【教学重点、难点】：1、影响薪酬水平的因素。2、薪酬福利制度的目标。3、薪酬水平的确定。第一节第一节 薪酬基本范畴薪酬基本范畴一、薪酬有关概念（一）薪酬：compensation，指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的酬劳，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。（二）工资：指人力资源个体被确定用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为付出劳动所换取的、由该用人单位支付的货

2、币酬劳。是薪酬的主体部分。主要形式有计时工资、计件工资、奖金、津贴。（三）福利：用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。有货币性和实物性两种形式。（四）人工成本：用人单位在用人方面全部有关费用的总和。（五）个人收入：是一个国家一年内个人所得到的全部收入。二、二、薪酬管理主要学说薪酬管理主要学说（一）工资的市场确定论 1、工资是由市场上劳动供求双方的关系所确定的。2、劳动供求与工资关系。供应与工资关系：工资水平越高，劳动供应量越多，反之亦然。需求与工资关系：工资水平越高，劳动需求量越少，反之亦然。二、利益共享论（美国经济学家马丁.魏茨曼，上世纪60

3、年头）1、利益共享的含义：指员工的工资不是按工资时间确定的固定工资，而是与雇主共同共享企业经营利益，即员工工资占企业经营收入的确定比例。2、利益共享论认为，传统的工资制度中工人的工资是一种固定成本，将“员工劳动酬劳”式的工资制度变更为“工人与雇主共同关切劳动成本节约”的制度，使单位产品的劳动成本随就业的增加而下降。3、利益共享的作用。协调劳资关系，承认了员工的主子地位，员工和企业共享利益与风险，调动了员工主动性。三、公允理论 (美国学者斯达西.亚当斯)1、人们在推断安排是否公允常，并不是比较所获结果的确定量多少，而是比较付出与所得的比值。2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时，组织必需顾及两

4、个方面的公允性。内部公允性指企业内部的职工感受公允，认为基本上做到了劳酬相符。内部公允是把酬劳基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公允”方面。外部公允性则是指企业的工资水平必需以市场工资率为基准，要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才。四、激励理论 弗鲁姆的期望理论：激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。调动员工主动性，须要处理好努力与成果关系、成果与酬劳关系、酬劳与满足个人须要的关系。三、影响薪酬水平的因素（一）外部因素 1、人力资源市场供求状况。2、组织的竞争环境 3、国家法律和政策。4、物价

5、水平和补偿要求。5、工会的影响。（二）内部因素 1、组织的生产经营状况。从根本上确定了员工的薪酬水平。2、组织理念与薪酬政策。3、组织工资管理制度。等级差距大的激励性制度或高固定工资的稳妥制度。4、员工的绩效状况。第三节第三节 薪酬福利制度薪酬福利制度一、薪酬安排的基础劳动形态（一）潜在劳动可能的贡献。尚未运用，不宜作为进行价值安排的依据。（二）流淌劳动现实的付出。已经付出，尚未实现，不是根本的衡量标准。（三）凝固劳动实现的价值。是劳动价值衡量的最好方式，发放薪酬的标准。二、薪酬制度结构（一）内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳。（二）外在薪酬。是经济性的。1、干脆薪酬：即一般意义上的工

6、资，是薪酬的主体。2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。3、非财务酬劳：是个人不领取款项、但须要组织赐予确定经济付出的待遇。第三节第三节 薪酬制度设计薪酬制度设计一、岗位工作评价（一）岗位工作评价的目的。岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织依据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。（二）岗位相对关系的确定。1、纵向：同类型的一系列工作岗位中，有凹凸等级。工作量付出较多的，等级较高，工资也较高。反之亦然。2、横向：组织中有不同的工作类型或工作系列。不同工作系列处于同一等级的，应当支付大致相等的工资。二、市场薪资调查 确

7、定本组织的工资水平标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率。主要方式有：非正式调查方式正式调查方式统计部门或专业机构供应。三、绘制工资等级表（一）设计职务工资类型。依据员工担当的岗位职务支付的工资，即职务工资。单一型：一职一薪，范围型：一职多薪，（二）确定职务工资级差 1、无覆盖式工资：即上一个职务等级（或岗等）的最低一级工资大于或等于下一个职务等级（或岗等）的最高一级工资。2、覆盖式工资：即上一个职务等级的最低一级工资等于下一职务等级的中间级工资。也就是说，在两个相邻职务等级之间工资有部分重叠。与无覆盖式工资相比，一般说覆盖式工资成本低，具有较强的敏捷性，而且使那些职

8、责程度差别不太大的岗位，工资差距不致过分悬殊。（三）绘制工资等级表（四）协调不同职务类型之间的关系。将本组织的工资等级表与对社会薪资调查的结果比较，可以发觉二者在对应的职务等级工资之间的差别，差别过大应当修正。四、薪酬水平的社会定位（一）趋同政策一个组织要实行趋同于社会同行业薪酬水平的政策，该组织就要依据同行业工资水平来确定自己的工资水平。对于低于市场薪酬水平的岗位，组织要增加工资以达到市场水平；反之，则应降低现行工资以符合市场的水平。但是在现实生活中，调低员工的工资必定极大地挫伤员工的主动性。为了避开这一问题，一般的做法有三种：其一，短暂冻结增资或减缓日后的增资幅度，使偏高的工资在一段时间后

9、回落到市值水平；其二，在可行的状况下，增加员工的岗位工作量，提高员工的工作效率，使其劳动贡献与工资待遇相符合；其三，对具备资格条件的员工予以调职或晋升。（二）高工资政策在组织具有经济实力的状况下，也可以实行高于市场薪酬水平的政策。1、组织的工资水平增加过多，会增加人工成本、缩小利润空间，使产品失去竞争力。2、在实行高工资政策的状况下，员工因获得较高工资而受到激励，提高了工作效率，从而获得经济效益。3、高工资能吸引外界优秀人才和保留内部优秀人才。（三）低工资政策假如组织的规模小、财力有限，并且经营不善，则只能接受低工资政策。需留意，工资水平过低，是无法吸引优秀人才的，原有的人才也会渐渐流失。第四

10、节薪酬管理实施一、薪酬管理的原则（一）补偿性原则（二）公允性原则（三）透亮性原则（四）激励性原则（五）竞争性原则（六）经济性原则（七）合法性原则（八）便利性原则二、薪酬制度的基本类型（一）绩效型工资制绩效工资制度是主要依据员工的动态业绩来确定支付酬劳数量的制度。它是建立在科学工资标准和管理程序基础上的工资体系，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。优点：有利于员工薪酬与可变更的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，从而提高企业效率和节约人力成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝合力。缺点：简洁导致员工短期行为，同时也不利于

11、员工综合素养的提高和开发职工的潜能。（二）技能型工资制技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定酬劳的多元组合的工资类型。优点：有利于员工的自觉进步。不足之处：有些工作比较艰苦，与绩效计量也不干脆挂钩，这简洁造成企业的一些岗位留不住人才的问题。（三）资格型工资制资格型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。优点：最大限度地稳定了企业员工，增加员工对企业的认同感和归属感。弊端：导致员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。（四）结构工资制结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、

12、资格等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度。固定工资+和变动工资两大部分。优点：结构工资制度较好地体现了工资的几种不同功能：工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作看法、劳动条件，主要反映劳动的流淌形态；劳动成果、贡献（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活须要。结构工资不仅全面地反映了这些因素，而且还有利于克服工资安排中的平均主义。实行结构工资制须要特殊留意的是，要把握好各部分工资占工资总量的比例关系。三、薪酬制度的常见类型（一）岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条

13、件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动酬劳的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。它的内涵和基本操作过程类似于岗位工资，但在实际操作过程中更为敏捷。（二）等级工资制 1、岗位等级工资制 岗位等级工资制是依据工作职务或岗位对任职人员在学问、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作酬劳。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人实力。岗位等级工资制主要有一岗一薪制、一岗数薪制和复合岗薪制三种形式。岗位工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区分在于我

14、国主要将前者应用于企业工人，后者应用于行政管理人员和专业技术人员。2、职能等级工资制职能等级工资制是依据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所要求的工作实力等级确定工资等级的一种工资制度。其特点是：职位与工资并不干脆挂钩，确定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作实力；职能等级及与其相应的工资等级数目较少；要有严格的考核制度配套；人员调整敏捷，有很强的适应性。（三）宽带薪酬所谓“宽带薪酬就是企业将原来众多 的薪酬等级压缩成简洁的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往

15、上走，相反，有很长的时间里他们可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流淌是横向的，员工即使是被支配到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的酬劳。（四）提成工资制提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。它有创值提成、除本分成、“保本开支，见利分成”等形式，在饮食服务业多有接受。实行此制度的三要素是：确定适当的提成指标确定恰当的提成方式确定合理的提成比（五）谈判工资制谈判工资制是一种敏捷反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。员工的工资额由企业依据操作的技术困难程度与员工当面谈判协商确定

16、，其工资额的凹凸取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。优点：有利于削减员工之间工资上的攀比现象，削减冲突。工资是由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满足，有利于调动职工的主动性。弊端：工资与劳、资双方的谈判实力、人际关系等有关，弹性较大，简洁出现同工不同酬的问题。（六）经营者薪酬1、经营者年薪制年薪制是以年度为单位确定工资薪金的制度，经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的酬劳，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。特点：以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放；年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益联系；在构成上，固定收入与浮动收入相结合，前者水平取决于“经营者市场”

17、形成的市场工资率，后者取决于本企业的经营状况。2、经营者股权激励股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财宝，是一种经营者长期激励方式。经营者股权激励的类型：按其性质，经营者股权激励方式可以分为股票购买、股票嘉奖、后配股、虚拟股票、业绩单位等。3、经营者股票期权股票期权就是赐予经营者在将来一段时间内按预定的价格（行权价）购买确定数量本公司股票的权利。股票期权并不是股票，其特征如下：（1）股票期权是一种权力而非义务。（2）股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值。（3）股票期权是公司无偿赠予经营者的。经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必需按行权价购买股票。