绩效管理手册.doc

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1、广州广州*股份有限公司股份有限公司绩效管理手册绩效管理手册广船国际绩效管理手册2目 录 第一章 总则.3 11 绩效管理意义.3 12 绩效管理原则.3 13 绩效管理周期.4 14 绩效管理领导小组.5 15绩效管理工作小组.5 16 被考核人.6 17 考核责任人.7 18 适用范围.8 第二章 绩效管理内容.8 21 绩效管理体系综述.8 22 KPI（关键业绩指标）考核.9 23 工作计划考核.11 24 能力态度考核.11 25 部门协作满意度考核.12 26 考核内容权重分配.12 第三章 绩效管理实施.13 31 考核责任人培训.13 32 绩效管理实施过程.14 321 月度绩

2、效考核工作实施.14 322 季度绩效考核工作实施.14 323 半年度绩效考核工作实施.15 324 年度绩效考核工作实施.16 33 绩效面谈 .18 3.4绩效考核偏差的避免.20 第四章 绩效管理运用.20 41绩效考核结果.20 42绩效工资发放.21 43员工岗位工资调整.22 44员工岗位调整.22 45员工培训.23 第五章 绩效管理制度修订.23 51 绩效管理内容修订 .23 52 绩效管理程序修订.24 第六章 绩效管理申诉.25 61 申诉条件 .25 62 申诉形式 .25 63 申诉处理 .25 第七章 绩效管理资料使用与保存.26 71 绩效管理资料保存格式.26

3、 72 绩效管理资料保存方法.26 73 绩效管理资料查阅权限.26广船国际绩效管理手册3第一章第一章 总则总则11 绩效管理意义绩效管理意义第一条 绩效管理定义与目的 绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程； 绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现；并以此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。第二条 绩效管理用途 了解员工对组织的

4、业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工的素质状况以及培训发展需求； 为人力资源规划提供基础信息。12 绩效管理原则绩效管理原则第三条 绩效管理原则 公开的原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化； 客观原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考评的依据； 反馈原则：在绩效管理过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 时限性原则：绩效管理反映考核期内被考核人

5、的综合状况，不溯及本考核期之前的广船国际绩效管理手册4行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩； 责任自律原则：考核责任人必须在责任基础上自律，考评责任人对考评结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司绩效管理领导小组申辩与投诉。13 绩效管理周期绩效管理周期第四条 绩效管理时间安排根据不同的员工类别及工作性质的差异，公司绩效管理考核过程包括月度绩效考核、季度绩效考核、半年度绩效考核、年度绩效考核和项目周期考核： 月度绩效考核适用于生产序列员工和技术序列员工，一年开展 12 次，本月考核时间为下月的前三日； 季度绩效考核适用于职能序列员工，季度考核一年开展

6、四次（建议考核时间）：第一季度考核时间是 4 月 1 日4 月 5 日第二季度考核时间是 7 月 1 日7 月 5 日第三季度考核时间是 10 月 8 日10 月 12 日第四季度考核时间是第二年 1 月 6 日1 月 10 日 半年度绩效考核适用于管理序列员工，半年度考核一年开展一次，考核时间为：当年 7 月 1 日7 月 5 日； 年度绩效考核适用于公司全员，一年开展一次，绩效考核时间为：第二年 1 月 6 日第二年 1 月 30 日； 项目绩效考核适用于生产、技术系列从事项目人员，可根据项目周期进行考核；注 1：上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根

7、据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；注 2： 根据实际情况，某些技术序列员工岗位可适用季度考核14 绩效管理领导小组绩效管理领导小组第五条 公司成立绩效管理领导小组,全面负责绩效管理工作推行的领导工作广船国际绩效管理手册5 小组组长：公司总经理； 成员：各副总经理、总经理助理、总会计师、副总经济师 绩效管理领导组长职责：负责提出年度绩效考核总体要求；组织召开绩效管理领导小组会议或扩大会议,就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应措施进行审批确认 绩效管理领导小组成员职责：指导、监督绩效管理在所分管部门范围内有效实施；负责按时完成对部门负责人的绩效考核；对绩效管理体

8、系提出完善和修改建议；对绩效管理领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决15 绩效管理工作小组绩效管理工作小组第六条 公司成立绩效管理工作小组，在领导小组的领导下全面负责绩效管理工作开展 工作小组组长：主管人力资源副总经理（或总经理） 成员：技术副总、生产副总、总会计师、副总经济师、各一级部门正职 常务工作机构：人力资源部（人力资源部部长、绩效管理主管） 工作小组组长职责：负责贯彻落实绩效管理领导小组决议精神领导绩效管理工作小组按期开展绩效考核工作对绩效考核过程中出现的问题及时解决向绩效管理领导小组汇报绩效考核结果组织召开员工二次申诉评审会议，对员工申诉做出终审评议 工作小组成员职责：负责组

9、织本部门内各岗位的绩效考核 ，全面组织、指导、监督绩效考核在本部门内有效实施；负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核对绩效管理体系提出完善和修改建议 人力资源部职责：为绩效管理提供政策和方法支持广船国际绩效管理手册6组织公司绩效管理体系运作负责收集整理各部门考核结果并统一备案根据绩效管理小组指示不断完善绩效管理体系 各部门可相应成立本部门绩效管理实施小组,以开展本部门的绩效管理工作16 被考核人被考核人第七条 被考核人本制度适用于除以下人员外的所有正式员工： 公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员； 兼职、特约人员； 试用期员工； 公司临时工岗位； 月度考核期内累计

10、不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假、借调外单位、脱产学习培训与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。第八条 被考核人员分类表 1：本制度适用人员分类如下：序号序列名称举例说明1管理序列人员指各事业部、技术中心、各职能部门等一级部门的正职、副职和助职管理人员，如*部经理、*部部长2技术序列人员指技术中心、事业部的专业技术及技术管理人员包括技术中心各部门人员（除设计部办公室、管理室） 、各事业部建造技术部门岗位，如副

11、总工程师等。广船国际绩效管理手册73职能序列人员指各职能部门、事业部、技术中心的相关专业业务人员、管理人员和事务人员等。包括：*、*、*、*岗位4生产序列人员指事业部的生产工人及生产管理岗位人员等。包括*各岗位备注：根据公司现有人员结构，将经营类（如市场开发人员）和事务类人员（如：档案管理员等）等并入职能管理序列17 考核责任人考核责任人第九条 绩效考核责任人 绩效考核实行直接上级考核制，考评者为管理责任者或直接上级，即由直接上级对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受直接上级的考评（参阅图 1、表 2） ； 为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。图 1 考核关

12、系图组织监督表 2：考核关系表调 控考核绩效管理小组下 属直接上级隔级上级广船国际绩效管理手册8注：表中的百分比为考核人打分的权重；能力态度考评权重详见能力态度考核表 ；管理系列副职 KPI 考核正职与主管领导权重分布：事业部为 80/20，职能部门为 70/30；项目考核关系参考生产序列和技术序列人员考核。18 适用范围适用范围第十条 本绩效管理体系适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。第二章第二章 绩效管理内容绩效管理内容21 绩效管理体系综述绩效管理体系综述第十一条 绩效管理体系定义 绩效管理包括绩效目标设定、绩效障碍确认与扫除、绩效考核、激励与沟通四个模块，

13、绩效考核是其中的一个重要环节。 绩效指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的管理指标组成的评价系统；月度季度半年度年 度 被考核人考核责任人月计划季计划KPI年计划KPI部门协作 满意度能力 态度 主管领导100%100%80% 直接下属（两级）20%管理 序列绩效管理 小组成员100%直接上级100%100%100%100%80%生产序列 技术序列部门内 相关人员20%直接上级100%100%100%80% 职能序列部门内 相关人员20%广船国际绩效管理手册9 绩效指标是由能够反映工作效率和效益的过程指标与结果指标组成，是绩效管理体系的基本单位。第十二条绩效指标体系的结构*

14、绩效管理指标体系是基于平衡记分卡的公司战略目标分解，由以下四个方面组成： KPI（关键业绩指标）考核：衡量各岗位员工关键工作指标的完成情况； 月度、季度、年度计划完成情况考核：动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果； 能力态度指标考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力、 对待工作的态度、思想意识和工作作风； 部门协作满意度考核：衡量公司运营流程的通畅性和部门之间协作配合情况。在不同的绩效管理期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：表 3：*考核指标体系构成月度季度半年度年度 被考核人月计划 季计划KPI年度 计划KPI能力 态度部门协作 满意度 管理序列 职能序列 技术序列 生产序列注

15、： “”代表构成指标；“”建议：生产、技术序列课长以下岗位不做 KPI 考核；公司各二级部门正、副职、助职以下岗位无明确关键业绩指标或指标均可细化为月度计划考核的不做 KPI 考核22 KPI（关键业绩指标）考核（关键业绩指标）考核第十三条 KPI 确定方法KPI（Key Performance index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。 *KPI 体系是基于平衡记分卡的公司战略目标层层分解，结合岗位说明书、业务广船国际绩效管理手册10重点及重要工作流程设计而成，兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。 运用平衡记分卡方法，首先对

16、公司的战略目标进行策略目标分解，形成公司层面的平衡记分卡，进而分解为部门层面的平衡记分卡，最后分解形成为岗位层面的 KPI指标体系。在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标； KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成； 根据公司发展和组织变化的实际需要，由人力资源部牵头组织定期（约 2 年或根据实际情况）对 KPI 指标体系进行修订，将结果提交公司绩效管理领导小组审批通过后即作为下一年度的绩效指标来源依据。第十四条选择

17、 KPI 的原则 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使管理信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；KPI 指标总和应能解释被考核者 80%以上的工作量； 结果导向原则：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI 指标； 可衡量性原则：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本；一致性原则：KPI 指标与公司战略目标、该岗位 KPI 整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。第十五条KPI 指标分类：硬指标

18、与软指标在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；广船国际绩效管理手册11软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；为了便于软指标的衡量，本手册将软指标分为描述类指标和扣分指标。描述类指标是指某项 KPI 指标的衡量需要而且可以从三个主要评价要素去衡量的指标（如及时

19、性、准确性、系统性、完整性、效果等要素） ，扣分类指标是指仅关注某一评价要素的衡量，而且其结果的变动幅度可以较为客观地以扣分来衡量的指标。23 工作计划考核工作计划考核第十六条工作计划考核目的 为了突出绩效的过程管理，公司还需要对员工一定工作周期内的工作计划完成情况做出评估。具体包括针对生产序列、技术序列员工的月度工作计划完成情况考核和职能序列员工的季度工作计划完成情况考核。第十七条工作计划完成情况考核 工作计划完成情况考核，主要考核员工工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法； 生产序列、技术序列员工月计划完成情况考核成绩汇总作为年度计划考核的基础分数；职

20、能序列员工季度工作计划完成情况考核分数汇总作为年度计划考核的基础分数； 各岗位员工在每月底（或季底）与直接上级充分沟通后，参考部门下月度（或季度）工作计划和部门的实际工作情况，编写工作计划考核表 ，并提交直接上级。直接上级应对员工提交的工作计划初稿进行审定，经确认无误后，双方签字认可。计划书一式二份，直接上级和员工各执一份，作为下月度（或季度）的考核依据； 季度、年度考核时，在人力资源部的统一组织下，汇总各月度、季度工作计划考核分数，作为年度工作计划的考核分数。24 能力态度考核能力态度考核广船国际绩效管理手册12第十八条 能力态度考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考

21、核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定； 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果； 能力、态度指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行，但考核责任人应在平时工作中注意观察、记录事实并及时辅导。第十九条 能力态度指标体系 针对公司不同层级岗位的素质需要，分别设置经理层、主管层、员工层能力态度指标体系，并分别赋予不同的权重； 详情参见经理层能力态度考核表 、 主管层能力态度考核表 、 员工层能力态度考核表 。 本手册经理层指管理序列人员；主

22、管层指二级部门正职、副职、助职和课级岗位人员；其他岗位人员属于员工层第二十条 能力态度考核方式 根据需要，能力态度考核由直接上级、下属、同级员工进行考核。综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度表现，参考评价等级说明，进行能力态度打分考核。 25 部门协作满意度考核部门协作满意度考核第二十一条年度部门协作满意度考核 主要衡量公司流程的通畅性及部门之间协作配合情况； 考核对象为管理序列人员中一级部门正职，由公司绩效管理工作小组进行考核，人力资源部进行汇总处理； 具体指标见部门协作满意度考核表广船国际绩效管理手册1326 考核内容权重分配考核内容权重分配第二十二条 绩效考核内容权重的确定方

23、法： 权重分配根据公司价值观和企业发展战略所倡导的员工行为导向确定； 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司各序列人员工作计划、关键业绩（KPI） 、工作能力态度、部门协作满意度的考核权重分配建议如下：表 4：考核指标权重表月季 度半年度年 度 被考核人月计划 季计划KPI年度计划 季计划KPI部门协作 满意度能力 态度管理序列100%80%10%10%生产序列100%100% 月计划40%50%10%技术序列100%100% 月计划35%55%10%职能序列100%30%50%20%注 1：项目考核参考生产、技术序列考核注 2：不做 KPI 考核的岗位，其年度计划考核权重

24、比例为 8090%（上表中年度 KPI 权重全部划归计划考核权重）第三章第三章 绩效管理实施绩效管理实施31 考核责任人考核责任人培训培训第二十三条 绩效考核责任人培训目的通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。广船国际绩效管理手册14第二十四条 绩效管理体系对考核责任人的要求 要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解； 要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流； 要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导

25、。第二十五条 绩效考核责任人培训内容人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效管理制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效管理内容； 绩效管理流程； 绩效管理方法以及考核实施过程应注意的问题。32 绩效管理实施过程绩效管理实施过程3 32 21 1 月度绩效考核工作实施月度绩效考核工作实施第二十六条 月度绩效考核 月度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列员工，主要考核内容为月度计划的完成状况； 月度绩效考核结果作为季度绩效考核分数汇总的依据。第二十七条 月度绩效考核流程 本月考核周期末、下月初第一周（5 个工作日）为上月度统一考核时间； 被

26、考核人填写上月度工作计划考核表完成情况，编写本月工作计划考核表 ；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写绩效沟通和改进计划表 ，确认本月工作计划考核表具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本月底绩效考核的依据； 经考核双方签字认可的上月工作计划考核表一式二份，考核人和被考核人各执一份；广船国际绩效管理手册15 部门汇总各员工上月考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部存档备案； 人力资源部对月度考核情况进行监督、指导，并按季度向公司绩效管理工作小组汇报月度绩效考核完成情况。3 32 22 2季度绩效考核工作实施季度绩效考核工作实施

27、第二十八条 季度绩效考核 季度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列、职能序列员工，主要考核内容为季度计划的完成状况； 季度绩效考核结果作为季度绩效工资发放的依据。第二十九条 季度绩效考核流程 下季度初第一周（5 个工作日）为上季度统一绩效考核时间； 生产、技术序列人员：被考核人填写上月度工作计划考核表完成情况，编写下月度工作计划考核表 ；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月度考核成绩及上季度总体考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写绩效沟通和改进计划表 ，确认本月度工作计划考核表具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本月度绩效考核的依据；季度绩效考核分数 = 月度计划考核分数（1

28、3 月）/3职能序列人员：被考核人填写上季度工作计划考核表完成情况，编写下季度工作计划考核表 ；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上季度考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写绩效沟通和改进计划表 ，确认本季度工作计划考核表具体内容，作为绩效改进计划的实施措施和本季度绩效考核的依据； 部门汇总各员工上季度考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部作为季度绩效工资发放的依据； 公司绩效管理工作小组对季度绩效考核情况进行监督、指导，人力资源部按季度向公司绩效管理工作小组汇报季度绩效考核完成情况。广船国际绩效管理手册163 32 23 3半年度绩效考核工作实施半年度绩效考核工作

29、实施第三十条半年度绩效考核 半年度绩效考核对象为管理序列员工，根据时间过半任务过半的原则，主要考核内容为年度 KPI 指标的完成情况； 半年度绩效考核结果作为半年度绩效工资发放的依据。第三十一条 半年度绩效考核流程 第三季度初第一周（5 个工作日）为上半年度统一考核时间； 被考核人根据年初所签年度 KPI 考核表完成情况，准备半年度工作总结，并向公司绩效管理工作小组做述职报告； 人力资源部组织财务中心、战略管理部等相关部门收集年度 KPI 指标半年完成情况，并提交考核责任人； 考核责任人对被考核责任人进行考核，在绩效面谈的基础上双方就考核结果签字认可，并就下半年度工作开展进行沟通交流； 人力资

30、源部将考核结果汇总并提交公司绩效管理工作小组组长审核，审核结果作为管理序列人员半年度考核结果； 人力资源部将管理序列人员半年度考核结果进行存档。3 32 24 4年度绩效考核工作实施年度绩效考核工作实施第三十二条 年度绩效考核 年度绩效考核的对象为公司全体员工。 管理序列员工年度绩效考核指标由年度 KPI、能力态度、部门协作满意度三部分组成：年度绩效考核分数 = 年度 KPI 考核分数80% + 能力态度考核分数10%+ 部门协作满意度考核分数10% 生产序列年度考核指标由年度计划（季度计划汇总） 、年度 KPI、能力态度三部分组成：年度绩效考核分数 = 年度 KPI 考核分数50% 广船国际

31、绩效管理手册17+ 年度计划考核分数40%+ 能力态度考核分数10%其中：年度计划考核分数 = 季度计划考核分数（14 季）/4 技术序列年度考核指标由年度计划（季度计划汇总） 、年度 KPI、能力态度三部分组成：年度绩效考核分数 = 年度 KPI 考核分数55% + 年度计划考核分数35%+ 能力态度考核分数10%其中：年度计划考核分数 = 季度计划考核分数（14 季）/4 职能序列人员年度考核指标由年度计划（季度计划汇总） 、年度 KPI、能力态度三部门组成：年度绩效考核分数 = 年度 KPI 考核分数50% + 年度计划考核分数30%+ 能力态度考核分数20%其中：年度计划考核分数 =

32、季度计划考核分数（14 月）/4 年度绩效考核结果确定各岗位员工绩效工资发放、薪酬调整、全年效益奖金的发放，同时作为员工转岗、岗位升降、培训等的依据。第三十三条 年度绩效考核流程表 5：年度绩效考核流程序序 号号工作项目工作项目时间时间工作内容工作内容主要责主要责 任部门任部门配合部门配合部门工作表单工作表单/ /结果及其他结果及其他1年度绩效考 核启动；考 核培训1 月 6 日公司绩效管理领导小组召开例会，宣布 年度考核工作流程和时间安排； 人力资源部向公司绩效管理领导小组、 工作小组相关成员提交管理序列人员 年度 KPI 考核表 、 部门协作满意度 考核表和能力态度考核表 人力资 源部涉及

33、年度考 核的各部门各岗位考核人准备被考核 人的年度 KPI 考核表 、 能力态度考核表及 工作计划考核表2考核指标数 据收集；提 交年度工作 总结1 月 6 日-7 日人力资源部组织财务中心、战略管理部 等提供公司层面考核指标数据；被考核 人提供个人工作总结报告人力资 源部； 财务中 心等涉及年度考 核的各部门管理序列人员的公司层面 指标数据；管理序列人员 书面工作总结报告3管理序列人 员述职报告1 月 89 日管理序列人员进行年度述职报告，就 年度 KPI 指标考核表完成情况和全 年工作向公司绩效管理领导小组进行述 职报告人力资 源部涉及年度考 核的一级部 门正职考核责任人收集、准备考 核资料广船国际绩效管理手册184年度计划考 核1 月 89 日生产序列进行季度计划考核分数汇总， 职能序列进