战略人力资源管理体系培训课件.ppt

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1、战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系报告人：报告人：华志勇华志勇时时 间：间：20201212年年1 1月月版权全部版权全部 1993-2006 1993-2006 金蝶软件金蝶软件(中国中国)有限公司有限公司P2 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司作业作业n人力资源经理的人力资源经理的1010大困惑大困惑n你最应当问的你最应当问的1010个问题个问题P3 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n人力资源管理的三个阶段人力资源管理的三个阶段n战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系n职位职位/薪酬薪酬/绩效绩效/实

2、力素养模型实力素养模型提纲提纲P4 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司从人事管理到人力资本管理从人事管理到人力资本管理人事管理人事管理Personnel Admin.人力资源管理人力资源管理Human ResourcesManagement人力资本管理人力资本管理Human CapitalManagementn 最重要的战略资本最重要的战略资本n干脆为企业创建价值干脆为企业创建价值n企业竞争优势的主要企业竞争优势的主要方面方面nn 职位、薪酬、绩效职位、薪酬、绩效为主体组成的管理体为主体组成的管理体系系n 获得、配置、开发获得、配置、开发激励、保持、授权激励、保持、授权n

3、主动参与业务、强主动参与业务、强力支持业务力支持业务n 广泛认可、明显的广泛认可、明显的贡献贡献n 档案、考勤、计档案、考勤、计薪等事务性秘书性薪等事务性秘书性工作工作n 被动方式被动方式n 二线部门二线部门n 外包、淘汰外包、淘汰价值增量价值增量Value Added信息化程度信息化程度高高信息化程度信息化程度低低P5 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人事管理阶段人事管理阶段职位职位组织结构组织结构战略战略职位说明书职位说明书（职位分析）（职位分析）职位等级职位等级（职位评估）（职位评估）薪资薪资人事考核人事考核培训培训聘请聘请法律政策法律政策P6 版权所有 1993-

4、2006 金蝶软件(中国)有限公司人事管理阶段特点人事管理阶段特点n关注对象：人n关注内容：人事信息n关注目的：人员信息完整记录与统计报表n工作特点：n严格的档案管理n严格的人事流程n严格的薪酬发放P7 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人事管理阶段特点人事管理阶段特点n组织名称：n人事部、人事行政部、人事财务部n组织成员：n档案员、人事专员、行政专员、计薪专员等n组织特点：n没有明确绩效管理组织划分或实际功能P8 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司典型客户案例典型客户案例航运集团航运集团n主要业务：n组织规划n职员管理n薪酬核算n统计报表P9 版权所有

5、 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司组织规划与职员管理组织规划与职员管理n集团职员信息的全部上线，包括在职员工、不在职员工、离退休员工、赴港员工；n以人事管理为基础，规范航运集团人力资源基础数据的管理在航运集团现有人力资源管理制度的基础上，实现员工档案、职位体系、人事事务的规范化管理，通过数据的集中管理和分散录入，便利信息的适时采集、汇总、合并与分析，充分共享集团人力资源信息，刚好了解集团人员构成等状况；n通过整理职务体系、职位体系，可以更清晰地了解本集团或者本公司整体的人力资源架构；P10 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人事事务处理人事事务处理n可以将全部异

6、动、转正、外派、离职等人事事务通过系统实现，并即时记录存档，进行统计分析，极大的提高了效率；n实现了不在职、离退休、返聘等多种国有企业集团的大量人事处理、查询记录工作，极大提高工作效率；n合同管理通过系统实现，全集团的大量合同数据清晰精确，便于查询；n人事事务预警供应离退休、试用到期、合同到期、生日等7种预警提示，帮助人力资源部门轻松地处理人事事务工作；P11 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司统计报表统计报表n统计报表：全集团全部人事信息自动生成统计报表，并在系统内置13张报表的基础上，二次开发出7张报表，完全满足对国资委、行业管理部门的报表要求P12 版权所有 1993

7、-2006 金蝶软件(中国)有限公司HRHR信息化系统的客户价值信息化系统的客户价值n金蝶帮助航运实现了集团规范化管理，并极大的提高的管理效率，内置与开发的统计报表完全实现了企业要求，促进了企业的人力资源管理建设；P13 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资源管理阶段人力资源管理阶段职位职位组织结构组织结构战略战略职务体系职务体系（职位族）（职位族）薪资薪资员工员工绩效管理绩效管理培训发展培训发展团队团队角色角色人力资源人力资源市场市场组织绩效组织绩效管理管理聘请聘请P14 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资源管理阶段特点人力资源管理阶段特点n

8、关注对象：组织n关注内容：组织与人员目标n关注目的：实现人力资源利用n关注方式：n职位职责的明确划分n职位目标的确定与绩效考核体系的建立n职位薪酬体系的确立n绩效与薪酬关联激励机制的建立P15 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资源管理阶段特点人力资源管理阶段特点n组织名称：n人力资源部n各业务部门经理也要担当部分人力资源管理责任n组织成员：n人力资源经理，下设除人事、薪资专员外，还有绩效、聘请、培训等专员。n人力资源总监，下设人事、薪资、绩效、聘请、培训等二级部门经理，再下设各类专员n一些人力资源专员会下设到各业务部门中P16 版权所有 1993-2006 金蝶软件(

9、中国)有限公司典型客户案例典型客户案例天虹商场天虹商场n主要业务：n组织规划n职员管理n薪酬核算n绩效管理n培训管理n聘请管理n统计报表P17 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司组织规划与职员管理组织规划与职员管理n企业职员信息的全部上线，包括总部员工、深圳全部商场员工、外地商场派驻员工；n人事事务处理全部上线，包括异动、调派、辞职辞退等人事事务；P18 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司薪酬管理薪酬管理n薪酬核算全部利用系统实现，建立了基于职务、职等、职级的薪酬体系；n实现了多重绩效奖金与绩效结果的关联，商场员工月奖金与商场绩效、部门绩效、个人绩效关联

10、，总部员工月奖金与部门绩效、个人绩效关联，年底奖金与年度绩效关联；P19 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效管理绩效管理n绩效管理分月度和年度两大类；n月度个人考核为干脆下达定性与定量复合考核目标，通过23个节点的工作流完成，考核结果要求正态分布，并被转换为考核等级系数被薪酬干脆引用；n年度干部考核为360度的定性评价，须要考核的干部200多人，每人都须要上、平、下级几十人的综合评价；P20 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司HRHR信息化系统的客户价值信息化系统的客户价值nK/3HR帮助人力资源部提高了工作效率，不再把大量时间耗费在操作型事务性工作

11、之中；nK/3HR的实施帮助我们在14家商场全部做到规范化管理，人力资源管理的质量有明显提升；nK/3HR的实施，帮助我们实现了绩效、薪酬的制度变革，使人力资源管理与业务结合更加紧密、更加科学专业P21 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资本管理阶段人力资本管理阶段企业远景企业远景企业使命企业使命核心价值观核心价值观战略战略关键绩效职责关键绩效职责团队团队工作目标工作目标团队组织团队组织全面全面酬劳酬劳文化文化氛围氛围事业事业发展发展素养素养开发开发素养族素养族人人人文经济时代价值取向人文经济时代价值取向目标目标管理管理P22 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中

12、国)有限公司人力资本阶段管理特点人力资本阶段管理特点n关注对象：人n关注内容：人员成长n关注目的：实现人力资本成长n关注方式：n关注核心人才n利用实力模型与培训体系促进人才成长n利用绩效体系帮助甄选和培育优秀人才n利用激励性薪酬与多种发展通道激励人才P23 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资本阶段管理特点人力资本阶段管理特点n组织分工：n培训中心、企业高校（学院）、员工发展部n管理应用：n实力模型、职业生涯规划、专业序列等实际应用P24 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司典型客户案例典型客户案例麦当劳麦当劳n主要业务：n组织规划n职员管理n薪酬核算

13、n统计报表n实力素养模型n绩效管理n培训管理n聘请管理P25 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司素养词典素养词典0=表现不稳定 1=基本水平 2=进阶水平 3=专家水平 4=战略型领导水平 n麦当劳素养词典分为三大类核心素养变更方向有效沟通不断学习以顾客为中心追求卓越约束自己和他人担当责任解决问题与创新团队合作与协作珍视他人和敬重他人领导素养培训和发展 最大限度地提高业务绩效 最大限度地提高团队效率 战略观点 专业素养n每个层级都有相应行为描述n每个素养分为5个层级P26 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司素养模型素养模型n麦当劳只针对Level 5及以

14、上的职位建立素养模型（Level 5为可晋阶到管理职位的后备职位）nLevel 5及以上职位的素养模型是相同的，都包含9项核心素养和4项领导素养。n因为麦当劳认为专业素养是可以培育的，因此专业素养不作为评估重点。在素养模型中专业素养只有一项综合评价。P27 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司基于实力提升的人才开发管理基于实力提升的人才开发管理SOC课后行动支配（2-4周）MDP I(7-15周)课后行动支配（1-2个月）MDP II(10-14个月)MDP III(6-10个月)课后行动支配（3-6个月）MDP IV(9-13个月)课后行动支配、轮岗（3-6个月）督导手册(

15、9-13个月)区域轮岗训练员教学课训练员教学课BOCBMCIOCAOCOOCREC麦麦当当劳劳人人员员发发展展阶阶梯梯区域营运总监区域营运总监区域营运经理区域营运经理营运督导营运督导餐厅经理餐厅经理第一副理第一副理其次副理其次副理见习经理见习经理员工组长员工组长训练员训练员餐厅员工餐厅员工P28 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人才评审人才评审n麦当劳在年终绩效评估结束后，对Level 5及以上职位任职者绩效结果为Top20%的人员进行人才评审；n人才评审内容为职位素养模型中的13个素养（9个核心素养和4个领导素养），即职位素养模型；n人才评审流程：员工自评（0），干脆上

16、级评估（100）；n评审标准：依据素养词典中对素养各层级的描述，结合员工在工作中的行为表现进行评价；n员工素养评估结果：以干脆上级评估结果为准，记录为员工素养状况。P29 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人才评审结果报表人才评审结果报表n说明：说明：n该表是对候选人才的综合评价表，其中包括了综合绩效等级、素养平均等级、综合人才等级、目该表是对候选人才的综合评价表，其中包括了综合绩效等级、素养平均等级、综合人才等级、目标职位及个人调动意愿等信息。标职位及个人调动意愿等信息。n职员状况分为四类：职员状况分为四类：RNRN现在可胜任人选，现在可胜任人选，RFRF将来可胜任人选，

17、将来可胜任人选，NPNP新到职位，新到职位，CLCL现任人员。现任人员。选取目标职位只针对选取目标职位只针对RNRN和和RFRF职员。职员。n个人调动意愿分为三类：任何地方、有限、不愿调动。个人调动意愿分为三类：任何地方、有限、不愿调动。P30 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人才评审结果应用人才评审结果应用n依据人才评审结果召开人才评审会，形成人才发展支配P31 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司后备人才库后备人才库n每年通过人才评审的职员都进入后备人才库；每年通过人才评审的职员都进入后备人才库；n后备人才库中包含职员任职信息、历史任职信息、培训记后

18、备人才库中包含职员任职信息、历史任职信息、培训记录、绩效考核记录、素养等级状况、人才评审结果、人才录、绩效考核记录、素养等级状况、人才评审结果、人才发展支配、个人调动意愿等信息；发展支配、个人调动意愿等信息；n在后备人才库中可依据素养等级、目标职位等要项查询相在后备人才库中可依据素养等级、目标职位等要项查询相应职员信息。应职员信息。P32 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n人力资源管理的三个阶段人力资源管理的三个阶段n战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系n职位职位/薪酬薪酬/绩效绩效/实力素养实力素养提纲提纲P33 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公

19、司实施企业战略须要构建组织实力实施企业战略须要构建组织实力彼得彼得 德鲁克：德鲁克：所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词就是企业管理的代名词 。杰克杰克 韦尔奇：韦尔奇：不要光顾着谈论新技术、新业务。忽视了人，什么技术、不要光顾着谈论新技术、新业务。忽视了人，什么技术、业务都不会成功。业务都不会成功。P34 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司公司目标公司目标公司目标公司目标与与与与 战战战战 略略略略业务战略业务战略业务战略业务战略容不容许？容不容许？会不会？会不会？愿不愿意？愿不愿意？员工思维

20、员工思维组组组组 织织织织能能能能 力力力力员员工能力工能力员工治理员工治理组织实力模型图组织实力模型图要建立所需的组织实力，公司员工须要建立怎么样的思维模式？要建立所需的组织实力，我们公司须要和拥有怎么样的人才？要建立所需的组织实力，公司应供应怎么样的员工管理环境？组织实力组织实力=员工实力员工实力员工思维模式员工思维模式员工治理方式员工治理方式P35 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司员工思维模式员工思维模式-愿不情愿愿不情愿如何塑造员工思维模式来实现战略？要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动？员工工所需价值观关键绩效指标的推

21、展奖金薪水升职解雇绩绩绩绩效效效效评评评评估估估估P36 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司员工实力员工实力会不会会不会如何建立员工实力来实现战略？要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动？要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动？员工所需实力（专业+核心）外聘培育留才解雇借才审核实力审核实力P37 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司员工治理员工治理-容不容许容不容许员工所需的行为员工所需的行为/结果结果组织设计组织设计如何分工、如何整合如何分工、如何整合流程流程简洁简洁贯穿贯穿标准化标准化IT系统建构系统建构资讯资讯学问学问自动化自动化如何为员工供应内

22、部环境来实现战略？要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动要建立各支柱的强度，我们可以实行哪些行动？P38 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n 企业战略目标制定企业战略目标制定n 目标达成的主要战术目标达成的主要战术n 组织实力确认n 组织实力模式构建n 制订HR策略n 设计组织流程n 监管体系人力人力资源资源战略战略目标目标直线直线经理经理CEOn执行企业战略执行企业战略协同管理的运作模式协同管理的运作模式P39 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资源职能的贡献人力资源职能的贡献n创建一个能够在市场致胜的组织创建一个能够在市场致胜的组织n重点：组

23、织重点：组织 与与 个人个人n客户：外部客户：外部 与与 内部内部战略人力资源管理各角色的贡献战略人力资源管理各角色的贡献直线管理层的贡献直线管理层的贡献n在建立人才和组织实力方面共同担当责任在建立人才和组织实力方面共同担当责任n成功的部门与成功的公司成功的部门与成功的公司n短期成功与长期成功短期成功与长期成功P40 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司管理思想管理思想构建组织实力的战术决策构建组织实力的战术决策HR业务运作决策业务运作决策企业组织实力的战略决策企业组织实力的战略决策管理工具管理工具管理方法管理方法一一体体化化集集成成HRHR系统应用：战略人力资源管理最佳实践

24、系统应用：战略人力资源管理最佳实践组织实力组织实力P41 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n人力资源管理的三个阶段人力资源管理的三个阶段n战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系n职位职位/薪酬薪酬/绩效绩效/实力素养实力素养提纲提纲P42 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司战略人力资源管理业务架构战略人力资源管理业务架构公司战略规划公司战略规划部门设置部门设置职务体系职务体系职位设置职位设置绩效指标体系绩效指标体系薪资管理体系薪资管理体系绩效管理体系绩效管理体系实力素养实力素养聘请管理体系聘请管理体系培训管理体系培训管理体系P43 版权所有 1993

25、-2006 金蝶软件(中国)有限公司公司战略规划公司战略规划部门设置部门设置职务体系职务体系(职位族职位族)职位设置职位设置绩效指标体系绩效指标体系薪资管理体系薪资管理体系绩效管理体系绩效管理体系实力素养实力素养聘请管理体系聘请管理体系培训管理体系培训管理体系职务体系职务体系（职位族）（职位族）职位设置职位设置职位说明书职位说明书职位评估职位评估业务架构业务架构组织、职位管理组织、职位管理P44 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司通常职位设置的原则通常职位设置的原则设置职位需考虑：设置职位需考虑：部门定位与职能部门定位与职能部门工作规划部门工作规划职等职级职等职级人员素养现

26、状与预期人员素养现状与预期规范原则：职位的设置确定是从工作的须要动身，以规范的职责和规范原则：职位的设置确定是从工作的须要动身，以规范的职责和任职素养要求为基准，对事不对人。任职素养要求为基准，对事不对人。过渡原则：在规范的基础上，需结合现有人员的素养状况，实现向过渡原则：在规范的基础上，需结合现有人员的素养状况，实现向“职位人匹配职位人匹配”状态的过渡。状态的过渡。平衡原则：考虑现实因素，不同部门之间需有确定的平衡。平衡原则：考虑现实因素，不同部门之间需有确定的平衡。P45 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司职位说明书职位说明书P46 版权所有 1993-2006 金蝶软

27、件(中国)有限公司职位评估工作流程职位评估工作流程项目组评估项目组评估全部职位全部职位部门评估部门评估本部门职位本部门职位项目组和部门项目组和部门评估结果汇总评估结果汇总总经理办公总经理办公会最终决策会最终决策职位设置职位设置结果反馈结果反馈P47 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司职位评估要素职位评估要素学问技能学问技能解决问题解决问题职位贡献职位贡献问题困难性问题困难性解决问题环境解决问题环境职位影响职位影响决策范围决策范围决策支持决策支持专业学问技能专业学问技能管理幅度管理幅度人际沟通技能人际沟通技能P48 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司职位评

28、估要素计分职位评估要素计分专业学问技能专业学问技能人际沟通技能人际沟通技能分值区P49 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司职务体系（职位族）简介职务体系（职位族）简介职职 位位 族：具有相像工作性质和任职素养要求的一类职位的通称。族：具有相像工作性质和任职素养要求的一类职位的通称。管理思想：是一种管理工具，通过工作性质和任职素养要求将组织中管理思想：是一种管理工具，通过工作性质和任职素养要求将组织中的人予以分类，依据不同类人的特点接受不同的人力资源管理策略。的人予以分类，依据不同类人的特点接受不同的人力资源管理策略。适用于处于变革、适用于处于变革、快速发展的中国企快速发展的

29、中国企业，不受组织结构、业，不受组织结构、职位设置变更的影职位设置变更的影响响管理的适用性管理的适用性与外部市场紧密相与外部市场紧密相联，推动企业关注联，推动企业关注市场，提升外部市市场，提升外部市场竞争力场竞争力具有很强的宽泛性，具有很强的宽泛性，适用于职位与人不适用于职位与人不完全匹配的中国企完全匹配的中国企业业规范公司职业发展规范公司职业发展体系，为员工供应体系，为员工供应更加明确的职业发更加明确的职业发展方向展方向P50 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司职务体系举例职务体系举例P51 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司业务架构业务架构薪酬管理薪

30、酬管理公司战略规划公司战略规划部门设置部门设置职务体系职务体系职位设置职位设置绩效指标体系绩效指标体系薪资管理体系薪资管理体系绩效管理体系绩效管理体系实力素养实力素养聘请管理体系聘请管理体系培训管理体系培训管理体系P52 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司360360度酬劳体系度酬劳体系非经济性非经济性短期短期中期中期长期长期期权成长基金公司绩效奖金特惠发展机会职权职业实力薪资/福利工作本身环境培训实现愿景内部内部（短期经济回报）（短期经济回报）经济性经济性外部外部（长期发展（长期发展/自我实现）自我实现）360酬劳是从经济性和非经济性的角度，从短期、中期、长期依据员工对企

31、业的价值贡献进行全面回报的酬劳体系。P53 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司总薪酬结构总薪酬结构变动工资变动工资业绩奖金加班工资销售激励收入固定现金固定现金基本工资固定奖金补贴总现金收入总现金收入 福利量化福利量化住房贷款/Int.Subsidy,补充医疗计划人寿保险 年休假总薪酬总薪酬 P54 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司薪酬福利与策略矩阵薪酬福利与策略矩阵薪酬福利系统主要目标主要目标薪酬福利组成部分薪酬福利组成部分吸引员工保留优秀员工提高工作效率认同个人贡献提高公司业绩提高整体技能水平报酬报酬 现金部分现金部分基本工资个人绩效工资团队效益工资

32、长期性奖励报酬报酬-非现金部分非现金部分自选式的医疗购房养老金非报酬性的奖励非报酬性的奖励职业发展认同计划绩效考评子女看护设施娱乐设施进修学习的休假最重要次重要无关P55 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司人力资源目标和战略人力资源目标和战略薪酬策略薪酬策略 薪酬对比薪酬对比保留和激励最佳雇员保留和激励最佳雇员绩效导向的最佳薪酬绩效导向的最佳薪酬市场定位市场定位固定薪酬固定薪酬(70%-75%)(70%-75%)变动薪酬变动薪酬(25%-30%)(25%-30%)处于市场处于市场9090分位的现金总收入、分位的现金总收入、全面的津贴和领先的福利方案全面的津贴和领先的福利方案

33、确定薪酬策略（举例）确定薪酬策略（举例）P56 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司构建薪酬管理体系构建薪酬管理体系薪资薪资Performance：定定 期期的绩效表现评定的绩效表现评定Market：市场薪资水平市场薪资水平 Position：职职位位对对公公司司价价值值贡贡献大小；应负责任大小献大小；应负责任大小职位等级职位等级任职素养任职素养绩效表现绩效表现外部市场外部市场薪酬体系调薪标准浮动薪酬定薪定薪要素P57 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司薪酬体系设计步骤薪酬体系设计步骤设计基本薪资结构设计基本薪资结构确定不同结构的比确定不同结构的比例例建立

34、薪资与绩效的建立薪资与绩效的关联机制关联机制调查市场薪资数据调查市场薪资数据确定各职位层级的确定各职位层级的薪资定位薪资定位测算薪资标准测算薪资标准1.1.薪资等级设计薪资等级设计2.2.薪资结构设计薪资结构设计3.3.薪资水平设计薪资水平设计职位等级职位等级确定职位价值系数确定职位价值系数划分薪资等级划分薪资等级P58 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司薪资等级设计薪资等级设计P59 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司目标薪酬结构目标薪酬结构P60 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司业务架构业务架构绩效管理绩效管理公司战略规划公司战

35、略规划部门设置部门设置职务体系职务体系职位设置职位设置绩效指标体系绩效指标体系薪资管理体系薪资管理体系绩效管理体系绩效管理体系实力素养实力素养聘请管理体系聘请管理体系培训管理体系培训管理体系P61 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司q绩效管理是实现战略管理的手段，要实行战略绩效管理是实现战略管理的手段，要实行战略q绩效管理不是绩效考核，是绩效管理不是绩效考核，是PDCAPDCA的管理循环的管理循环q平衡计分卡从平衡计分卡从“财务、客户、内部运作、学习成长财务、客户、内部运作、学习成长”四个方面分析，确定考核指标，更四个方面分析，确定考核指标，更加完备加完备q战略地图、管理驾

36、驶舱等等新的战略分析方法战略地图、管理驾驶舱等等新的战略分析方法q建立以建立以KPIKPI为基础的绩效管理体系，来考评员工更为科学为基础的绩效管理体系，来考评员工更为科学q用鱼骨图来分析设计用鱼骨图来分析设计KPIKPI，从战略动身，层层分解，从战略动身，层层分解q360360度评估，多角度评估员工绩效表现度评估，多角度评估员工绩效表现q考核指标要做到考核指标要做到SMARTSMART，尽可能量化，尽可能量化q强制比例分布，确保考核效果和嘉奖预算限制强制比例分布，确保考核效果和嘉奖预算限制q绩效管理不只是人力资源部门的事，更是直线经理的职责绩效管理不只是人力资源部门的事，更是直线经理的职责q绩

37、效管理不光用于奖惩，更有价值的是应用于员工培训发展绩效管理不光用于奖惩，更有价值的是应用于员工培训发展qIBMIBM、惠普、摩托罗拉、西门子等跨国公司是如何如何实践的、惠普、摩托罗拉、西门子等跨国公司是如何如何实践的q“管理时管理时尚尚”诸多绩效管理的时尚理论诸多绩效管理的时尚理论P62 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司任何想把以上全部目的都达成的绩效管理体系必定是失败的。只有依据企业任何想把以上全部目的都达成的绩效管理体系必定是失败的。只有依据企业自身需求确定核心的自身需求确定核心的1 13 3个目的，才能设计出有效的绩效管理系统。个目的，才能设计出有效的绩效管理系统。

38、绩效管理的目的绩效管理的目的绩效管理绩效管理组织限制组织限制传递压力，传递压力，淘汰不合格淘汰不合格人员人员落实战略，落实战略，牵引工作方牵引工作方向向分析员工素分析员工素养，培育与养，培育与发展发展评价评价/鞭策员鞭策员工工评价并区分评价并区分员工贡献，员工贡献，发放奖金发放奖金P63 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司平衡积分卡平衡积分卡顾客方面顾客方面目标指标时间质量性能服务客户对我们的期望平衡计分卡，Kaplan&Norton财务方面财务方面目标指标利润增长股东价值投资者对我们的期望运作方面运作方面目标指标周转时间产量关键技术我们必须精于什么员工方面员工方面目标指标

39、对公司/部门在竞争中获取成功而言至关重要的因素我们如何继续提高能力、创造价值P64 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司KPIKPI与目标与目标目标管理体系目标管理体系组织绩效指标体系组织绩效指标体系个人绩效指标体系个人绩效指标体系集团关键结果领域集团关键结果领域KRAKRA集团战略要点集团战略要点公司担当公司担当KRAKRA公司关键职位公司关键职位KPIKPI集团年度目标集团年度目标部门年度目标部门年度目标职位年度目标职位年度目标集团战略集团战略平衡计分卡平衡计分卡公司中层公司中层考核指标考核指标关键职位考核指标关键职位考核指标公司公司定位与功能定位与功能职位职责与职位职责

40、与例外任务例外任务公司各部门公司各部门KPIKPI部门职能与部门职能与例外任务例外任务公司年度目标公司年度目标高层考核指标高层考核指标P65 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司关键结果领域关键结果领域KRAKRA分析分析P66 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司KPI KPI 设计方法设计方法组织发展阶段分析组织发展阶段分析客户战略要点客户战略要点财务战略要点财务战略要点内部运作战略要点内部运作战略要点客户方面客户方面KRAKRA学习成长方面学习成长方面KRAKRA财务方面财务方面KRAKRA学习成长战略要点学习成长战略要点内部运作方面内部运作方面KRA

41、KRA客户方面客户方面KPIKPI学习成长方面学习成长方面KPIKPI财务方面财务方面KPIKPI内部运作方面内部运作方面KPIKPI目标客户与产品价值分析目标客户与产品价值分析价值链分析价值链分析战略实施实力分析战略实施实力分析公司战略公司战略P67 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司各部门各部门KPIKPI示例示例P68 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效考核层次绩效考核层次n公司年度目标公司年度目标的实现状况的实现状况公司绩效考核公司绩效考核部门绩效考核部门绩效考核部门经理部门经理绩效考核绩效考核部门员工部门员工绩效考核绩效考核考核内容考核内容

42、公司年度绩效考公司年度绩效考核得分核得分考核结果考核结果部门季度、年度部门季度、年度目标的实现状况目标的实现状况个人季度、年度个人季度、年度目标的实现状况目标的实现状况及工作素养及工作素养个人季度、年度个人季度、年度目标的实现状况目标的实现状况及工作素养及工作素养部门季度、年度部门季度、年度绩效考核得分绩效考核得分部门经理季度、部门经理季度、年度绩效考核得年度绩效考核得分分员工季度、年度员工季度、年度绩效考核综合得绩效考核综合得分分召开公司执行委召开公司执行委员会，依据公司员会，依据公司年度目标的实现年度目标的实现状况，评估公司状况，评估公司年度经营业绩年度经营业绩考核形式考核形式总经理办公会

43、成总经理办公会成员（不包括总经员（不包括总经理）对部门绩效理）对部门绩效进行考核，总经进行考核，总经理审核、确定考理审核、确定考核结果核结果总经理办公会成总经理办公会成员（不包括总经员（不包括总经理）对部门经理理）对部门经理进行考核，总经进行考核，总经理审核、确定考理审核、确定考核结果核结果各部门经理对相各部门经理对相关员工进行季度、关员工进行季度、年度考核年度考核组织绩效考组织绩效考核核个人绩效考个人绩效考核核特殊说明：公司绩效考核结果即特殊说明：公司绩效考核结果即为公司领导班子的考核结果。为公司领导班子的考核结果。P69 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效考核流程绩

44、效考核流程公司总经理公司总经理公司总经理公司总经理总经理办公会成员总经理办公会成员总经理办公会成员总经理办公会成员（不包括总经理）（不包括总经理）（不包括总经理）（不包括总经理）部门部门部门部门/部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门员工部门员工部门员工部门员工干脆考核干脆考核干脆考核干脆考核最终审核最终审核v绩效考核实行干脆上级考核下级，公司总经理对考核结果进行最终绩效考核实行干脆上级考核下级，公司总经理对考核结果进行最终审核审核v人力资源部为考核的组织部门，供应专业建议人力资源部为考核的组织部门，供应专业建议最终审核最终审核人人人人力力力力资资资资源源源源部部

45、部部P70 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效考核周期绩效考核周期月度月度季度季度年度年度绩效考核和季度激励绩效考核和季度激励绩效支配、总结和改进绩效支配、总结和改进年度工作目标（年度工作目标（KPI、其他工、其他工作任务）的考核和年度激励作任务）的考核和年度激励P71 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效管理设计思路分类管理绩效管理设计思路分类管理目标目标/任务管理任务管理公司领导班子、公司领导班子、部门经理部门经理专业类员工专业类员工职能服务类员工职能服务类员工操作员工操作员工实现实现KPIKPI制定完成工作支配制定完成工作支配执行任务支配执行

46、任务支配任务管理任务管理制定完成工作支配制定完成工作支配执行任务支配执行任务支配行为管理行为管理执行规范操作执行规范操作完成日常事务完成日常事务A A类类B B类类C C类类P72 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司绩效考核要项绩效考核要项季度要项季度要项年度要项年度要项个人工作任务要项个人工作任务要项个人工作行为表现个人工作行为表现A类员工考核类员工考核职位职位KPI完成状况完成状况职位工作任务要项职位工作任务要项工作素养提升状况工作素养提升状况个人工作任务要项个人工作任务要项个人工作行为表现个人工作行为表现B类员工考核类员工考核职位工作任务要项职位工作任务要项工作素养提

47、升状况工作素养提升状况职责履行状况职责履行状况工作看法工作看法C类员工考核类员工考核P73 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司PDCAPDCA循环循环考核考核考核考核敦促帮助改进敦促帮助改进敦促帮助改进敦促帮助改进辅导实施辅导实施辅导实施辅导实施制定支配制定支配制定支配制定支配不断沟通不断沟通不断沟通不断沟通PPlan（支配），（支配），DDo（实施），（实施），CCheck（考核），（考核），AAction（改进）（改进）这这四四个个环环节节较较全全面面的的反反映映了了绩绩效效管管理理的的循循环环，强强调调沟沟通通、过过程程管管理理，以以提提升升员员工实力和组织绩效为目的

48、。工实力和组织绩效为目的。好的绩效管理应当是：好的绩效管理应当是：PdcA，而不是，而不是pDCa，明确目的，强调支配与改进。，明确目的，强调支配与改进。P74 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司业务架构业务架构实力素养实力素养公司战略规划公司战略规划部门设置部门设置职务体系职务体系职位设置职位设置绩效指标体系绩效指标体系薪资管理体系薪资管理体系绩效管理体系绩效管理体系实力素养实力素养聘请管理体系聘请管理体系培训管理体系培训管理体系P75 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n（1）是学问、技能及职业素养的整合；n（2）与绩效有关联；n（3）这些因素的整合

49、引出的是可视察的和可测量的行为；n（4）并且是可以通过培训等手段得以提高n知识知识 指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西理解的东西，如，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。n技能技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的识而需要的技巧技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步

50、建立n职业素养职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养养是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。知识知识技能技能职业素职业素养养行行为为实力素养（实力素养（CompetenceCompetence）的定义）的定义P76 版权所有 1993-2006 金蝶软件(中国)有限公司n实力素养模型是将这些实力素养按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工聘请、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。n并且由于实力素养须要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项实力素养