人才梯队建设规划方案人才梯队建设(七篇).docx

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1、 人才梯队建设规划方案人才梯队建设(七篇)人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇一 1、公司战略目标与进展远景 公司战略进展规划是企业工作目标与进展标准，是企业各项工作开展的根底，也是企业组织构造设计的准则。董事长及总经理睬同公司各部门经理依据企业现状及行业机遇讨论争论制定企业3-5年进展目标。 2、各部门战略组织构造 各部门经理依据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认； 3、公司人才构造盘点 人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素养、技能、工作经受、成长潜力，并排列清单备用； 4、确

2、定核心岗位、核心员工 人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培育对象： 部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（学问、技能、素养、稳定性） 依据考核标准进展人员排序 对各岗位人员的优缺点进展标示，并确定培育对象 1、确定拟培育对象、岗位目标 人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培育对象 各部门经理在人力资源部指导下制定培育对象的学习目标、学习内容及期限 安排资料，供应良好的学习环境、气氛 2、学习方式 岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训 3、岗位工作考核 学习期限完毕，部门经理对该员工的学习状况及岗位胜任程度考评 5、考评反应 将该学员的考评结果反应给学员

3、本人，并依据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等打算 1、学员岗位的晋升与薪资一并进展调整，薪资需与市场相持平； 2、培训学员签订培训协议，并承诺公司效劳年限 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇二 一、培育原则 1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)治理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。 (2)生产技术通道:公司员工自荐透过选

4、拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。 2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。 二、培育体系 (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。 (二)详细培育方式 1、教育培训 (1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。 外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 主要是透过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与

5、研修。 (2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。 学历验收:提交毕业证书或结业证。 (3)外部考察:依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。 学习验收:提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。 2、个人提高 (1)沟通研讨:公司安排或个人选取 学习验收:提交研讨报告 开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。 (2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮助的书籍 学习

6、验收:提交读书心得 透过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。 (3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书 3、导师辅导 (1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。网友投稿 学习验收:提交导师辅导纪录 (2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进展职业谈话。 学习验收:学习心得 4、行动学习 (1)工程历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作工程(一年至少两次) 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 旨在透过实际工程历练，促进理论与实践相互结合，同时透

7、过提炼工作实践案例检验其学习效果。 (2)代理测试:公司安排后备梯队人才临时全权代理规划培育岗位职务。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻治理过程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培育:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。 在见习期间，透过参加各类会议、决策、工程等培育深化梯队人才业务潜力、治理潜力。 原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。 (4)跨专业实践:公

8、司安排或个人选取，在本岗位工作娴熟根底上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 三、培育资料 (一)公司安排(共性需求):治理根底学问+治理技能(自我治理治理他人团队治理等)。 个人选取(共性需求):业务潜力短板+治理实务操作(工程治理本钱治理品质治理等)。 社会组织:专业培训机构、院校组织的各类治理培训、专业主题培训、学历提升培训等。 (二)培训课程设置 1、主角认知 （1）治理者主角、地位与职责 （2）治理人员素养要求 2、治理技能 （1）团队建立与治理 （2）企业目标与达成规划; （3）沟通与协调(跨部门沟通与合作) （4）培训与鼓励(指导培育下属

9、) （5）绩效治理 （6）安全治理 （7）工作调配 （8）如何改善员工工作表现 3、治理实务 （1）生产规划的编制与掌握 （2）本钱掌握、质量治理 （3）设备治理、物料治理 （4）定编定员治理 （5）工序治理 四、学习与培训规划安排 略 五、过程管控 (一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反应机制:准时将梯队人才工作表现及学习工作成果反应至其本人及相关主管; (三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬鼓励、表现一般者赐予相应要求和压力。 六、培育考核 (一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(2

10、0%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表; (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进展细分，比方课堂表现、培训总结提交、读书心得、工程历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管; (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格; (四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进展效果反应记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进展跟踪

11、整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇三 本专业培育适应我国社会主义经济建立的进展需要，把握专业根底理论、相关学科领域理论学问与专业技能，并具有创新力量和设计实践力量，从事环境设计工作，在环境设计机构从事公共建筑室内设计、居住空间设计、城市环境景观与社区环境景观设计、园林设计，并具备工程筹划与经营治理工作力量的高素养环境设计应用型人才。 本专业在力量构造方面要求学生应具有肯定的设计创新思维意识，初步具备综合运用所学学问的分析和解决室内外环境设计工程中遇到的科研、教学、设计等方面问题的力量，能清楚地表达设计思想，熟识室内外环境设计的程序与方法，能在综合把

12、握环境的功能、空间、材料、构造、外观、尺度、施工工艺和市场需求诸要素的根底上对环境进展合理的改良型设计和创新性设计。本专业还要求学生具备较强的空间表现力量，能用草图、图纸、模型、效果图和计算机图形技术生动、精确地表达设计意图，娴熟把握多种设计软件，熟识材料及加工工艺，具备综合运用计算机帮助手段进展室内外环境设计的根本力量。 毕业生应获得以下几方面的学问和力量： 1、构成艺术和表现技法，电脑及各种设计软件的操作与应用； 2、必要的绘画和装饰表现技能，具备专业方向的设计语言技能； 3、具有较强的语言与文字表达力量，能把握美学规律、艺术设计学，根本了解市场营销学、传播学，具有洞察市场和消费群体的力量

13、； 4、熟识我国设计行业的方针、政策与法规，把握国际设计市场动态、进展潮流，能够把握时代最新的设计理念并应用于实际的工作中去； 5、把握一门外语，具备阅读理解中、英文设计资料的力量； 6.具有安康的体魄，文明的行为习惯，良好的心理素养和健全的人格； 7、具有专业外的人文社会科学、自然科学以及文化艺术等方面的相关根底学问和根本修养。 产品设计、园林设计 建筑设计及环境设计方法学、人机工程学、材料学。 空间构成、室内陈设设计、空间设计(住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计)、公共设施设计、水景设计 包括课程实习（家具设计、住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计、公共设施设计、庭院设计、广场设

14、计、水景设计），课程试验（专业认知实习、毕业实习、专业技能认证），专业实习（艺术采风、专业考察）、课程设计（家具设计、住宅空间设计、办公空间设计、商业空间设计、公共设施设计、庭院设计、广场设计、水景设计），和毕业设计（论文）等。 包括室内环境设计和公共环境设计两个专业方向。 环境设计专业强调艺术意识的提升及设计应用力量的拓展，以较全面的设计课程教学来奠定坚实的专业根本功，以多元的专业课程设置来构建学生应对艺术设计市场进展变化的操作力量。加大计算机课程比例，计算机应用融入各门专业课教学之中，培育学生能够娴熟使用电脑进展现代艺术设计。加强实践环节的教学，安排较为充分的实习时间，严密结合市场需求，强

15、调学生在接触专业设计课程之后，有效地利用各种时机进展艺术设计的实践活动。 1、室内环境设计方向： 室内环境设计主要培育能综合把握环境的功能、空间、材料、构造、外观、尺度、施工工艺的根底上，对建筑空间、居住空间、家具、室内装饰进展合理的改造新设计和创新性设计的特地人才。 2、公共环境设计方向： 公共环境设计主要是针对公共开放空间中的艺术创作与相应的环境设计。培育有创意力量，在公共空间中进展艺术创作与视觉设计以满意相应的城市环境美化与人文关心需求的特地艺术设计人才。 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇四 (一)目的： 完善公司人才培育及梯队建立机制，有目的、有规划地进展人才储藏及培育，建立公司的

16、人才梯队，为公司持续进展供应人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有时机，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培育为主，外部引进为辅”、“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3.持续性原则。人才梯队培育工作是长期性工作，原则上每年要进展人员的更新，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育，保证优秀人才生生不息。 4.共同培育的原则。公司各部门及子公司作为培育基地，共同实施培训工

17、作。(三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培育规划，人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培育的主要部门，负责人才培育及人才梯队规划的详细实施。 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必需符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工治理和专业双通道职业进展路径，公司的核心人才也分为两类： 1 综合治理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面学问、有较高治理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才。(二)人员选拔 1.选拔条件：4

18、0周岁以下，本科以上学历（特殊优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素养、进展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。2.选拔程序： 采纳个人申请与组织推举相结合的方式。个人提出申请上级主管推举意见分管领导审核意见人力资源部汇总，提出意见公司办公会争论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推举相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进展沟通，了解其职业进展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进展谈话前方能填写推举意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、缺乏、忠诚度、心态、进展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进展访谈沟通。

19、要对重点人员进展个人进展意愿、职业进展规划等方面作重点关注。 (三)梯队规划 综合治理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建立，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建立，赐予培育对象反应和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： 每个阶段培育形式和培育任务的传达、解释、执行状况的跟踪和监视。每个季度对培育对象的上下级进展沟通沟通，与培育对象总结季度的培育规划、“五

20、个一”完成状况，将其上下级的意见进展反应。 倾听培育人员对组织的建议并对相关部门进展反应，协调培育人员的问题对整个培育过程进展记录，维护和准时更新培育档案。 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇五 通过培育使干事具备较强交际力量、领导组织力量、语言表达力量、肯定的写作功底等多方面综合力量的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的力量，能够合理处理工作和学习的关系的力量，以及熟识本部门的主要工作。 1.培育干事的工作力量。为了让干事在熬炼同时做好工作，把全部干事依据特长分成2组，分别为外务组，内务组。 外务组负责帮助协会筹划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责帮助社团的活动，总结

21、社团效劳部的活动，并提出建立性意见。 内务组负责财务治理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关心（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参与各社团的考核活动。 外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分熬炼。 2.培育干事的活动力量。 全部的干事轮番参与社团考核活动，了解活动的各个根本元素 社团效劳部会安排每位干事至少一次完整参与社团活动，包括筹划，组织，行动，反应。 社团效劳部每学期至少组织一次本部门活动，要求全部干事参与。 3.干事的交际力量，表达力量，多给干事制造相互倾诉，相互沟通的时机，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，熬炼口才。同时，也会在开会时候突

22、然给他们话题，让他们面对大家，能够面不改色的表达自己的想法。 4.对于干事写作力量的培育，先教干事怎样写筹划和总结（发给干事一些筹划书和总结），让他们有东西可以仿照，渐渐找到自己写作的感觉。并且参加到社团活动中，参与社团筹划，完成实践。同时，全部的干事应当轮番写新闻稿。 5.增加干事的团结合作精神，首先有定期的例会，供应沟通的时间，让干事沟通感情，其次适当的人文关心，过生日时送贺卡等。 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇六 为了更好的了解和培育后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出奉献，和公司共同进步，特制定本方案。 1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职

23、位或职业生涯规划。 2、持续性原则。后备人才培育工作原则上每年3月进展一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特别需要，报人力资源部批准后，可随时进展选拔）。 3、共同培育的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培育基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮忙推举任用。 1、后备人才应具备的素养 1)政治素养好，具有较强的事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；2)对公司企业文化有认同感；3)有培育前途和进展潜力，视野开阔；4)擅长开拓创新，工作业绩突出； 5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特别岗位相关证件（力量较突出者可适

24、当放宽）； 6)年龄在35岁以下；7)群众公认，身体安康。 2、后备人才发觉 1）面试发觉 员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作阅历/人品等，当其综合素养能到达公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。 2）工作期间发觉 员工在入厂时既无较高学历，也无相关阅历，但在公司所安排的岗位上仔细负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。 3、选拔方法 1）【报名】由个人自己报名（填写后备人才报名表，人数不限），提交至人力资源部。 2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进展，以确保培育工作科学化和标准化。其

25、中，甄选程序至少要包含以下环节： l根本资格条件筛选【人力资源部组织】 l职业性向测试：mbti性格测试【基层梯队和中层梯队同时进展】3）【复选】高层领导面谈 4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 1、进入后备人才库的人员将参与公司统一安排的培训，并建立培训档案； 2、培训的内容有：1）角色认知+职业生涯规划 2）治理根底学问+治理技能3）轮岗培训 3、培训由人力资源部统筹，各相关部门协作； 4、每次培训完毕后，每个学员须完成课后作业，作业完成状况将作为评定学员学习效果的内容之一； 5、培训结果由人

26、力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核； 1、对后备人才及助理职位人员的要求 1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核工程，此部份主要突出每个月的个人学习成果。 2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担当助理职位的员工必需完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，帮助车间主任。那么这位这件主任，必需教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等状况消失时，助理经过考核

27、可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面沟通，月初交工作规划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核工程，此局部主要考核该员工的治理力量、沟通协调力量、学习力量等。 注：助理职位 2、竟聘上岗 1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参与竞聘，即公司内部产生的全部助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，治理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。 2）操作流程： a.助理职位：公司内部产生空缺岗位，人力资源部公布内聘信息自荐后备人员至人力资源部报名应聘公开组织面试评审录用人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。 b.治理职位：公司

28、内部产生空缺岗位对空缺岗位助理职位人员进展考核考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可实行全部后备人才竞聘或外部聘请）。 3、考核结果的运用 1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对全部后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。 2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（8595）；合格（7585）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进展竞聘；考核合格者留职观看一个月，若其次个月考核没有到达良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进展竞聘；考核结果始终保持在良好或优秀者，当相应治理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任治理职位。 后备人才

29、、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。 人才梯队建立规划方案 人才梯队建立篇七 从进展历程来看，新建本科院校在进展壮大的同时，也消失了人才培育缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培育方案”盼望能够帮忙的到您！ 探讨新建本科院校人才培育定位、人才的学问力量素养特征及其构造等理论问题，对于应用型本科教育人才培育方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有非常重要的现实意义。 社会需要的人才类型是由社会进展的不同需要打算的。社会既需要发觉和讨论客观规律的讨论型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会制造直接利益的应用型人才。这两类人才在培育规

30、格上应各有侧重。讨论型人才重在培育其发觉和探究客观规律、创新学问的力量；应用型人才重在培育其应用专业学问到实际生产，特殊是将高新科技学问转化为生产力（包括治理力量和效劳力量），为社会制造直接利益的力量。因此，不同高校人才培育的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培育应用型人才。 近十余年来，随着我国高等教育群众化的快速进展，很多地方一般本科院校，特殊是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培育定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在仿照讨论型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有讨论型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践力量，从而在人才聘请的

31、竞争中，经常陷入为难的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，渐渐熟悉到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培育目标定位于面对地方效劳，办应用型本科教育，为地方经济社会进展培育应用型人才的进展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培育质量的理性回归。 由于应用型人才是相对于熟悉世界的讨论型人才而言的，属于改造世界的人才类型，担当着将学术讨论成果转化为社会生产实践，为人类社会制造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，依据学术讨论成果的转化过程，将应用型人才按职业类型划分为工程应用型人才、

32、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、规划、方案等转变成详细产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是详细的操，而是从事组织生产、建立、效劳等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、效劳的改良和更新等工作的技术效劳者与治理效劳者。 由此可见，上述三类应用型人才在学术讨论成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不行，都发挥着各自重要的作用，

33、这三类人才在应具备的学问力量素养方面既有共性，也有特性。从学问层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业根底学问，但是不同类型应用型人才在专业进展学问层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业学问把握的深度和系统性，特殊是对工程类专业学科学问的把握程度要求较高；技术应用型人才特殊突出专业学科学问把握的广度和有用性，其专业学问把握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要把握更加全面的专业根底学问，特殊是对治理学、计算机科学和外语等工具性学科根本学问的把握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的阅历性学问和技能、技巧性学问的把握和运用。从力量层面看，三类应用型人才都特别强调

34、运用专业理论学问解决实际问题的综合力量和实践力量，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析力量、开发力量和设计力量；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、询问、治理、效劳等力量；技能应用型人才则侧重于专业生产、建立实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素养层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本事过硬的品质，但对素养的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、询问、治理和效劳等方面，具有较强的协调沟通治理力量；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性技能的娴熟程度、敬业精神和意

35、志品质等要求较高。 总之，应用型人才具有学问的专业性与通识性、力量的专业性与进展性、素养的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培育将工程原理应用于社会实践、侧重工程治理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场治理的技术应用型人才，人才培育的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的穿插区域，旨在适应高科技应用和智能化掌握与治理一线工作要求，培育兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。明显，新建本科院校的应用型人才培育，当以技术应用型人才为主。 人才培育模式是学校为学生构建的学问、力量、素养构造，以

36、及实现这种构造的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地表达了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的学问、力量、素养构造要素是实施应用型人才培育模式的前提条件，结合上述熟悉，我们对应用型人才的学问、力量、素养构造要素作如下划分。 1.学问构造要素 依据应用型人才应具有学问的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培育的学问构造要素划分为专业根底学问、专业进展学问、综合性学问和工具性学问四大类： （1）专业根底学问。专业根底学问表达在大学生学科根底课程的学问体系中，是培育人才从事专业活动必备的根底学问，对于培育应用型人才专业力量和专业素养起着特别重要的奠基性作用。 （2）专业进展学

37、问。专业进展学问表达在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的学问体系中，是培育应用型人才进展力量和专业鉴别素养需要把握的专业理论性学问或操作性学问，是培育应用型人才进展力量和综合素养的必要前提。 （3）综合性学问。综合性学问表达在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的学问体系中，是培育应用型人才公共力量、通用素养必备的理论或操作性学问。 （4）工具性学问。工具性学问是指帮忙大学生学习和把握专业根底学问、专业进展学问以及综合性学问的方法性学问，主要包括文献检索学问，外语、计算机网络等技术性学问，以及学习方法、思维方法等学问。因此，工具性学问是应用型人才培育学问体系中的重要内容之一，它对于

38、大学生公共力量、专业力量、进展力量、专业素养和综合素养的进展与提升都具有特别重要的促进作用。 2.力量构造要素 力量是指顺当完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺当完成的共性心理特征。依据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素群因素理论），以及应用型人才力量的专业性与进展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才力量构造要素划分为公共力量、专业力量、进展力量三大类： （1）公共力量。公共力量属于一般力量，它是人们完成任何活动都不行缺少的力量，是人们从事任何职业都应具备的根本力量，包括学习思索力量、价值推断力量、沟通沟通力量、身心调适力量、信息处理力量等。 （2）专业力量。专

39、业力量是指特地人才在从事特地领域工作的根本实践力量，这些力量在本专业领域的职业岗位通用，它是专业根底学问、专业根本技能和专业根本素养在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业进展的根底。 （3）进展力量。进展力量是指在专业力量根底上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮忙进展职业转换、迁移的力量。详细来说，进展力量是专业力量在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延长和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋进展逐步形成的，是大学生将来“共性化”进展的需要。 3.素养构造要素 “素养”的内涵，相对于学问与力量来说，更为丰

40、富。目前学术界较为认可素养是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并进展起来的内在的、相对稳定的心理构造及其质量水平。依据应用型人才的素养应当具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培育人才的素养构造要素划分为：根底通用素养、专业智能素养、专业情意素养、综合素养四大类： （1）根底通用素养。指学生以后从事任何职业都必需具备的根本素养。包括根本技能（阅读力量、书写力量、倾听力量、口头表达力量、数学运算力量），思维力量（能有新想法；考虑各项因素以做出最正确打算；发觉并解决问题；依据符号、图像进展思维分析；学习并把握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题）

41、，个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚恳，遵守社会道德行为准则）。 （2）专业智能素养。它是指学生运用专业学问和专业力量在从事特地职业的活动过程中将学问与力量渐渐内化而成的一种带有专业特征的素养。专业智能素养的凹凸，直接影响特地职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业学问和专业力量也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素养也存在较大的区分。 （3）专业情意素养。它是指人们从事特地职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。 （4）综合素养。它是根底

42、通用素养、专业智能素养和专业情意素养在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素养，是政治素养、思想素养、道德素养、身心素养、科学文化素养、审美素养、专业素养等有机融合的结晶。 从20xx年开头，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人进展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培育有扎实的专业根底学问和专业技能，有较强的实践力量和适应力量，有较高的综合素养和创新精神，情愿为基层效劳的应用型人才”的人才培育目标，全面实施“融学问、力量、素养为一体，融公共力量、专业力量、进展力量为一体，融课堂教学、试验实训、校园文化活动为一体”的“三位一体”应用型人

43、才培育模式改革，详细的改革进程与措施包括： 首先，通过各种渠道的讨论、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培育的共识： （1）学问是力量形成的根底，但学问并不等于力量，大学生只有把学问与实践活动有效地并结合起来，只有把运用学问解决实际问题的力量化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的力量之时，学问才会真正产生力气。 （2）专业力量素养的获得是应用型人才培育的核心，在专业力量形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素养将会极大提升所培育人才在其专业领域的职业适应性与职业选择的自由度。 （3）学问、力量、素养要素的优化组合是应用型人才培育模式改革的主要内容。就学问层面来说，要以“有用、够用

44、、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容学问筛选的根本标准；就力量层面来说，坚持“公共力量是根底，专业力量是核心，进展力量是拓展”的培育次序，并以此作为人才培育方案制定的根本线索；就素养层面来说，在根底通用素养、专业智能素养培育的根底上，要特殊注意对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素养的进展。 （4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培育应用型人才、建应用型学科、做应用科学讨论、出应用型成果、作应用型技术转化；应用为导向的课程观就是要吸取学问本位课程观和技能本位课程观的特长，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素养教育为取向、以社会需求为引导、以力量培育为核心、以事实性学问与概念性学问为根底、以程序性学问和策略性学问为重点、以实践教育为主要途径”的根本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参加式、讨论式教学，培育学生在实践中发觉问题、分析问题和解决