就业协议签订与就业权益保护.doc

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1、第十讲 就业协议签订与就业权益保护一、签订就业协议（一）就业协议的内容协议是指当事人之间确立、变更、终止权利、义务关系的法律行为。而就业协议则是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据，是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中各自权利和义务的书面表现形式。教育部颁布的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书。”就业协议主要有以下内容：1、毕业推荐表2、就业协议书毕业协议书必须具备毕业生签名及用人单位、学校和地方主管毕业生调配部门的公章。就业协议书一式四份，毕业生、用人单位和学校各执一份备查，第四份报省就业主

2、管部门，作为编制就业计划的凭证。双方若认为协议中的格式条款不能涵盖双方当事人约定的全部内容，可增加补充条款。既可在备注中明确，也可附后补充，同样是协议的组成部分。这里特别需要注意的是，作为附件的补充条款，双方当事人也必须签字盖章，否则，有可能导致日后不必要的麻烦。（二）签订就业协议的基本程序1、就业协议的签订（1）订立原则 它是指当事人在订立就业协议时必须遵循的基本准则。主要包括主体合法原则和平等协商原则。主体合法原则。这里所说的主体是指具有权利能力和行为能力，依法享有权利和承担义务的当事人。要求主体合法，是指签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言，则是必须取得毕业资格。如果

3、学生在派遣时未取得毕业资格，那么用人单位可以不予接收，并且无需承担法律责任。对用人单位而言，用人单位必须具有从事各项经营或管理活动的能力，要有录用大学生计划和录用自主权。否则，毕业生可以解除协议而无须承担违约责任。对高校而言，高校应根据用人单位的要求如实介绍毕业生的在校表现，也应如实地将所掌握的用人单位的信息提供给毕业生，高校是毕业就业协议中的鉴证登记方，它处于居中的地位，以建立毕业生与用人单位之间的最初的了解和信任。平等协商原则。是指当事人在签订就业协议时的法律地位是平等的，任何一方都不得将自己的意志强加给另一方。学校不得采用行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包括有特殊情况的毕业生），用人

4、单位不应在签订就业协议时要求毕业生缴纳过高数额的风险金、保证金。当事人的权利和义务应是一致的。除协议规定的内容外，当事人如有其他约定事项可以在协议书附后补充。（2）就业协议的订立步骤 就业协议的订立一般要经过要约和承诺两个步骤：要约。毕业生持省教育厅统一制作的就业推荐表或复印件，进入各类毕业生就业市场（人才市场）进行双向选择，或向用人单位寄发书面材料，应视为要约邀请；用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行笔试、面试后，表示同意接收并将接受函（或录用通知）寄到学校毕业生就业工作部门或毕业生本人，即为要约。承诺。毕业生收到用人单位的接受函（或录用通知）后，经过慎重考虑，与用人单位签订就业协议书，即为

5、承诺。（3）签订就业协议的程序：毕业生到学校就业工作部门领取就业协议书。毕业生和用人单位达成协议后在就业协议书上签字盖章。用人单位则应在协议书上注明可以接受毕业生档案的名称、地址和邮政编码。无人事权的用人单位必须报请上级主管部门批准，上级主管部门必须在协议书上签字盖章。用人单位或毕业生将签订的就业协议书送至学校毕业生就业工作部门进行鉴证登记。学校对就业协议书鉴证登记、盖章，并将就业协议列人就业方案。每一位毕业生只能签订一份就业协议书。就业协议在学生签字、用人单位签字盖章后，经学校鉴证登记后生效；并以此为依据编制就业方案。（4）无效协议 无效协议是指欠缺就业协议的有效条件或者违反就业协议订立的原

6、则，从而不发生法律效力的协议。无效协议自订立之日起，就没有法律约束力。采取欺骗等违法手段签订的就业协议无效，如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。无效协议产生的法律责任应由责任方承担。就业协议未经学校鉴证登记，学校将不列人就业方案，不予派遣。如有的协议经学校审查认为对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可以不鉴证登记。（5）协议的解除 就业协议签订后，若情况有变，使协议不能履行，经双方当事人协商，可以解除。就业协议解除分为单方解除和双方解除。单方解除。包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议，属违约行为，解除方应对另一方承担违约责

7、任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据。如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业的协议，毕业生考上研究生后，可解除就业协议，应聘公务员的毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议，此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。双方解除。是指毕业生、用人单位，经协商一致解除原订立的协议，使协议不发生法律效力，此类解除因是双方当事人真实意思的表示，且协商一致，认为原协议的履行没有必要，故双方均不承担法律责任。双方解除协议，应签署解除协议文件，若单方擅自解除，由责任方按就业协议规定承担违约责任。有关解约或违约手续完备后，学生可重新择业。学生在

8、与新的用人单位达成就业意向后，凭用人单位的接受函以及原用人单位的解除协议文件或违约手续完备材料，到学校就业部门领取就业协议书，再重新按程序签订就业协议。（6）违约责任及毕业生违约的后果就业协议一经毕业生签字，用人单位签字盖章后即具有法律效力，任何一方都不得擅自解除，否则，违约方应向另一方支付协议条款所约定的违约金。但从实际情况来看，违约多见于毕业生。毕业生往往与一家单位签约后，不偃旗息鼓，仍频频出人于招聘洽谈会，继续与多家单位洽谈、面试，结果总有新单位优于原签约单位，于是义无反顾，抛弃前者，违约就此发生。毕业生违约，往往会产生诸多不良的后果，主要表现在：损害了签约单位的利益。用人单位为录用一名

9、毕业生需做大量工作，有的单位甚至对录用毕业生的工作岗位都作了具体安排，一旦毕业生违约，不仅使用人单位为录用这个毕业生所做的一切会付诸东流，而且会因延误时机，增加用人单位继续选择其他毕业生的难度，这样势必影响用人单位的进人计划。影响学校的声誉和信誉。用人单位往往会将毕业生的违约归咎于学校管理不严、教育无方，从而影响学校与用人单位的长期合作关系。从历年情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位会几年不到学校来挑选毕业生，面对激烈的就业竞争，用人单位的需求就是毕业生择业成功的前提，势必影响学校的毕业生就业工作。影响其他毕业生的顺利就业。用人单位到学校挑选毕业生，往往有许多毕业生竞相应聘，用人单位一旦与某毕

10、业生签约。其他同学必须另起炉灶、改换门庭。若日后该毕业生违约，用人单位因时间关系无法补缺，从而造成就业信息的浪费，影响其他毕业生的顺利就业。（7）就业调整 学校依据就业协议编制上报就业方案。毕业生就业报到证由省高校毕业生就业办公室审核签发。毕业生因特殊情况不能执行就业方案的，经批准可以办理调整手续。毕业生就业方案调整须在二年内办理，逾期不再办理有关调整手续。 委托培养和定向培养的毕业生因特殊情况不能回委托定向单位的，需征得原委托定向单位、地区和学校的同意。 2、签订就业协议应注意的问题毕业生经过双向选择找到意向单位后，在签订就业协议书前，要认真考虑，注意以下问题。（1） 认真了解和掌握国家就业

11、政策和规定首先，毕业生在择业签约前要认真全面地掌握国家关于高等学校毕业生就业政策和规定。高校毕业生就业政策和规定，是指导和规范毕业生求职活动的行为准则，是保障毕业生顺利就业的政策依据。教育部1999年颁布的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定是迄今为止最系统、最全面的就业政策，内容涉及就业工作的方方面面，规定具体详尽、可操作性强，毕业生应当认真学习和领会，用以规范自己的择业行为。其次，还要了解用人单位的劳动用工政策、吸引人才的政策，发达地区和中心城市录用非本地生源高校毕业生的政策。这些政策都将对毕业生的择业签约产生导向、调控和制约作用。另外，还要了解对委托培养生、定向培养生及享受专业奖学金的毕业

12、生的政策规定，这些政策限制了这部分毕业生的就业范围。毕业生应根据自身情况详细了解有关政策和规定，并在洽谈签约时自觉遵守。有些毕业生因不明政策，不能签约；既浪费了宝贵的时间和精力，又贻误了与其他用人单位签约的时机。（2） 认真研究协议书中条款内容毕业生在与用人单位签约前，要认真仔细阅读就业协议书中的全部条款，力求了解条款的内容和含义，如有不清楚的，应向用人单位询问，切忌草率签约。要明确就业的具体工作部门或岗位，明确工作条件和生活条件；以文字形式体现，而非口头上达成一致。要明确工作以后是否可以深造、考研及调离的条件；明确考取研究生或公务员的处理办法。在协议书上予以明确。要了解用人单位有无人事权以及

13、用人单位的隶属关系；无人事权的单位，除了用人单位需在协议书上签字盖章，还必须加盖用人单位上级主管部门的公章，以示同意录用。否则学校将无法将该生列人就业派遣方案。（3）明确违约责任，注意违约条款的合理性本人的承受能力。 毕业生在与用人单位签订就业协议书时，许多内容要靠毕业生与用人单位经过约定，并且经常会有另附约定条款加以补充的情况。所以毕业生在与用人单位进行约定时要注意以下问题。约定条款是否合理。如有的单位在协议中写道，毕业生在单位中要服务多少年，如果毕业生违反约定将赔偿多少；但是却没有写明如果单位违反约定，将赔偿给毕业生多少。这是显失公平的条款。约定的条款能否承受。例如：对于违约问题，有的用人

14、单位约定的违约金少则几千，多则上万。这时应当考虑能否承受，必须慎重签约。毕业生与用人单位的约定条款，一般是附后补充，必须要有双方的签字盖章，否则当日后发生争议时，由于没有双方签字盖章，导致约定条款没有法律效力。（4）要把握签订就业协议的时机和程序在就业洽谈会上，通过双向选择，毕业生确定了用人单位，对方也明确表示录用意愿后，就要抓紧与用人单位签订就业协议书，协议书一经签订便视为生效合同，不能随意更改。要避免在自荐洽谈时积极主动，而在签约时左顾右盼、瞻前顾后、犹豫不决而使用人单位心犯疑虑，或因脚踏两只船而丧失签约的最佳时机。在与某一用人单位签订协议后，即应停止与其他单位继续洽谈，并应及时给对方反馈

15、信息，说明情况以便对方另觅合适人选。如果毕业生有意的某一单位在洽谈会上暂时无法签约，可先达成意向，等会后再继续联系洽谈，以便最终签约。总之，毕业生应本着对自己，对用人单位和学校负责的态度。慎重签订就业协议书。4就业协议与劳动合同的关系劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的协议劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系，明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。教育部颁布的普通高等学校毕业生就业工作暂行规定要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书。” 协议的签订是双方当事人意思完全一致

16、的表示，这里的“一致”是通过协商达成的，双方当事人在协商过程中地位是平等的，意思表示是真实的，而且要诚实守信，不能欺骗对方，也不能强迫对方当事人屈从另一方当事人的意志。（1）就业协议与劳动合同相同之处 毕业生与用人单位经过供需见面、双向选择，用人单位愿意录用毕业生，毕业生也愿意到用人单位工作，尽管双方的主观愿望通过言词已传递给对方，但口说无凭，恐日后有变，必须用书面形式加以确认，这种书面形式就是就业协议书。就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是相通的，可以这样认为，就业协议的实质就是准劳动合同，是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相

17、通表现在以下方面：合同的性质一致 毕业生与用人单位签订了就业协议，毕业生就要去签约单位报到，用人单位就要为其安排相应的工作，从实质上说，这是确定了一种劳动关系。标明这种劳动关系确立的依据，就是就业协议。用人单位对大学毕业生这类劳动者，与面向社会公开招聘的劳动者，在培养、使用、待遇等方面可能有所不同，但从确立劳动关系这一点来说，就业协议与劳动合同是一致。主体的意思表达一致 任何合同，双方确定的权利、义务关系都是在协商一致、充分表达主观愿望的情况下订立的；双方对设定的权利、义务都予以完全地认可，井要在实践中履行。劳动合同如此，就业协议也如此。签订就业协议的双方，在表达主观愿望、意思表示真实、无强制

18、、胁迫这一点上，与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时，双方的主观意思表达所处的状态完全致。法律依据一致 由于就业协议是确立劳动关系的一种协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有见习期（或试用期），最低劳动年限的规定，这与劳动合同的要求相一致，因此就业协议应当遵循劳动法中劳动合同等有关规定，发生争议纠纷，应依法解决。（2）就业协议与劳动合同的不同之处 但就业协议毕竟不是劳动合同，二者不能互相替代。它们有以下区别： 适用的法律、法规不同。劳动合同适用劳动法及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。而就业协议因目前无就业法，也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规，因此只能适用教育部颁布发的普通

19、高等学校毕业生就业工作暂行规定和有关政策。适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、行政法规，无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效。目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字、盖章外，尚需学校介入。尽管学校不是主体一方，不作为协议的一方签字，但学校作为鉴证登记方，必须在协议书上盖章，没有经过学校登记的协议，不列人学生就业方案。学校毕业生就业工作部门对就业协议进行鉴证，旨在保护学生与用人单位的利益，维护协议的严肃性、确保协议的有效性。就业协议书上除了毕业生、用人单位、学校三方签字盖章外，还必须有无人事权的用人单位上级主管部门的

20、签字盖章。签订的内容不同。依据劳动法的规定劳动合同的内容如前所述包括7项基本内容和其他双方约定条款，而就业协议的条款就比较简单，主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况，愿意在规定期限内到用人单位报到，用人单位如实向毕业生介绍本单位情况，同意录用该毕业生等，另外还有一些简单条款。适用的人员不同。劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国的公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件，经过供需见面、双向选择，一经录用都可以与用人单位签订劳动合同，而就业协议适用的人群相对单一，只适用于高校毕业生、毕业研究生。签订时间不同。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中，落实

21、用人单位后签订的，就业协议的签订在学生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇、住房等方面有事先约定，可在就业协议的约定条款中注明，附后补充，日后订立劳动合同时对此内容应予认可。可见就业协议与劳动合同是分处两个相互联系的不同阶段的协议。二、毕业生就业权益保护在毕业生就业过程中还存在信息独用、不公平录用等侵犯毕业生权利的情况。在对毕业生进行就业指导过程中亦经常有毕业生担心自己在就业中的合法权益能否得到维护，担忧自己因权益受到侵害而在就业竞争中处于不利地位。那么毕业生如何维护自己的合法权益呢？（一）毕业生就业权益毕业生作为就业过程中的一个重要主体，享有多方面的

22、权益，根据目前就业规则的有关规定，毕业生主要享有以下几方面的权益。1获取信息权就业信息是毕业生择业成功的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。毕业生获取信息权，应包括三方面含义：（1） 信息公开，即所有用人信息向全体毕业生公开凡需录用高校毕业生的用人单位，须到有关高校毕业生就业指导中心和办理信息登记，由高校毕业生就业指导中心通过各种渠道向全校毕业生发布用人需求信息，任何人不得隐瞒、截留需求信息。（2） 信息全面及时也就是毕业生获取的信息必须是及时、有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给毕业生。毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全

23、面的了解，从而作出符合自身要求的选择。2接受就业指导权学生有权从学校接受就业指导。学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，包括向毕业生宣传国家关于毕业生就业的有关方针、政策；对毕业生进行择业技巧的指导；引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。使毕业生通过接受就业指导，准确定位，合理择业。当然，随着毕业生就业完全市场化，毕业生也将由单方面从学校接受就业指导而转为主动寻求社会上具有就业指导资质的合法机构的就业指导。3被推荐权高等学校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。历年工作经验证明，学校的推荐往往在很大程度上影响到用人单位对毕业生的取舍。学校根据毕业

24、生的在校表现，应实事求是，根据毕业生本人的实际情况向用人单位进行介绍、推荐；在公正、公开的基础上，还应择优推荐， 4选择权根据国家有关规定，毕业生只要符合国家的就业方针，政策，可以自主地选择用人单位；学校、单位和个人均不得干涉。任何将个人意志强加给毕业生，强令毕业生到或不到某用人单位是侵犯毕业生选择权行为。毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。5公平待遇权用人单位在录用毕业生的过程中，也应公正、公平，一视同仁。但在当前，毕业生的公平待遇权受到很大的冲击，也最为毕业生所担忧。由于各项配套措施滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程

25、度存在不公平、不公正的现象，如女生就业难仍然是困扰女毕业生就业的一大问题。公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。6违约及求偿权毕业生、用人单位签订协议后，任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故要求解约，毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金，毕业生有权利要求用人单位进行补偿。（二）毕业生的义务毕业生在享有法律、法规和有关政策规定的权利的同时，也应当履行自己的义务，这些义务主要包括：1回报国家、服务社会的义务国家宪法规定，劳动对于公民来说，既是权利也是义务，是权利和义务的结合和统一。对于毕业生而言，国家和社会乃至家庭为其成才和发展提供了相当优厚

26、的条件和待遇，这是其他青年群体所无法比拟的。按照“得之于社会、还之于社会、报之于社会” 的原则，毕业生理应积极地、有责任地依托自己的职业行为，回报于国家、社会和家庭，承担起自己应尽的义务。21世纪的大学生，肩负着民族的希望，历史的重任，应当志存高远、不畏艰辛，到边远地区去、到艰苦行业去、到祖国最需要人才的地方去。2如实介绍自己情况的义务毕业生在求职择业过程中如实向用人单位介绍自己的情况，是基本的择业道德要求，也是自己应尽的义务。毕业生在填写推荐表、自荐信、与用人单位洽谈介绍自己时，必须实事求是，不得弄虚作假，讲优点不要夸张，谈缺点不能回避，有过失不可隐瞒，说成绩不能虚假，以诚相见，只有如实介绍

27、自己的情况，才能让人觉得可信、可靠，获得用人单位的信任。3遵守就业协议的义务毕业生与用人单位通过双向选择签订协议、以约束双方的行为。遵守协议是就业工作顺利进行的保证。“一言既出，驷马难追”、慎待诺言、表里如一、言行一致是做人的基本准则，讲信誉是毕业生应尽的义务。毕业生不能朝三暮四，这山望着那山高，这花看着那花俏。一经签订协议就不能随便违约，一旦违约，不仅影响学校正常的就业秩序，而且会损害用人单位，学校、其他同学等各方面的利益。因此，毕业生必须增强信用意识。4按时到工作单位报到的义务普通高等学校毕业生就业工作暂行规定要求，毕业生办理完离校手续后，应持“报到证”按时到用人单位报到。如果自离校之日起

28、，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的，由学校报主管毕业生就业部门批准，不再负责其就业。在其向学校缴纳全部培养费或奖（助）学金后，由学校将其户粮关系和档案转至家庭所在地，按社会待业人员处理。（三）毕业生权益保护毕业生享有上述权益，但在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为，毕业生可通过以下途径对自身权益实施保护：1毕业生就业主管部门的保护毕业生就业主管部门可通过制订相应的规则来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为予以抵制或处理。例如不受理审批就业方案和打印就业报到证。2高校的保护学校对毕业生权益的保护最为直接。学校可通过制订各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录

29、用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制以维护毕业生的就业权益。高等学校在毕业生签订就业协议过程中应进行监督和指导，对于用人单位与毕业生签订不符合国家有关政策规定的就业协议，学校有权拒签，未经学校审核同意的就业协议不能作为编制就业方案的依据。3毕业生自我保护第一，毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规则，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。第二，毕业生应自觉遵循有关就业规则，接受其制约，保证自己的就业行为不违反就业规则，不侵犯其他毕业生和用人单位的合法权益。 第三，毕业生应学会动用法律手段维护自身的合法权益。针对侵犯自身就业权益的行为，

30、可首先与有关用人单位协商解决。协商不成的，可向签订协议所在地的毕业生就业工作主管部门申请调解，也可依法向有关部门申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。三、就业中的法律问题毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同在这个过程中，户口和档案的安置、三方协议中的细节条款、试用期的纠纷等等让初出茅庐的大学生应接不暇。应届生在就业过程中遇到的问题和纠纷，总结起来大都与三方协议和试用期有关，她分别就这两个问题进行了重点阐述。关于三方协议的法律问题由于三方协议是大学生就业的第一步。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它

31、不能替代劳动合同。应届生要正确理解和使用三方协议，应该从四个方面着手：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和

32、毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。史律师提醒即将毕业的大学生，关于违约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定违约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都没有明确规定违约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。试用期内常见的劳动纠纷史律师介绍说，毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了

33、劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，史律师提醒毕业生注意以下几点：试用期时限试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照劳动法的规定，劳动合同可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试行期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过6个月。上海劳动合同条例第十三条规定：劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满6个

34、月的,不得设试用期;满6个月不满一年的, 试用期不得超过一个月;满一年不满3年的,试用期不得超过3个月；满3年的,试用期不得超过6个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，合同期满后续签劳动合同时不得约定试用期。国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，时间为一年；试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的也采用试用期，为15日6个月。见习期可以延长，试用期不行。见习期具有一定强制力，试用期是双方约定。试用期辞职试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由

35、的解除合同的方式。根据劳动法第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。试用期辞退根据劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。举证责任无

36、疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。两个试用期是否合法有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则不合法，不超过则两个试用期皆为合法。只签试用期合同不签劳动合同劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按劳动法关于试用期限的相关规定）。上海劳动合同条例第十三条对此特别规定：劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立, 该期限即为劳动合同期限。