集团人力资源部规划方案专项方案.pdf

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1、基于某集团事业部制人力资源部计划方案某集团人力资源部9月目录前言.2 第一章人力资源战略目标.3 第二章人力资源现实状况分析 .4 第三章人力资源职能计划 6 第四章结束语13 附件：1.人力资源工作计划推进表2.专题培训11提升计划表前言一、企业发展战略对人力资源管理挑战？为了实现企业经营目标，关键在于u选人、用人、育人、留人刀，尤其是围绕为企业发明大部分利益关键职员吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团体、关键技术骨干、营销人才及工匠”等级技能职员。现在企业人力资源管理缺乏长久计划和定位，急需建立有效干部选拔、评定、培训和发展体系；急需建立关键人员吸引、保留、培养机制和标杆激励等。二、

2、企业人力资源发展战略参与制订并深入了解企业目标和战略，并明确人力资源管理方向，构建含有连续提升能力以内部用户（事业部）为导向人力资源管理体系，经过专业化人力资源服务，满足组织和职员发展需要。三、企业人力资源机构特征和定位，传政策性建立企业人力资源战略，以符合企业战略目标和各事业部人力资源管理策略和计划，务实性实施人力资源管理来支持各事业部人力资源活动如：招聘、培训、绩效管理组织和实施，及职员关系、沟通和激励等。规范性：责任人力资源档案和统计工作。第一章人力资源战略目标一、企业层面对人力资源管理进行全新定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理和服务并重，使人力资源管理成为整个企业管理轴心之

3、一，推进精细化管理进程，形成企业凝聚力高、连续竞争力强、团体协作顺畅3组织运作高效整体，为企业快速发展奠定基础。二、业务层面能够正确立即配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够人力资源，建设合理组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功效调整和市场改变。三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，步骤计划化，为企业发明科学化管理环境，为职员提供优良成长机制和发展空间。第二章人力资源现实状况分析因为企业成立人力资源部时间较短，人力资源管理定位较低，还只是停留在人事管理层面；部分人

4、力资源管理基础工作缺乏足够积累和沉淀，所以现阶段人力资源计划关键以基础工作为主，努力拓展人力资源管理六大模块工作，适时推进企业战略计划实施。现阶段关键就是建立统一集中人力资源管理信息平台，成型组织机构职员关系、薪酬福利管理、绩效考i平等，初步完善人力资源管理体系。人力资嚣现实状况盘点1、人员结掏分类截止至9月18日，企业在职职员213人。岗位职能管理类技术研发类一线职员类岗位结构人数（人）72 17 124 占总人数比重34%8%58o/o 年组（岁）18-29 30-45 45-60 年纪结构人数（人）78 63 74 占总人数比重36%30%34%学历本科及以上专科专科以下学历结构人数（人

5、）10 35 170 占总人数比重5%15%80%职位高层管理类中层管理类基层管理类职位结构人数9 5 77 占总人数比重4%2%36%存在间题：(1）从岗位结构来看，职能管理类人员儒多，占比34%；技术研发类人员儒少，占比不足10%。(2）从年组结构来看，年纪在45岁以上人员占比靠近40%，年纪整体儒大。(3）从学历结构来看，专科及以上人员占比不足30%，真中本科学历仅占5%.而专科以下学历达成了80%。(4）从职位结构来看，中层人员严重不足，仅占比2%。2、人力资源计划方面存在问题：(1）无明确工作或业务步骤，造成组织结构不明确，部门职责不清楚，岗位工作任务不明晰。(2）无完整岗位描述，造

6、成人和岗不匹配、岗位重量、人员效率低下。(3）人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，造成岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。(4）人力资源管理制度缺失或有待优化。3、招聘和配匾方面存在间题：(1）招聘工作无规范化、制度化、步骤化，随机性和口头化现象严重。(2）招聘形式单一，招聘效率低下。(3）人才流动较大，未建立关键人才资源库。4、培训管理方面存在问题(1）培训工作无制度化、系统化、规范化。(2）培训形式单一化。(3）培训工作开展得比较少，仅经过会议形式培训11。(4）内部专业讲师缺乏，培训效果没有跟踪落实。5、绩

7、效管理方面存在问题：(1）绩效考评工作无制度化、步骤化、规范化。(2）考评指标目标值缺乏原始数据参考和支撑。(3）考评指标数据核实不能做到正确无误。(4）绩效考评没有基础。6、薪酬福利方面存在问题：(1）薪酬福利体系不完善，无系统性薪酬擂利制度。(2）薪酬结构没有标准，因人而异，随意性大。(3）企业奖罚没有参考标准。7、职员关系方面存在问题：(1）未和职员未签署劳动协议，存在劳动凤险。(2）未和职员缴纳工伤保险，存在用工凤险。(3）职员档案缺乏管理，信息不完整。第三章人力资源职能计划依据现在工作情况和存在不足，罔时结合企业发展实际情况，人力资源部计划从以下多个方面开展工作：计划一：人力资源计划

8、，基于事业部制集团人力资源管捏，优化集团及各事业部组织架掏、定岗定编、部门职责和岗位说明书明确集团和各事业部权限分配和划分。计划二：人员招聘和配匾，做好人员招聘工作，拓展及优化招聘渠道，做好对企业职员流动率控制和劳资关系预见和处理。计划三：建立培训体系，经过对职员培训和开发，职员工作技能、知识层次和工作效率、工作晶质全部：寄：果加强，从而全方面提升集团及事业部整体人才结构组成，增强企业综合竞争力。计划四：建立绩效体系，实施目标管理；经过绩效考评试运行，逐步对考评指标进行修订、修改，实现绩效评价体系完善和正常运行，并确保和薪资挂钩。从而提升职员主动性，为愈加好留住企业人才奠定基础，增强绩效考评有

9、效性、权威性。计划五：建立薪酬福利体系，完善职员薪资结构，充足考虑职员福利，建立科学公平、有市场竞争力薪酬福利制度。计划六：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。计划七：加强职员关系工作加强职员沟通工作，稳定职员队伍建设。计划八：加强本部门本身建设提升人力资源专业知识，提升服务质量。一、人力资源计划依据企业发展目标，结合现在人力资源部现实状况，整体工作应从以下方面着手：1、优化企业组织架掏企业现在组织架构严格来说是不完备，而企业组织架拘设计决定着企业发展方向。鉴于此，人力资源部在10月份首先应完成企业组织架构优化，制订出基于事业部制集团化企业组织架构。基于事业部制集团化企业组织架掏，供参奇。

10、董事长总裁副总裁总裁办市计办行政后勤中心人力资源中心财务管理中心战略发展中心纺烙事业部淋战事业部水刺事业部备注：1、成立集团企业，集团企业下设四大职能中心。战略发展中心负责营销战略制订、设备技改、新产晶研发及试验检测等职能财务管理中心负责集团及各事业部财务核实、财务数据统计和监控、资产盘点等职能人力资源中心负责集团及各事业人才引进、职员培训11、绩效考评、人才管理及人事等职能；行政后勤中心负责企业基础建设、环境绿化、安全环境保护、食宿等职能。2、生产三大车间成立事业部，独立核实、自负盈亏、自主管理；事业部下设销售部、设备部、生产部、质检部、采购部、仓储部等职能部门，真各项管理归事业部总经理全权

11、管理。2、设计职能部门及事业部组织架掏依据集团企业组织架构，确定和区分每个职能部门和各事业部权责，使每个部门职责清楚明朗；编制职能部门及各事业部组织架构。具体实施方案：1、9月25日前完成企业现有组织架构、职位编制合理性、企业各部门及各事业部成立后未来发展调查；2、9月28日前完成集团及各事业部组织架构设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、30月前完成集团及各事业部组织架掏、人员编制方案。3、完善企业制度、步骤体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书由人力资源部牵头，建立和完善企业制度和步骤体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所职员全部能够清楚了解所在

12、岗位标准和超越或低于岗位标准奖罚方法，形成明确工作目标。具体实施方囊：1、10月15日前各部门提交部门制度和步骤、编制内岗位说明书。2、10月20日前人力资源部完成企业制度和步骤及岗位说明书梳理，报请总经理审阅修改；二、人员招聘和配置重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提升招聘成功率。依据三大车间事业部成立对人员需求，一线职员招聘；再是人力资源部关键工作之一：具体实施方案：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和张贴海报模式，和政府职业介中心建立合作关系，降低企业招聘成本。2、根据企业业务拓展需求立即提供人员，确保人员到位，满足市场开拓人才需求。3、现在企业现有些人员21

13、3人，扩大生产规模，尤其是一线职员，估计10月底人数由124人增加到150人，11月底稳定到160人，12月份以后稳定在170人规模。4、立即补充各事业部技术研发人员引进和选拔工作。三、建立培训体系建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人宙人关。培训是企业职员整体水平提升关键工作之一，要经过培训需求调研，制订针对性培训计划，并采取集中讲课、视频培训、模拟演练等形式落实到每一项工作中把培训工作落到实处。具体实施方案：1、新职员培训依据招聘情况标准上每个月1期，课程分为企业规章制度上企业文化、压力管理、车间工艺培训等；同时给学习知识进行考评，并对30天新职员给回萨培训，关键针对产晶知识和

14、销售技巧。2、管理干部培训中高层管理干部培训捋是培训工作关键，也是提升管理水平路径和方法，我们要改变过去被动学习方法，从要求学到主动想去学，因为伴随企业发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们中高层管理干部知识更新要能跟得上企业发展速度。具体培训形式有讲课、视频培训11、读书写心得体会等，课程以领导力、实施力、战略管理等方面为主，要求每个月中旬（15日前后）开展一次半天以上集中培训。在读书方面，计划每个月统一由企业购置好管理书籍，要求管理干部每个月看一本，而且要写读后感和新体会，同时要写出：守所学知识结合实际工作计划，以此种方法，提升企业内部学习气氛。3、业务人员培训。业务人员培训是提升基层销

15、售人员管理水平和销售技能很关键路径。业务人员培训计划每个月不少于1次，可和月度会议一起开展，以视频、集中讲课形式，对业务人员存在不足之处进行针对性地提升。这些培训捋把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提升我们这一层面水平。4、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是关键。要想提升企业整体培训水平，仅仅靠人力资源部力量，是极难支撑整个局面，所以内部讲师队伍建设是关键。计划第一季度开始实施讲师考评聘用制，聘用期为十二个月，定时对讲师进行培训11，同时对培训效果进行评定，并依据考评分数给对应课酬，以此提升讲师主动性和讲课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部

16、讲师建设方案）5、内部培训课程开发内部培训课程开发将是培训工作关键和难点，依据现在企业现实状况，人力资源部计划关键开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案详见年度培训计划表四、建立绩效体系建立和完善绩效考评体系全方面实施全员绩效管理。绩烛考评是人力资源部将此目标列为本年度关键工作任务之一真目标就是经过建立完善运行绩效评价体系，达成绩效考评应有效果，实现绩效考i平根本目标。具体实施方案：1,1 0月15前完成对企业绩效考评制度和配套方案撰写，提交高管团体审议并修改经过。2、T0月20日前各职能部门及各事业部依据企业绩效考评制度提交各职能部门及各事业部月度考评指标

17、，人力资源部进行梳理。3、T0月25日前绩效考评指标和评定方案确定，提交高管团体审议，修改完善后经总经理审批后，全方面实施绩效考评。五、建立薪酬福利体系依据企业现实状况和未来发展趋势现在薪酬管理将有可能制约企业人才队伍建设，从而对企业长远发展带来一定影响。经过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资情况了解，立即建立企业科学合理薪酬管理体系。原因有三：一是：因为企业长久以来职员薪资是由企业高层决定，人力资源部缺乏职员薪资管理依据，所以给人才引进造成一定困难，也便部分职员认为薪资多寡是看企业高层感觉和亲疏，而不是立足于本身工作能力，人力资源部无法给职员合情合理解释。二是：现在职员薪资初定、调整均无让人

18、信服依据，工资结构简单，只要上级或者板感觉不错即可调薪。轻易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资不正确思想。具体实施方囊：1、什月10日前人力资源部完成企业现有薪酬情况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分析提交企业薪酬设计草案。即企业职员薪资等级、薪资结构（基础薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。2、什月才5日前完成高管团体会议审议修改。3、什月20月完成企业薪酬管理制度并报请总经理审批经过。六、完善人力资漂制度体系建立完善各项规章制度、人力资源档案等文件性工作。依据企业战略和发展计划，建立和完善人力资源管理制度和步骤。人力资源管理制度和步骤涵盖人力资源招聘、任

19、用、管理、薪酬、考评、培训11、解聘等多个步骤。具体实施方案：1,1 0月才0日前制订人力资源制度建设计划。2、10月31日前完成企业全部职员劳动协议签署。3、9月30日前归档整理多种人力资源表格（包含请假申请表、职职员记录表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）。4、完善人力资源档案。七、加强职员关系工作加强职员沟通工作，稳定职员队伍建设。为了稳定职员队伍，增强团体凝聚力，增加企业发展延续性，关心职员工作和生活，稳定职员心态，降低离职率。职员关系维护将是企业很大增加点，所以维护好职员关系将是人事部工作关键，拟开展以下多个方面职员关系工作。具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在将加强人

20、力资源部面谈力度。职员面谈关键在职员转正、调动、离职、调薪、绩效考i平或真它因公因私出现思想、波动时机进行，平时人力资源部也能够有针对性地对和职员进行工作面谈。目标标准为：每三个月面谈职员不少于2人次，并对每次面谈进行文字统计建立规范使用工作联络单，部门间信息传输多用口头传达，轻易造成因一方忘记而造成工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会和矛盾，不利于工作开展。人力资源部在9月30日前完成对使用工作联络单规范。2、开好职员座谈会。职员座谈会是职员关系中比较关键一个步骤它能够起到调整整个团体气氛、消除职员之间部分矛盾，起到提升凝聚力作用。所以在，企业每个月要召开一次职员座谈会，以休闲、轻松形式进行

21、座谈。3、举行多样化文娱活动，丰富职员业余生活。职员生活比较单调，所以，为了提升对企业认可和归宿感，企业需要定时举行多样化文娱活动，以丰富职员业余生活，减缓职员工作压力，提升职员稳定性。计划关键以文体活动为主。首先企业年春季组织一次拔河或篮球比赛，其次就是每十二个月举行一次质量或安全知识竞赛等等。尽可能从这些方面去满足职员需求点，以达成稳定队伍目标；再次组织年度优异职员服游活动。八、加强本部门本身建设人力资源工作作为未来企业发展关键部门，本身正规化建设十分关键。所以，人力资源部在今年将大力加强本部门内部管理和规范。人力资源部本身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配置；提升人力资源从业人

22、员专业技能和业务素质；提升部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和企业交给各项任务。具体实施方案：1、优化部门人员配置，在12月底招聘一名绩效薪酬专员。2、完善部门职能，关键工作内容包含：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、协议、福利、激励、考i平等；人力资源部部长负责全方面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责企业整体人力资源战略计划、企业人力资源开发和各项人力资源工作统筹、计划、安排、组织。3、建立具体企业人力资源档案。此档案建立应在动态下保持良好使用功效。经过人力档案能够随时反应企业人力资源情况包含学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标

23、。并建立多种区域及驻外办事处全部些人员人事档案以备所需。此工作应在第四季度前完成基础档案，并随时更新。4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训同时，应着力对部门人员素质提升。人力资源部经理担负对下属培训11、管理和工作指导职责。5、实施部门目标责任制。人力资源部12月15日前捋部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作全部有责任人、完成期限、完成质量要求、考i平标准。做好每项工作跟踪落实和结果反馈，立即调整工作目标，不停改善工作方法，确保年度目标完成。第四章第四章结束语总而言之，是企业变革最为关键十二个月，人力资源部将把全部工作全部围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是深深化人力资源系统管理十二个月，相信经过这十二个月努力，能够改善现有人力资源管理水平，只要认真实施好各项计划和要求经过努力相信企业人力资源管理工作一定能上一个新台阶，一定会为企业发明更多利润空间，发挥更大作用。附件：1.人力资源部工作计划进度表2.专题培训提升计划表人力资源部二零一七年九月十八日