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1、1工作分析的方法与技术工作分析的方法与技术教材：教材：萧鸣政，萧鸣政，工作分析的方法与技术工作分析的方法与技术，中国人民大学出版，中国人民大学出版社，社，20022002年年6 6月版。月版。参考书：参考书：郑晓明、吴志明编著，郑晓明、吴志明编著，工作分析实务手册工作分析实务手册，机械工业，机械工业出版社，出版社，20052005年年1010月版月版付亚和主编，付亚和主编，工作分析工作分析，复旦大学出版社，复旦大学出版社，20042004年年5 5月版月版王小艳编，王小艳编，如何进行工作分析如何进行工作分析，北京大学出版社，北京大学出版社，20042004年年1 1月版月版李永杰，李永杰，工作

2、分析理论与应用工作分析理论与应用，中国劳动出版社，中国劳动出版社，20052005年年9 9月版月版2课程内容课程内容工作分析导论技术鉴定概述历史与发展内容与组织基本方法人员分析方法分析工作分析质量问题与评价任务分析3课程的意义人力资源活动的基石和导向人力资源活动的基石和导向人尽其才、才适其职人尽其才、才适其职职得其人、职尽其用职得其人、职尽其用4第一章第一章 工作分析概述工作分析概述本章内容：本章内容：工作分析的基本概念工作分析的基本概念工作分析的相关术语工作分析的相关术语工作分析的性质与作用工作分析的性质与作用工作分析的结果和形式工作分析的结果和形式问题：为什么要谈工作分析？问题：为什么要

3、谈工作分析？你理解的工作分析是什么？你理解的工作分析是什么？为什么要谈工作分析？为什么要谈工作分析？问题问题如何如何解决解决？1)工作的权责不清、工作的权责不清、工作职责相互重叠，工作职责相互重叠，2)有人忙得要死有人忙得要死,有的有的闲得要命闲得要命,喝茶喝茶,看报看报,偷菜又一天偷菜又一天3)可能会出现有事没可能会出现有事没人干，互相推卸责任人干，互相推卸责任扯皮的现象。扯皮的现象。1、为什么有人工作量很大，做也做不完？、为什么有人工作量很大，做也做不完？2、为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？、为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？3、为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，、为什么会有人工作

4、相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？有责任没人担？4、为什么会有工作没人去做，贻误战机？、为什么会有工作没人去做，贻误战机？管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑5、为什么招聘的员工，会常常不符合要求、为什么招聘的员工，会常常不符合要求？6为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？懒无罚？7、为什么公司付出了巨大的薪资总额，而、为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工仍是抱怨工资太低、福利太少？开篇案例：工作职责的分歧开篇案例：工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板

5、上，车间主任让他打扫干净，床周围的地板上，车间主任让他打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有清扫的条文。于是，车间主任找来一名服有清扫的条文。于是，车间主任找来一名服务工来清扫，可是同样被拒绝，务工来清扫，可是同样被拒绝，理由也是任职说明书里没这类工作，应该理由也是任职说明书里没这类工作，应该由由 勤杂工来做，因为勤杂工的责任之一就勤杂工来做，因为勤杂工的责任之一就是清扫工作。结果，车间主任威胁服务工是清扫工作。结果，车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但间

6、做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。是干完后立即向公司投诉。一则案例的启示一则案例的启示有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书：有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书：机床操作工机床操作工有责任保持机床的清洁，使之处有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工服务工有责任以各种方式协助操作工，如领有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。有包括清扫工作。勤杂工勤杂工负责各种形式的清扫工作，工作时间负责各种形式的清扫工作

7、，工作时间从正常工人下班以后开始。从正常工人下班以后开始。引出问题引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工机床操作工勤杂工勤杂工服务工服务工岗位说明书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论必须进行工作分析必须进行工作分析一则案例的启示一则案例的启示当组织还没建立工作内容和当组织还没建立工作内容和对任职资格的精确描述；对任职资格的精确描述；或者原来的描述已过时的或者原来的描述已过时的情况下，就需要进行工

8、作情况下，就需要进行工作分析。分析。工作分析的实施时机工作分析的实施时机1 1、缺乏明确、完善、书面的职务描述，人们、缺乏明确、完善、书面的职务描述，人们对岗位的职责和要求不清楚。对岗位的职责和要求不清楚。2 2、虽有书面的职务描述，但与实际工作的情、虽有书面的职务描述，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。况不符，很难遵照它去实施。3 3、经常出现推委扯皮，职责不清或决策困难、经常出现推委扯皮，职责不清或决策困难的现象。的现象。4 4、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。调整。5 5、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现、当需要招聘某个职位上的

9、新员工时，发现很难确定用人的标准。很难确定用人的标准。6 6、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职务的价值进行评估职务的价值进行评估什么是工作分析？（定义）什么是工作分析？（定义）工作分析：工作分析：是对组织中所有为实现组织是对组织中所有为实现组织目标所做的目标所做的工作工作进行分析，以确定每进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他作所需的技能、能力、知识和其他要要求求的过程。的过程。16 通过工作分析应该明确通过工作分析应该明确:1、工作任务是什么、工作任务是什么?2、工作职责是什

10、么、工作职责是什么?3、该工作应何时、何地完成、该工作应何时、何地完成?4、员工如何完成工作任务、员工如何完成工作任务?5、完成该工作所需具备的知识、技能、能力和、完成该工作所需具备的知识、技能、能力和其他资格是什么其他资格是什么?产出过程投入关联工作分析到底是什么？工作分析到底是什么？(内容内容)whowho用谁？用谁？whatwhat做什么？做什么？whenwhen何时做？何时做？wherewhere在哪里做？在哪里做？howhow如何做？如何做？whywhy为什么做？为什么做？for whomfor whom为谁做？为谁做？解决两个最基本的问题解决两个最基本的问题第一个问题第一个问题第二

11、个问题第二个问题工作是做什么事？工作是做什么事？谁适合这份工作？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域的工作经验在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格和性向要求性格和性向要求19一、工作分析的基本术语一、工作分析的基本术语工作要素：工作要素：工作活动

12、中不能再继续分解的最小动作单位，工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。如触及、抓住、放下、速记员书不直接体现在工作说明书上。如触及、抓住、放下、速记员书写速记符号写速记符号任务任务:指为了达成某种目的而进行的一系列工作，如服务指为了达成某种目的而进行的一系列工作，如服务生运送行李、咨询员回答电话咨询生运送行李、咨询员回答电话咨询职责：职责：指某人为取得某种关键工作成果而在某方面担负的指某人为取得某种关键工作成果而在某方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，或为达到组织职能、工作使一项或多项相互联系的任务集合，或为达到组织职能、工作使命而进行的一系列工作。销售经理的职

13、责是维护客户关系、进命而进行的一系列工作。销售经理的职责是维护客户关系、进行新产品推广等行新产品推广等职位职位:指某主体承担一系列工作职责的集合，与指某主体承担一系列工作职责的集合，与任职者相对应。如老师需要备课、讲授、维持课任职者相对应。如老师需要备课、讲授、维持课堂纪律、看作业等；秘书、经理、出纳等，亦称堂纪律、看作业等；秘书、经理、出纳等，亦称岗位岗位职务职务:指主要职责在重要性与数量上相当的一指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合，是组织中承担相同或相似或工作组职位的集合，是组织中承担相同或相似或工作内容的若干职位的总和，又称内容的若干职位的总和，又称“工作工作”。这些职。这些

14、职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。如也一样。如“秘书秘书”、“副厂长副厂长”等就是一个职等就是一个职务。一个职位一个人，但一个职务可能由几个人务。一个职位一个人，但一个职务可能由几个人分担，即职务与职位不一一对应分担，即职务与职位不一一对应21职业：职业：不同组织中从事相似活动的一系列不同组织中从事相似活动的一系列职务，在不同时期、不同地区从事相似职务，在不同时期、不同地区从事相似工作的人都可视为具有同样的职业。如工作的人都可视为具有同样的职业。如教师、工程师、工人、会计等都可视为教师、工程师、工人、会计等都可视为一种职业一种职业职权

15、：职权：为保证职责的有效履行，任职者必为保证职责的有效履行，任职者必须具备的对某事项进行决策的范围和程须具备的对某事项进行决策的范围和程序序,如具有批准预算外如具有批准预算外10001000元以内的礼品元以内的礼品费支出的权限费支出的权限关系图关系图工作要素1工作要素2工作要素3任务1任务3任务2职责1职责2职责3职位2职位1职务职权职权岗位岗位与人与人相匹相匹配配职位三要素职位三要素职职(任任)务务职权职权职责职责23二、工作的分类二、工作的分类工作的分类（横向）：工作的分类（横向）：在工作分析的基础上，根据职位工在工作分析的基础上，根据职位工 作性质的相似程度作性质的相似程度，区分不同的职

16、组、职系，其依据，区分不同的职组、职系，其依据 是工作的性质是工作的性质职系（职种）：职系（职种）：职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件 并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。一并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。一 个职系就是一个职位升迁的系统，也是一种专门职业个职系就是一个职位升迁的系统，也是一种专门职业职组：职组：若干工作性质相近的所有职系的集合若干工作性质相近的所有职系的集合24三、工作的分级三、工作的分级工作的分级（纵向）：工作的分级（纵向）：将责任大小、工作将责任大小、工作难易程度、所需资格条件以及技术高低相难易程度、所需资格条件以

17、及技术高低相似的职位划分为同一等级，实行同样的管似的职位划分为同一等级，实行同样的管理、使用与报酬，其依据是工作的轻重程理、使用与报酬，其依据是工作的轻重程度度职级：职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。及任职条件十分相似的所有职位的集合。如如“中教一级中教一级”与与“小教高级小教高级”的数学教的数学教师属同一职级师属同一职级职等：职等：不同职系之间，职责的繁简、难不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。位的集合。注：职级的划分在于同一性质工作程度差异的区注：职级的

18、划分在于同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；职等的划分则在于不同性质分，形成职级系列；职等的划分则在于不同性质工作之间的程度差异的比较或比较的共同点工作之间的程度差异的比较或比较的共同点26工作分析程序工作分析程序计划阶段：计划阶段：确定工作分析的目的 组成工作小组 信息内容设计阶段：设计阶段：确定调查和分析对象的样本 选择分析方法 选择信息源27分析阶段：分析阶段：审核、整理信息审核、整理信息 确定有关工作和工作人员的关键成分确定有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必须材料和要归纳、总结出工作分析的必须材料和要素素信息分析前交领导审核结果表述阶段：结果表述阶段：根据职务

19、规范和经过分析处理的信息草根据职务规范和经过分析处理的信息草拟拟“工作说明书工作说明书”与实际工作进行对比与实际工作进行对比 根据对比结果决定是否需要进行再次调根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究查研究 修正修正“工作说明书工作说明书”并最终形成并最终形成运用指导阶段：运用指导阶段：将工作说明书应用于实际工作中，注意将工作说明书应用于实际工作中，注意收集应用的反馈收集应用的反馈 信息评价工作分析信息评价工作分析30结果运用职位分类职位分类工作评价工作评价工作设计工作设计绩效评价绩效评价员工培训员工培训员工调动与安置员工调动与安置招聘与录用招聘与录用劳动安全劳动安全人力资源规划人力资源规划工

20、作分析的性质与作用1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础是整个人力资源开发与管理科学化的基础2 2、是提高现代社会生产力的需要、是提高现代社会生产力的需要3 3、是组织现代化管理的客观需要、是组织现代化管理的客观需要4 4、有助于实行量化管理、有助于实行量化管理5 5、有助于人员测评、工作评价、职业发展的科学、有助于人员测评、工作评价、职业发展的科学化、规范化、标准化。化、规范化、标准化。6 6、对于人力资源管理研究者必不可少。、对于人力资源管理研究者必不可少。32工作分析工作分析工作描述工作描述人力资源规划人力资源规划人人 员员 选选 聘聘人人 员员 录录 用用薪酬与福利薪酬与福利绩效评估

21、绩效评估人员培训与开发人员培训与开发工作分析工作分析在人力资源管理中的作用在人力资源管理中的作用331.1.工作分析与人力资源规划工作分析与人力资源规划人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外部之间的流人力资源规划：人员在组织内部以及内部和外部之间的流动行为、现状、供给和需求进行预测，并作出平衡供需的动行为、现状、供给和需求进行预测，并作出平衡供需的过程过程解决组织发展过程中解决组织发展过程中“人人”与与“工作工作”相互适应的关系相互适应的关系企业合作业务外包v需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充组织未来

22、工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等开发规划、报酬规划等工作分析将为这些工作信息工作分析将为这些工作信息 的获取提供了快速的途径的获取提供了快速的途径 2.2.工作分析与招募和培训工作分析与招募和培训解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的解决进入组织中人员质量的问题，工作分析的信息可以提供：信息可以提供：u工作执行人员的任职资格工作执行人员的任职资格u求职者的信息提取内容求职者的信息提取内容u考试、面试及心理测验的内容考试、面试及心理测验的内容u设计人员录用效度的检验设计人员录用效度的检验u

23、求职咨询求职咨询u个人职业发展展望个人职业发展展望 需要我们根据这些任职要求对甄选工具需要我们根据这些任职要求对甄选工具（包括笔试、面试、心理测验及无领导小（包括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等）进行有效的设计，而职位说组讨论等等）进行有效的设计，而职位说明书能够直接提供职位的工作内容和任职明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格资格 37q 员工的培训与开发解决的是任职者的知员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问题。识、技能和素质与职位相互匹配的问题。因此我们需要根据职位说明书对任职者的因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求，有针对性的对员工短缺的知识、

24、技要求，有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发，才能做到能和能力素质进行培训与开发，才能做到有的放矢，从而有效的提高员工的工作能有的放矢，从而有效的提高员工的工作能力力 383.3.工作分析与绩效评估工作分析与绩效评估确定员工绩效完成情况（明确任务）确定员工绩效完成情况（明确任务）对员工进行绩效改进指导对员工进行绩效改进指导指导员工进行在职培训（执行指导）指导员工进行在职培训（执行指导）进行职业生涯指导等进行职业生涯指导等 394.4.工作分析与薪酬管理工作分析与薪酬管理工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础u确定薪酬体系确定薪酬体系

25、u确定薪酬水平确定薪酬水平u确定奖励制度确定奖励制度u进行人工成本的有效控制等进行人工成本的有效控制等 薪酬管理是人力资源管理中最为重要的薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段。工作的性质不同，其激励手段激励手段。工作的性质不同，其激励手段是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会是有区别的，其薪酬水平和奖励制度都会不一样，而要理解工作的性质显然离不开不一样，而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。职位说明书。工作描述（工作描述（job descriptionjob description）也叫工作说明，指用书面形式对组织中也叫工作说明，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职各

26、种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。一个工作责与工作环境所作的统一要求。一个工作说明必须包括该项工作区别于其他工作的说明必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎么样作以及在哪儿做的清晰描述。怎么样作以及在哪儿做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作概它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训。的聘用、考核和培训。工作描述的主要内容工作描述的主要内容工作识别工作识别工作概

27、述工作概述工作关系工作关系工作职责工作职责工作权限工作权限工作绩效标准工作绩效标准工作设备工作设备工作环境工作环境工作识别工作识别工作名称：指一组在重要职责上相同的职位总称。工作名称：指一组在重要职责上相同的职位总称。好的工作名称往往很接近工作内容，并能把一项好的工作名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来。如销售经理、电子发工作与其他工作区别开来。如销售经理、电子发配员等。配员等。职位编号职位编号工作身份：包括工作身份：包括所属的工作部门所属的工作部门直接上级职位直接上级职位工作等级，指在组织中存在工作等级分类情况下，工作等级，指在组织中存在工作等级分类情况下，此工作处于哪一

28、等级。此工作处于哪一等级。工资水平工资水平所辖人数所辖人数定员人数：指该职位的人员编制定员人数：指该职位的人员编制工作地点：指工作的地理位置工作地点：指工作的地理位置工作时间工作时间工作编号：工作编号：工作概述工作概述用简练的语言文字阐述工作的总体性质、用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。中心任务和要达到的工作目标。物料经理：负责生产线上所有材料的经物料经理：负责生产线上所有材料的经济性购买、规范性运输以及存储和分配。济性购买、规范性运输以及存储和分配。人力资源经理：制定、执行与认识活动人力资源经理：制定、执行与认识活动有关的各方面的政策与措施。有关的各方面的政策与

29、措施。工作关系工作关系 指任职者与组织内外其他人之间的关系。指任职者与组织内外其他人之间的关系。包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；包括：该项工作受谁监督；此工作监督谁；此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联迁移至此的职位；与哪些部门的职位发生联系等系等。某公司人力资源经理的工作关系某公司人力资源经理的工作关系向人事副总裁作汇报向人事副总裁作汇报监督下列人员：人事部门的工作人员：行监督下列人员：人事部门的工作人员：行政助理、劳资关系主管、劳工关系主管、政助理、劳资关系主管、劳工关系主管、培训主管、秘书培训主管、秘书工

30、作上的配合关系：所有部门的经理和行工作上的配合关系：所有部门的经理和行政主管政主管组织外：职业介绍所、政府劳动管理机构，组织外：职业介绍所、政府劳动管理机构，各种职位应征者和其他事业单位相关部门。各种职位应征者和其他事业单位相关部门。工作职责工作职责工作主要内容：逐项说明工作活动内容与工作主要内容：逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小的顺序工作时间的百分比，按重要性大小的顺序逐项列出工作任务，并说明个活动内容的逐项列出工作任务，并说明个活动内容的执行依据。执行依据。工作权限：界定工作人员在工作活动内容工作权限：界定工作人员在工作活动内容上的权限范围。包括决策的权限，对他人上的权

31、限范围。包括决策的权限，对他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。实施监督的权限以及经费预算的权限等。工作结果：工作的绩效标准，说明工作人工作结果：工作的绩效标准，说明工作人员的工作结果。员的工作结果。为达成岗位设置的主要目的，本岗位应执为达成岗位设置的主要目的，本岗位应执行之重要工作行之重要工作/事务及其需达成之成效事务及其需达成之成效。大的职责分类需要根据工作的性质进行分大的职责分类需要根据工作的性质进行分类，不能分为每天、每周、每月工作等。例类，不能分为每天、每周、每月工作等。例如部长有部门人员管理及业务管理的职责，如部长有部门人员管理及业务管理的职责，需要将这两大类职责尤其是业务管理的

32、职责需要将这两大类职责尤其是业务管理的职责进行科学的分类。进行科学的分类。避免行为和结果的不对应；避免主管职责与部门职责混淆；避免职位职责界定不清，例如上下级职责不清，不同职位之间职责重叠和交叉。在职责的细化一栏，不在职责的细化一栏，不要出现照抄上一版岗位说明书的情形。要出现照抄上一版岗位说明书的情形。按照重要性进行排序。在岗位职责中只按照重要性进行排序。在岗位职责中只须写出重要的职责，不需列举细节杂项，须写出重要的职责，不需列举细节杂项，可省略临时交办事项。可省略临时交办事项。动词举例对同一项A工作在不同层次的职位承担的责任：部门经理：策划、指导A工作；主管：组织实施A工作；主办：协助组织并

33、实施A工作；文员：协助实施，进行相关信息收集及资料准备。工作条件与工作环境工作条件与工作环境工作条件有两项，一是任职者要应用的设备名工作条件有两项，一是任职者要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。称，二是指任职者运用信息资料的形式。工作环境一般指工作所处的自然环境。包括：工作环境一般指工作所处的自然环境。包括：1.1.工作场所工作场所2.2.工作环境的危险性工作环境的危险性3.3.职业病职业病4.4.工作的时间工作的时间5.5.工作环境的舒适程度工作环境的舒适程度举例：举例：“大客户经理大客户经理”工作描述工作描述 大客户经理大客户经理 023 023 工作名称工作名称 工作代码工

34、作代码 20072007年年3 3月月3 3日日 某电信运营商某电信运营商日期日期 企业企业 市场部市场部 6 6部门部门 岗位等级岗位等级 市场部经理市场部经理 4000500040005000直接上级直接上级 工资范围工资范围工作规范（工作规范（job requirementjob requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。主要内容有：主要内容有：知识要求：包括最低学历、专门知识、政策法规知识要求：包括最低学历、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识知识、管理知识、外语水平、相关知识能力要求：指胜任本岗位工

35、作要求具备的主观条能力要求：指胜任本岗位工作要求具备的主观条件：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、件：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务实施能力实施能力经历要求：一般应具有的工作年限，从事低一级经历要求：一般应具有的工作年限，从事低一级岗位的经历，以及从事过与之相关的的岗位工作岗位的经历，以及从事过与之相关的的岗位工作经历。经历。职业道德要求：如诚信、公正、敬业等品质职业道德要求：如诚信、公正、敬业等品质“大客户经理大客户经理”的工作规范的工作规范 其他要求：其他要求：教育背景：专业教育背景：专业 通信

36、、计算机、信息等系列通信、计算机、信息等系列 学历：学历：全日制本科以上全日制本科以上 工作经验：时间：工作经验：时间：1 1年年必备经验：电信或必备经验：电信或 IT IT 行业销售经验行业销售经验外语水平：（请注明语种）外语水平：（请注明语种）计算机水平：熟练使用计算机水平：熟练使用windowswindows和和 Ms office Ms office 系系列列年龄要求：年龄要求：30 30 周岁以下周岁以下 性别要求：不限性别要求：不限 工作说明书编写注意事项工作说明书编写注意事项使用简单、直接的语言使用简单、直接的语言应全部使用现在时态应全部使用现在时态每个句子应该以一个主动动词开头

37、每个句子应该以一个主动动词开头每个句子要反映一个目的每个句子要反映一个目的所有的词汇要必须包含所需要的信息，不所有的词汇要必须包含所需要的信息，不必要的词语要省略必要的词语要省略对于工作任务的描述应能够反映所分配工对于工作任务的描述应能够反映所分配工作的执行情况以及对人的要求作的执行情况以及对人的要求三、工作说明书的编写要求三、工作说明书的编写要求 1、清楚、清楚 2、准确、准确 3、实用、实用 4、完整、完整 5、统一、统一工作规范的编写工作规范的编写 工作规范对工作所需要的个人特征和经验提出的要求。工作规范要说明对承担某一项工作的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求（而不是最理想要求）。工作规范一般由上一级管理者、工作承担者和工作分析人员共同研究制定。在建立工作规范时，需要综合考虑以下三个方面：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。第二，职业传统。第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。