论员工薪酬管理公平与效率的并存性.doc

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1、 商业文化 经管空间 2007年 6月 论员工薪酬管理公平与效率的并存性 贾艳琴蒋涛 （四川大学工商管理学院，成都， 610064） 摘 要：公平与效率在许多领域被视作一对矛盾体，但在薪酬管理中，公平与效率相互依存，缺一不可。 本文阐述了公平与效率在薪酬管理中的含义，并对它们之间的关系进行了具体的分析，最后在此基础上提出了 如何在薪酬管理中兼顾二者的具体对策。 关键字：薪酬 公平 效率 中图分类号： F271 文献标识码： A 文章编号： 1006 4117（ 2007） 04 0070 02 在现代激烈的市场竞争中，企业 的效率由员工共同努 力而创造，企业目标的实现需要员工付出自己的劳动力（

2、包 括体力和脑力），而企业要为此支付一定的报酬。将报酬与 员工的劳动力付出紧密联系起来以及最大化发挥薪酬作用 的过程就涉及到薪酬管理。在很多领域，公平与效率被视 作一对矛盾体，似乎二者不能同时兼顾，然而在薪酬管理 中，公平与效率是共存亡的，失去了公平就不存在效率， 没有效率就无所谓公平。 二、公平与效率在薪酬管理中的关系 1、公平是效率的前提条件 在薪酬管理中，公平要求将报酬与投入，以及工作岗 位的重要性相结合。如果在薪酬发放过程中，不论 员工投 入的多少、工作岗位的重要与否，都给予相同的报酬，这 势必会影响那些投入较多、对组织贡献较大的员工的工作 积极性。因而要提高员工个人的工作效率，就必须

3、先保证 公平。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的收益 -投入 之比与别人的收益 -投入之比进行比较后，如果产生不公 平感，将会出现以下几种行为：第一，要求组织提高自己 的报酬水平；第二，减少自己的投入；第三，改变自己的 参照对象或理性地认为这种公平并不重要。 一、公平与效率在薪酬管理中的含义 1、公平 公平有绝对公平和相对公平之分。薪酬的绝对公平是 指报酬的绝对量不由员工的主观因素来决定，而受限于国 家或企业出台的薪酬管理制度。比如薪酬管理制度中对某 一岗位的技术等级做出了具体要求，员工就只能在达到了 这一技术等级要求的前提下才会获得相应的报酬。相对公 平是指员工把获得的报酬在组织与组织之间以

4、及组织内部 个人之间相互比较之后，主观上对薪酬公平与否做出的判 断。早在 20世纪 60年代，美国行为学家亚当斯（ J S Adams） 就提出了公平理论，认为员工很关注自己报酬和投入的比 值与他人报酬和投入的比值之间的横向比较，以及自己现 在的报酬和投入的比 值与过去报酬和投入的比值之间的纵 向比较，从而由公平与否的感受产生消极和积极的情绪， 并导致自身一系列工作行为的调整。因此公平影响着员工 的士气和积极性。相对公平表现为外部公平、内部公平和 员工个人公平。外部公平强调本组织的薪酬水平与其它组 织的薪酬水平相比较的外部竞争力，内部公平是指在组织 内部不同工作和技能水平之间保持薪酬政策的内部

5、一致 性，员工个人公平是指组织内同一工作的员工之间薪酬的 比较能产生公平的感受。 对于员工的第一种行为，组织很难做出决定，因为任 何决定都会对组织产生不利的影响。如果组织答应 员工的 加薪要求，那么组织容易陷入两个困境： a，引起其它员工 的不满，并效仿该员工提出加薪要求； b，该员工的加薪要 求得到满足之后，随着参照对象的改变，公平感逐渐消失， 他会提出更高的薪酬要求。因此，组织这样的加薪行为不 仅没有起到激励作用，反而助长员工夸大自己的主观感受。 如果组织拒绝员工的加薪要求，该员工的不公平感会越来 越强烈，轻则降低自己的投入，重则辞职或对组织产生憎 恨情绪并到处宣传、毁坏组织形象。因此，不

6、公平产生的 加薪要求阻碍着员工个人和组织效率的提高。 对于员工的第二种行为，随着员工投入的减 少，相应 地产出也随之减少，继而导致整个组织的产出水平下降。 在一个组织运营中，人尽其才、物尽其用，才能产生高效 率。如果组织内的员工工作不积极、投入逐渐减少，那么 组织的效率将降低且外部竞争力逐渐减弱。 对于员工的第三种行为，员工改变自己的参照对象来 获取公平感，并不能从根本上解决问题，仅仅是无能为力 的情况下进行自我安慰。长期进行这样的反应模式容易改 变员工的心理和行为。例如在日常工作中本应是你超我赶， 然而这类员工不是选择积极努力以赶超别人，而是改变参 照对象，选择比自己绩效较低的员工进行比较以

7、获取自 豪 感。这样，该组织必然因无法产生高效率而在市场竞争中 处于劣势。 2、效率 薪酬管理中的效率是指薪酬体系的设计、应用与管理， 以及采用的薪酬政策对个人和组织所产生的积极作用，它 包含两个层面的内容：员工个人的工作效率和组织整体的 运行效率。因而薪酬管理的效率体现在实施一定的薪酬政 策后，员工的工作积极性增加，工作效率提高；对组织而 言，以一定的薪酬水平获得员工更多的产出，即在成本不 变的基础上员工产出增加或者增加少量成本却引起员工产 出的大量增加，最终组织整体运行效率提高。 由此可见，薪酬管理中的不公平现 象通过以上几种途 径影响着组织的效率。在薪酬管理中，公平是个人、组织 效率提高

8、的前提条件，没有公平感为组织营造的稳定环境 70 商业文化 经管空间 2007年 6月 作支撑，就不可能产生高效率运作的组织。 素不尽相同，导致不同的员工对报酬形式的要求也不一样。 比如，有的员工注重物质报酬的多少，而有的员工更注重 工作本身带来的成就感；有的员工看重奖金的多少，而有 的员工比较关心个人的升职空间。因此组织需要采用多种 形式的报酬，力求在多方面给予员工补偿。报酬的多样化 可以使员工在相互比较中将一方面的优势用 来弥补另一方 面的劣势，从而产生公平感。例如，一个基本工资较低的 员工，会因努力之后所获得的奖金较高而产生自豪感。同 时，报酬多样化带来的多层次的满足感也可以促进员工工

9、作效率的提高。 2、效率既是公平的起点，也是公平的终点 效率是公平的起点，意味着任何公平都是以效率为物 质基础的。只有在一个效率较高、工作气氛比较活跃的组 织中，每一个员工才会积极地将自己与他人做比较，并从 中发现自己不足的地方加以改进，最终的结果将是员工为 了获得高报酬而积极增加投入，以此追求高水平的公平。 效率是公平的终点，意味着效率是 公平的最终结果。 员工在追求高水平公平的过程中，不断改善自身条件，增 加投入、扩大产出，导致整个组织效率随之上升。因此， 追求公平的过程导致组织整体效率的不断提高。 3、组织内部实行公开、透明的薪酬给付制度，并设立 有效的信息反馈渠道 “ 效率是公平的起点

10、，也是公平的终点 ” 具有阶段性。 终点和起点都是相对某一阶段而言的。终点并不意味着追 求公平的整个过程的结束，而是某一阶段的最终结果，同 时也是下一阶段的起点，即在该阶段的效率水平上开始追 求下一阶段更高水平的公平，从而产生更高水平的效率。 公平和效率互为条件 ，在薪酬管理中它们共同存在。 良好的薪酬政策在保证公平的同时也促进组织效率的提 高，失去了公平就谈不上效率，没有效率也无所谓公平。 为了防止员工相互比较产生不满情绪，许多组织都采 用了保密的薪酬制度。在这些组织的管理者看来，这不仅 保护了员工的隐私，而且易于建立和谐的员工关系。然而 事实并非如此。员工之间缺乏比较，容易造成员工不清楚

11、自己的优势和劣势，于是员工在日常工作中就按部就班， 没有任何进步，组织的效率也得不到提高。实际上，只要 组织内部薪酬制度比较合理，采用的薪酬政策能体现公平， 那么组织就可以公开 员工的薪酬给付状况，避免员工相互 猜忌。不仅如此，组织还要公布每位员工的业绩考核结果， 让员工看到报酬和绩效考评的关联程度，从而让员工对别 人获得的报酬产生信服感，避免不公平感的产生。与此同 时，组织应该建立有效的信息反馈渠道，倾听员工对薪酬 和绩效考评的意见，并及时予以处理，从而避免员工的不 满情绪，做到高水平的公平，实现高水平的效率。 总之，在薪酬管理中，公平与效率相互依存，不可分 割。因此，组织应当兼顾公平和效率

12、，不能厚此薄彼。只 有二者兼顾的组织才能在激烈的市场竞争中遥遥领先。 三、如何在薪酬管理中 做好公平与效率的统一 从前面的分析可以看出，薪酬管理过程中体现出的效 率与公平对组织效率有着极大的影响。因此，如何在薪酬 管理中做好公平和效率的统一 ,对组织的良性发展起着至关 重要的作用。 1、确定薪酬结构的时候需要多种导向灵活应用 首先，为了保证本组织的薪酬同市场上其他同类型组 织的薪酬相比具有外部竞争力和合理性，就应该采用市场 导向的薪酬结构。通过比较本组织与其他同类型组织的工 作岗位，然后针对同样的工作岗位制定相同的薪酬水平， 这样该工作岗位上的员工与其它组织的员工进行比较时不 会产生不公平感，

13、也不会 影响效率的提高。 参考文献： 1 张一弛 .人力资源管理教程 M.北京 :北京大学出 版社， 1999，（ 9） . 其次，对于本组织特有的工作岗位，就需要与组织内 部的其他岗位进行比较来确定薪酬结构。这时，组织可采 用工作导向的薪酬结构，也可采用技能导向的薪酬结构。 如果该工作岗位只需要员工掌握一种技能，并且员工掌握 更多的技能也不能为组织创造更多的价值，对组织的贡献 仅由该岗位的工作性质决定，那么组织就应该采用工作导 向的薪酬结构。反之，如果员工掌握的技能非常关键，并 且掌握的技能越多越能为组织创造更多业绩 ，那么组织就 应该选用技能为导向的薪酬结构。 2 袁才勇，杨建宇 .试述中

14、小企业薪酬战略中的三种 公平 J.广西经济管理干部学院学报 2006，（ 1）： 24 27. 3 蒯小明 .信息、绩效评估与高层激励性薪酬 J.云 梦学刊， 2004， (11)： 49 50. 4 李哲，谭祖飞，黄莉玲 .论薪酬管理中的公平与效 率 J.江西社会科学， 2006，（ 8）： 146 149. 5 尹励侃 .激励机制中的公平问题探析 J.商场现 代化， 2006，（ 1）： 238 239. 2、采用多样化的员工报酬形式 由 于组织中每位员工的生活状况以及追求的目标等因 Abstract: Equity and efficiency have been regarded as

15、 contradiction in many fields. However, they coexist with each other in salary management to the effect one cant exist alone without the other. The article elaborates on the denotations of equity and efficiency in salary management and further analyses the relationship between them, upon the basis of which specific counter-measures are put forward to balance their relationship in salary management. Key words: salary equity efficiency 71