薪酬管理与绩效管理制度.docx

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1、薪酬管理与绩效管理制度薪酬管理与绩效管理制度1 一、目的 为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作乐观性，特制定本制度。 二、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相协作。 市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公正性原则：依据员工多担当和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。 适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法

2、律规定为基本原则。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作乐观性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力气保持全都。 三、适用范围 xx集团有限公司全部正式员工。 四、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资格工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员依据实际状况进行不同薪酬组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。 五、组织架构图（无） 六、薪酬结构说明 薪酬总额

3、=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资技术职称工资工龄工资 1）职位等级工资： 共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 2）技术职称工资 技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水公正。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、 3）工龄工资 工龄体现员工在公司的工作时间和对企业进展所

4、做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为： 工龄大年小年1 工龄工资工龄x50元/年（每月计发） （二）津贴 1、职务津贴：依据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司赐予的相应职务的补贴。 2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。 3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。 （三）加班费 1、正常工作日加班 因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时支配补休，确因工作需要不能支配补休的，赐予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的.小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下： 月

5、加班工资=（月基本工资总额167.4小时）加班小时数150% 2.法定节假日加班 严格依据国家颁布的劳动法相关规定执行 （四）奖金 1、年终奖 （1）相关规定 a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。 b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开头，按当年工作天数比例发放的年终奖金。 c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 d)公司管理层亦可依据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。 (2)不会获得年终奖金的状况： a）当年12月31日前未通过试用期的员工； b）年终奖金发

6、放日前自动辞职或被公司辞退的员工； c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。 3、全勤奖 全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员） 4、绩效奖金（100%为500元） 员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议争辩准备。依据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。 5、特殊贡献奖 特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，

7、主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的嘉奖。另一部分是特殊个人嘉奖，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议准备。 该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。 发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金嘉奖加一张纪念日的合影照片。 6、最佳员工奖 每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最终评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。 （五）福利 分为国家法定福利、自有福利。 1

8、、国家法定福利 公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。 2、自有福利 a)节假日补助 每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放确定金额的购物卡、消费券；每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。 b)生日补助 正式员工生日时（以员工身份证上的诞生日期为准），企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。 c)结婚补助 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。（注：

9、仅限一次。） d）探亲福利 公司每三年给家乡在外地的员工每人发20xx元的探亲补助。 3其它福利 a)体检 公司每年1月15日和6月15日为全部员工支配体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检状况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。 b)文体活动 为丰富员工的业余生活，增加员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司担当全部文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工

10、将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视状况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际状况而定。 c)期权福利 对公司进展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会准备享受股票期权的福利。 七、工资特区 （一）高管的工资发放 公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。 年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分红x20% 基本年薪是指经营者年度的基本收入，依据基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金； 效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付： R为经营者年度考核基数，其标准为：

11、（二）实习生的工资发放 鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是依据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80% 120%，具体依据实习协议来发放。 （三）试用期人员的工资发放 员工在试用期工资水平是依据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的85%，其次个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为

12、合同工资的85%、90%、95%。假如试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。 （四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放 1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=（基本工资+奖金）（基本工资+奖金）缺勤天数/20.83 八、薪资调整 公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及准备本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能供应的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公

13、司内部及行业、劳动市场的要求。 （一）整体薪资调整 1、工资调整系数的调整，主要依据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公正和外部竞争的要求。 2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司依据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。 （二）个人薪资调整 1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。 （1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，

14、不再晋升职级，除非晋升到更高的职等 （2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。 （3）晋职：依据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室依据实际状况拟定，呈报集团总裁核准后执行。 2、基于力气调薪。公司认可的与工作相关的力气会带来调薪机会。这些专业技能应当是公司业务需要的，公司能够认可的。 3、此外，发生一些其他的状况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。 九、薪酬的支付 （一）发放标准 1、支付周期

15、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放）；工资的调整需要充分考虑公司全部职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议争辩准备。 2、支付方式 以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 （二）应扣除款项： 1、员工工资个人所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 （三）各类假期薪酬支付标准 1、产假：按国家相关规定执行。 2、婚假：按正常出勤结算工资。 3、护理假：（配偶分

16、娩）不享受职务津贴。 4、丧假：按正常出勤结算工资 5、公假：按正常出勤结算工资。 6、事假：员工事假期间不发放工资。 7、其他假期：依据国家相关规定或公司相关制度执行。 十、附则 1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 2、本制度解释权在公司综合办公室。 3、本制度由董事长核准。 4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。 薪酬管理与绩效管理制度2 第一章总则 第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效 率和持续进展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 其次条 本制

17、度旨在嘉奖先进、督促后进和提高员工工作乐观性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公正的薪酬绩效体系。 第三条 第四条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的全部员工。 本制度适用的人员分类： 1 中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 市场序列：对公司产品销售及市场开拓担当直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 询问序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平担当直接责任的各岗位。如电话询问员、现场询问员、客户投诉处理等岗位的员工； 4关心序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管 理、行政管理等岗位； 第五条 本制度适用

18、的部门：公司临时不设部门，以后依据实际状况进行设置。 其次章薪酬体系 第六条 路。 第七条 薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。 具体参见下表： 、薪酬部分 序列、月度工资 岗位工资 月度绩效工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思 中层管理序 列 市场序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r关心序列询问序列 1500 1300 500 500 三险一金加通讯补 贴 三险一金加通讯补. 贴 三险一金 三险一金 各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1

19、、 岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准， 体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每 一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分 5档。岗位工资次月15日前发 放。 2、 月度绩效工资 依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有确定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、 季度绩效奖金 依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束后次月5日前发放。 4、 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，依据转正后

20、实际工作月份比例发放。 5、 福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 薪酬管理与绩效管理制度3 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需具体。绩

21、效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监督和把握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次支配进行监督和把握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监

22、督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度方案工作; 2、与公司签订的目标管理职责书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、

23、电费)指标考核依据项目部提成工资计提支配方法执行，部门管理业绩依据以下资料进行考核。 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组依据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对项目部考核资料详见项目部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门

24、专业公司考核资料 (1)月度方案重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度方案重点工作完成情景进行考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度方案准时性与编制质量(10分) 依据公司方案管理方法要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算

25、1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成果区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 薪酬管理与绩效管理制度4 第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 其次条本制度旨在嘉奖先进、督促后进和提高员工工作乐观性，以建立起吸引人

26、才、留住人才、充分激励员工的公正的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的全部员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1中层管理序列：各部门正（副）经理； 2市场序列：对公司产品销售及市场开拓担当直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3询问序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平担当直接责任的各岗位。如电话询问员、现场询问员、客户投诉处理等岗位的员工； 4关心序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司临时不设部门，以后依据实际状况进行设置。 其次章薪酬体系 第

27、六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 略 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有确定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个

28、人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，依据转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第三章中层管理人员的薪酬绩效支配 第八条岗位工资的发放 岗位工资按月发放。 第九条月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值月度部门绩效考核系数； 第十条季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值季度部门绩效考核系数； 第十一条年度绩效的发放 职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值年度部

29、门绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同） 非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值年度部门绩效考核系数 非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上； K1的计算方法如下： K1=（各部门考核指标得分权重） 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行嘉奖责任人。 第十二条中层管理人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。 第四章中层以下员工的薪酬绩效支配 第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。 第十四条岗位工资的发放 岗位工

30、资按月发放。 第十五条月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为： 一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值月度个人绩效考核系数； 第十六条季度绩效工资的发放 按季度发放。计算公式为： 一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值季度个人绩效考核系数； 第十七条年度绩效的发放 职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值年度个人绩效考核系数K1（年度公司绩效考核系数，下同）； 非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值年度个人绩效考核系数； 非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上； 第十八条中层以下员工的考核 考核周期为月度、季度与

31、年度。 每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要接受KPI考核法。 第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核 年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。 依据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。 其次十条实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。 第五章薪酬调整 其次十一条

32、公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。 其次十二条公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的调整指公司依据国家政策和物价水公正宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略的变化，或公司整体效益状况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。 当公司消逝经营困难时，公司有权力依据实际状况对员工的薪酬进行调整。 其次十三条员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定实行“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 其

33、次十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整： 1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档； 2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档； 3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动； 4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。 5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和支配培训机会； 薪档调整的特殊状况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可连续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档； 若某员工的薪档已是该岗位所在

34、薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可连续降低1档。 其次十五条如消逝员工兼岗状况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。 其次十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门依据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会争辩通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。 第六章绩效管理流程 其次十七条绩效考核及薪酬发放 1、每月5日前，各部门向进展方案部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果； 2、每季首月5日前，各部门向进展方案部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果； 3、每年春节前，各部门向进展方案部

35、上报当年各部门的相关考核信息和考核结果； 4、人力资源部组织进行考核，对数据精确性进行复核，如有问题则与信息供应部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会； 5、总经理办公会争辩通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。 其次十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用： 1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退； 其次十九条考核结果申诉 1、在员工考核过程中，员工如认为受不公正对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内

36、向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交人力资源部； 2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人； 3、人力资源部推断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部； 4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。 第五章附则 第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。 第三十一条本规定从20xx年12月1日起开头实行。 第三十二条本制度的修订由人力

37、资源部负责，经总经理办公会争辩通过后执行。 薪酬管理与绩效管理制度5 1.在设计薪酬体系时，要留意以下六项细节 薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到学校吸引人才的力气和在行业的竞争力。因此，假如一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相协作的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就简洁造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营进展目标的实现。 执薪公正，做到同工同酬 假如一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端状况下将有可能造成辞职。假如这是一名普工的话，或

38、许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。假如这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。 同级别员工分工合理 假如一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶谈天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不全都，其薪酬的公正、公正和薪资对等性确定存在问题。长此以往，公司的员工确定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。 中高层与基层员工薪资水平差异不能太大 中高层管理或技术人员确

39、是属于学校核心人才，所产生的价值的确不一样，工资水准也不一样。但假如消逝学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工心情低落，士气下降，整个公司将消逝死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。 调薪有依据，绩效考评公正、公正 学校内岗位的.调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信念。尤其是毫无依据地任凭调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必需有依据，讲原则，重激励。 薪资计算精确，发放准时 学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常消逝错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使

40、公司名誉患病损失，也可能使外部投资者对该学校丢失信念，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。 2.薪酬结构 一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则依据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学精确的岗位评估，来体现职位薪水的凹凸，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是依据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调

41、工资，应体现工资的平衡公正性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 月度绩效工资 依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有确定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 季度绩效奖金 依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公

42、司工作不足一年的，依据转正后实际工作月份比例发放。 薪酬管理与绩效管理制度6 一、目的： 强调以业绩为导向，按劳支配为原则，以销售业绩和力气拉升收入水平。 二、适用范围： 本制度适用于全部列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定。 三、销售人员的薪资构成 1、销售人员的薪资由底薪、提成构成； 2、发放月薪=底薪（基本工资+绩效工资）+提成 四、销售人员底薪设定： 销售人员底薪依据入职后每月完成任务计算 绩效工资评分由负责人进行考核后给出所得分数作为发放比例值 绩效工资打分标准： （1）完成销售任务： 依据绩效工资100%进行发放 （2）未完成销售任务，依据业务进展状况进行分数 90分（含）以上依据绩效工资全额发放 60分（含）-89分（含）依据基本工资x分数比例进行发放 60分以下依据不进行发放 总监薪资结构：底薪5000元/月(基本工资占80%+绩效工资占20%)+提成 市场专员薪资结构：底薪35