企业管理资料范本-一份非常完善的年终奖分配方案.docx

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1、份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于企业员工来说是一种物质奖励。如果企业员工的绩效优良， 工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对企 业员工努力的承认；二来激励企业员工继续努力工作，实现更佳的工作表 现。年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的红包 外，有的是股票分红，有的是双薪，有的是提成，有的是奖金上不封顶， 有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核企业员工的工作成绩，作为奖励、调 迁、升降职的依据，公司往往对企业员工的总体情况进行评估，并据此发 给年终奖，奖励企业员工在刚过去的一年中所取得的成

2、绩。编写要点企业员工年终奖是最常用的一种奖励正式正式生效，绝大多数公司均 没有年终奖奖项。企业员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)企业员工年终奖的考核；(2)企业员工年终奖的发放。范文X X公司企业员工年终奖考核办法一、考核宗旨初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价 方法、发放规则等等相应的各项规章制度。年终奖的发放形式据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月 发放。原则上按照企业员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例 计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对 奖金产生直接影响，使奖金有10% - 30%甚

3、至50%的上下浮动。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入 年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用 于奖励企业员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝 聚力。无论企业用哪种正式正式生效发放年终奖，有一条原则是共通的, 那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及企业员工的心理 期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得公平，才能起到奖 励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。公平的评价规章制度在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注 意到，几乎所有被问及的公司相关相关项目人，都对年终奖话题

4、闪烁其词 不愿作答，而底下的企业员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓 名保密。这不能不是一个有趣的现象。据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉 及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职 工的心理影响较大，因此往往采取模糊发放正式正式生效，不公开金 额。然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他企业员工所得多少的 猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企 业中，没完没了的申诉搞得企业领导人心力交瘁。这种状况一般要持续到 春节前后，严重的会影响下一年的工作。那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让企业员工满意？有专

5、家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开 透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是 否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理管控水平的高低尤 其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价规章制度。在人力资源 管理管控系统较为健全，管理管控比较规范的较大企业中，至少应当公开年 终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于 企业企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额 则不一定公开宣布，同时应当允许企业员工私下沟通或到人力资源管理管 控部门机构查询和比较。而在企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形 式

6、发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开 制，要想提高企业员工满意度，加强管理管控、完善绩效考评是必经之路。 毕竟，管理管控层谁也不希望企业员工一拿到年终奖就黄鹤一去不复返 了。1 ,关于年终奖费用入帐时间问题。如果你公司年终奖金列入企业员工工资单上则随工资一起按你公司规 定时间入帐即可。如果年终奖的发放未计入工资单中的，一般情况下，可 以在发放当月计入相关成本费用。2 ,关于年终奖金的计税问题。根据税法规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计 算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12

7、个月，按其商 数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法 规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除雇员当月工资薪金所得与 费用扣除额的差额后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税 率和速算扣除数。（二）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（一）项 确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：1 ）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额 的，适用公式为：应纳税额二雇员当月取得全年一次性奖金x适用税率-速算扣除数2）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公 式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一

8、次性奖金-雇员当月工资薪金所得与 费用扣除额的差额）x适用税率-速算扣除数一一在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一 次。举例说明:企业员工A当月工资薪金所得1 000元，企业员工B当月工资薪金所得2 000元，另发放每人年终奖5 000元，则：企业员工A：1 .当月工资薪金应纳税额=02 .年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数=1 600 - 1 000 = 600元确定适用税率及速算扣除数：(5 000 - 600 ) / 12 = 366.67元， 对应级距0-500元,适用税率5% ,速算扣除数0元。应纳税额=(5 000 - 600 ) * 5% - 0 = 220

9、元3 .当月共计应纳税额=0 + 220 = 220元企业员工B：1 .当月工资薪金应纳税额=(2 0001 600 ) * 5%0=20元2 .年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数=0元确定适用税率及速算扣除数：(5 000 - 0 ) / 12 = 416.67元，对 应级距0-500元，适用税率5% ,速算扣除数0元。应纳税额=(5 000 - 0 ) * 5%-0 = 250元3 .当月共计应纳税额=20 + 250 = 270元关于补充问题。对于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理：借：应付工资贷：现金或银行存款借：制造费用等科目贷：应付工资（该分录，也可与工资单费用一起合并处理）企

10、业的年终奖（一）年终奖的三种发放形式第一、guaranteed bonus :如外企普遍采用的13薪或14薪或更多, 只要企业员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩 如何，全员享受，属于普惠，类似于福利性质，表示公司对企业员工一 年来苦劳的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数 额就与每个人的基本工资水平相关了。第二、variable bonus :如根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结 果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常 情况下发放规则是公开的，如某某级别的target bonus （即个人表现和公 司表现均是达到目标时对应的奖金

11、）相当于多少月的基本工资（而且级别 越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个 企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于企 业员工与老板的亲疏、取决于老板对企业员工的印象、取决于资历，取决 于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种正式正式生效（variable bonus ）,部分相关 人员还可以得到红包的奖励。（二）公司年终奖的考核和发放年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。 这样做的优点是可以鼓励企业员工更关心公司的利益，稳定企业员工队伍， 建立其企业员工与企业的

12、利益共同体。第二、体现企业员工年度工作业绩。通过对企业员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖， 这种规范的考核正式正式生效比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少 由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保 持一致。体现企业对于企业员工的承诺和责任。其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协 议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和企业员 工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现 象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不 紊。再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下

13、三个方面： 第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业 绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励正式正式生效，不要 企图毕其功于一役。只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理管控，那么年终奖 终究会取得皆大欢喜的效果。（三）激励与惩罚手段要分开使用很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是双输人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的 部分：第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年 度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，企业员工获 得应有的业绩奖金。第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，

14、整体 高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距 是比较危险的。同时跟进与企业员工的沟通十分重要。如果只是到了年底 为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资 源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理 的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩 效；第二、对企业员工的激励问题思考要像质量本合同支付资金服务设计 方案一样慎之又慎；第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同协议一样严肃; 年终奖是为了对做出高绩效的企业员工进行奖

15、励，工资是对企业员工日常 工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这 个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最 核心的问题。1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；2、年度绩效奖金体 现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；第三、对于另一些有潜质的 相关人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴正式正式 生效。称之为为个人付薪。（四）双薪制发放的注意事项A : 12 + 1正式正式生效12 + 1的方法，即到年底企业多发给企业员工一个月的工资。这种是以 时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方 法在香港、新加坡

16、地区已经不常用了。B : 12 + 2正式正式生效当企业员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。 这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方 面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打 分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量 和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20% ,集体工作量占3 0-40% ,而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人 努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得 双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动企业员工个人 的积极

17、性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。C :注意事项企业发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的企业员工在8 月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理给他双薪中的一部分，但有 的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的企业员工会对此非常小心， 即使选择跳槽损失了一笔收入，也许又会在新的公司中要求得到补偿。（五）年终奖发放有以下几种依据：L绩效管理管控体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作 总结或职述报告的正式正式生效对企业员工一年来的工作业绩进行归纳总 结，普通管理管控相关人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，

18、 企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况 就不一样了。2、绩效管理管控体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首 先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面 的目标进行分解成为对各部门机构进行考核的KPI ,各部门机构再将各自部 门机构的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确， 然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度 计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核一一即 企业员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度 经营业绩、部门机构年度工作业绩、个人的KPI、季

19、/月度计划完成及工作 态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。3、对于完全没有目标计划或绩效管理管控概念的小企业来说，最好办 法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重 点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括 团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能 力、创新能力、压力管理管控、组织协调能力、时间管理管控能力）、专业 技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包 括年度完成的重点工作相关项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公 式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个企业员工的

20、年终奖了。虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理管控不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年 终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。年终奖投资投资渠道之一股市投资范围：境内A、B股门槛：A股购买100股以上即可，B股需有足够的美元。风险程度：较高，B股还需承担汇兑损失。预期收益率：不定，风险与收益成正比。流动性：股票的流动性强，可随时卖出。点评：虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后一定能赚 钱。专家表示，由于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者 非常有必要对股市有个深入的了解。作为新入市的投资者，最重要的是做 稳

21、定性强、投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优良的蓝筹股。因 为长期的价值投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者 的不二选择。投资渠道之一基金投资范围：封基、开基、QDII基金门槛：封基的最低门槛是1手（100份）；开基最低额度1000元，QD H基金分为1000元、5000元、1万元不等。风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款 利率。其余基金均不保本。预期收益率：浮动收益，随股市变更修改而定。本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核企业员工的工作成 绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估企业员工的工 作精神与潜在能力以作为培训发展的参

22、考。二、考核程序1、企业员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单 位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总 经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各 人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门机构配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制1、企业员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。Q）在考绩年

23、度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。Q）曾受记过以上处分未予撤销者；流动性：除封基外，其他基金品种均可随时赎回（与基金公司约定的 除外），但开基有1-3个月封闭期。风险程度：与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承担的风险相 对较小。点评：都说基金是一种懒人投资，但事实上投资基金也要掌握要 素。首先，应大致了解基金公司的整体业绩和团队组合。其次，在选择基 金时，应了解该基金的投资组合和抗跌能力。之后，要经常与基金公司保 持联系，定期检查自己的投资收益。虽然基金属于一

24、种中长期投资品种， 但是投资者应结合自己的资金状况和投资收益目标的获利点和止损点。选 择适当的时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的 基金。投资渠道之一黄金投资范围：纸黄金、实物黄金、黄金递延现货门槛：纸黄金10克起，实物黄金10克起，黄金递延（T+D ）现货10 00克起（目前每克价格在200元左右）。风险程度：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金T + D风险较高。预期收益率：纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金T+D预期收益较 iWl O流动性：纸黄金与黄金T + D流动性强，实物黄金流动性差。点评：由于通胀的存在，理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资 热度将会超过股市

25、，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持 续走牛的可能。从目前的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资 黄金的最佳途径。而实物黄金具有最佳的安全性，为最传统的投资正式正 式生效，如果投资者主要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续 费，实物黄金应为首选。投资渠道之一银行理财投资范围：储蓄、国债、理财质量本合同支付资金服务门槛：储蓄不需要门槛，国债投资起点在1000元以上，而理财质量本 合同支付资金服务的门槛最低为5万元人民币。风险程度：储蓄和国债安全度较高，目前市场上的银行理财质量本合 同支付资金服务多数为保本不保息，也有少数质量本合同支付资金服务不 保证本金，但与股票、基金等

26、投资正式正式生效比较，安全度仍然较高。预期收益率：储蓄为相应定期存款利率。国债为购买时约定的利率，一 般略高于同期储蓄利率。理财质量本合同支付资金服务预期收益视具体投 资情况而定。流动性：活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取。国债一 般一年以内不可以提前支取。理财质量本合同支付资金服务有赎回权的相 对流动性高一些，其他则流动性较差。点评:股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类 理财正式正式生效。购买银行理财质量本合同支付资金服务，投资者可以 更多地分享银行间债市、货币市场以及打新股等投资领域的额外收益。但 专家也提醒投资者，虽然银行类的理财质量本合同支付资金服务不会

27、让投 资者有本金的损失，但由于CPI高企和负利率的长期存在，这类理财正式 正式生效并不能让投资者的资产保值增值。投资渠道之一保险投资范围：寿险、投连险门槛：意外险从几十元到上百元。重大疾病险分为储蓄型和消费型两种， 后者费用较少，1。万元的保额，保费几百元。投连险一般按月缴保费， 每份一般千元以上。风险程度：保险质量本合同支付资金服务是投资渠道里面风险程度相 对较低的质量本合同支付资金服务，一般均可保本。预期收益率：保险质量本合同支付资金服务预期收益率一般较低，分 红保险目前承诺收益最高仅为2.5%。部分消费型保险质量本合同支付资金 服务，包括意外险质量本合同支付资金服务则只投保费不返还，但出

28、现保 险条款中约定的特定情况则可以获得相应额度的保险金。流动性：保险质量本合同支付资金服务的流动性为适中。一般保险质量 本合同支付资金服务期限较长，但投资者可以有权中途退保，但需要缴纳 违约金。点评：对于普通的白领家庭来说，存款和投资固然重要，但通过购买保 险来防范意外事件带来的打击更为重要。理财专家认为，适量地投资保险 质量本合同支付资金服务，可以让家庭财务危机出现财务转机，但由于保 险质量本合同支付资金服务的期限一般较长，因此要视自己的经济实力适 量购买。从现有的保险质量本合同支付资金服务来看，主要包括意外险、 健康险、投连险等等。对于普通家庭来说，意外险和健康险会在您的身体 出现重大损伤

29、的时刻凸显作用。而投连险一般则是一个长期的理财规划， 帮助您的家庭在每一个阶段都能保持财务平稳。年终奖发放关键点一注重公平性公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业企业员 工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能 在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升企业员工对企业的满意度 和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指企业员工对自己付出与收入的比值 与其他企业员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则企业 员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用 以下手段来实现： 做好外部市场调查知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进

30、行外部薪酬 水平和内部企业员工满意度的调杳，通过内部调查了解企业员工对年终奖 水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企 业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。 收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的正式正式生 效来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的 有效数据。 科学评价企业员工绩效当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实 践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终企业员工业绩好坏 的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因 此，要使年终奖发的科学就必须尽

31、可能客观公正地评价企业员工的工作业 绩，避免工作绩效评价就是对企业员工人际关系的评价”的误区。这要 求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导人参与其中并 真正起到监督作用。做到评价企业员工的行为而不是企业员工个人，才能 使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的 不良现象。 公平设计年终奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的企业员工比 未参与的企业员工高。其实，任何与企业员工利益有关的政策或规章制度 的设计往往都需要企业员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如 此，要与企业员工进行充分的沟通，收集企业员工的反馈，听取企业员工 的意见，给予企业

32、员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和 计算方法，使企业员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结 果不但让企业员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中 的风险。关键点二杜绝一刀切矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理管控的差 异化也日益被人力资源管理管控学者所接受和推崇。比如以差异化为基础 的弹性福利规章制度和自助餐式的福利规章制度自1970年代从美国产生 以来，就一直兴盛不衰。薪酬的大锅饭和平均主义早已为人们所厌恶， 国人的不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。 年终奖的发放自然也应该实现对企业员工的差异化对待，杜绝一刀切。为

33、此，企业可以这样去做：分清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管企业员工所在的部门机构当年的效益 如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的企业员工拉开差距。对于效益不 好的部门机构，如果其中的企业员工尽心尽力工作了，就应该得到认可， 给其一定的奖励。对于效益好的部门机构，虽说是为企业立了功，但对其 中偷懒的企业员工，也不能手下留情。否则，一旦存在搭便车的企业 员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门机构内企业员工的 工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢？ 注重贡献原则发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励企业员工，它体现地是对工 作了一年的企业员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放

34、的 一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发 现企业员工的贡献，根据企业员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不 是一门心思想着如何扣掉企业员工的年终奖，如何减少企业员工的年终奖。 虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对企业 员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关相关 相关项目人牵头各部门机构相关相关项目人组成临时小组，结合绩效考核 的结果，对各部门机构企业员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证 对企业员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。 对大型企业来说，对企业员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考

35、核规章制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核规章制度和 政策的贯彻执行进行有效的监督。关键点三发放灵活化经济学中有个边际效用递减规律，其实，对企业员工来说如果年终奖 年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而 渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续 经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多 企业员工产生了 饱厌现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也 提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，建议企业不妨这样去做： 间歇发放年终奖采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将 年终奖分散化。比如，可

36、以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义 下发一部门机构，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。 以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激企业员工积极工作 的间隙强化物。从而更大程度地激励企业员工另外，如果碰到来年需要重 大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消 息，从而降低企业员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又 可以正式地宣布通过企业企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这 样，到了下一个真正吃紧的财年，企业可以更多的规避由于不发放年终奖 而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时企业员工 的失落和愤怒情绪。 把年终奖

37、化整为零企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当 然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出 差，并且主动合作的企业员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新 奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放正式正式生效对企业员工的激励效 果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。止匕外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中企业员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相 帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都 在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往 往也会明显增强。既增进

38、了企业员工间的干感情和了解，又增加了企业员 工的见识。一举双得，何乐而不为呢？ 给予精神奖把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴 过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的企业员工家属请到企业， 出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢企业员工 家属对优秀企业员工的工作的支持。同时，可以对企业员工的家属小小地 表示一下，给予一定的奖金。这不但会让企业员工本人感觉风光无限，对 企业有种家的感觉，而且还能换取企业员工亲属在以后的工作中对企业员 工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国企业员工来说不失为一个 好策略。关键点四分清明与暗对企业员工来说，年终奖的

39、重要性不言而喻，它足以影响到企业员工 来年的工作积极性。现实中，不少企业员工常常将自己所得的年终奖与领 导人对自己的评价和自己在领导人心目中的地位联系起来。为了避免企业 员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密， 常常采取“模糊发放正式正式生效，不公开金额。因为年终奖涉及的奖 励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对企业员 工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他企 业员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好 落个人走楼空麻烦就大了。建议企业可以这

40、样做： 实行年底双薪规章制度发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。 但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这 样才能起到激励企业员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根 据企业员工个人考核情况和企业员工所在部门机构的考核情况来确定哪些 企业员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门机构的全体企业员工和考 核合格部门机构中的不合格企业员工不能享受年底双薪奖。另外，企业还要注意享受年底双薪的企业员工还要符合其他的条件。 例如，某电子公司规定：企业员工当年度必须在公司服务期满三个月；发 放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，企业员工在发双薪日前提

41、出辞职或者过失、非过失解除劳动合同协议的，将不得享受年度双薪。此举 值得借鉴。 把功夫下在平时对于管理管控比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实 并不在于发放年终奖，而在于对企业员工进行全面评价、指导企业员工培 训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表企业员工 成绩的全部。无论是采用保密的红包，还是公开制，要想提高企业员工 满意度，确保相安无事，加强管理管控、完善绩效考评才是必由之路。所 以企业必须重视日常的管理管控，不能把问题积压在年底，避免将年终考 核及年终奖发放变成一场运动。实际上，一个企业的年终奖发放正式正式生效在很大程度上取决于企 业的人力资源管理管控水平的

42、高低特别是企业中是否存在科学的、完善的 工作绩效考核规章制度。在人力资源管理管控系统较为健全、管理管控比 较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规 模较小、管理管控欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓 励或许是更好的选择。但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算， 发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人力资源管理 管控水平，尤其是建立科学、完善企业员工绩效考核规章制度。真正把功 夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。年终奖案例旧M东京事件简介IBM东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致企业员 工全体提出辞职，最后

43、以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职，体现 团队精神。经过IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件，起因是IBM东京公 司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干企业员工分子。这件事本来是机 密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理管控层意想不到 的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。 他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导人认可，继续混 下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人

44、数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等 考绩者，该部门机构经理须另呈特等考绩报告书”呈予总经理。各部门机构考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则 总分数不得超过8x80 = 640分。)但如果该部门机构经理认为该部门机构表 现极佳，得普呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85 分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减1、企业员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按 下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：

45、加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；(4)旷工1日者：扣2分；(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2、本项增减分数独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。 六、奖励实施注：考瞧奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。尴尬。令管理管控层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又 跑来要求辞职！原因更简单由于自己被老板重奖的原因，害得同事 们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不 起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。分析IBM东京事件让我们至少感受到了两个层面的认同状态：一是企业员工之间彼此相关相关项目，休戚与共，体现出

46、了一种高度 的认同感，并且这些企业员工处处善意、主动理解组织，因为给组织添了 一点麻烦而深感自责，以致引咎辞职。对于任何一个组织来说，这样高度 认同、高度自觉、高度相关相关项目的企业员工唯恐求之不得。我们相信I BM东京公司管理管控层作出重奖少数“功臣”的决定时，肯定没有想到会 挤走这些多数的群众二是组织与企业员工之间存在着很大的认知问题，IBM 下嫁东京时 根本就没有完成文化上的嫁接，管理管控层也没有真正深入企业员工内心， 没有理解日本企业企业员工相互认同的程度，结果生搬硬套在美国例行的 激励机制，使一件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分。年终奖个人所得税计征办法为合理解决个人取得全年

47、一次性奖金征税问题，国家税务总局日前出 台了国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所 得税方法问题的通知，明确规定从2005年1月1日起，对个人当月内取 得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。通知规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、 薪金所得计算纳税，但在计征时，应先将雇员当月内取得的全年一次性奖 金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放一次 性奖金的当月，雇企业员工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，还应 将全年一次性奖金减除雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额“后 的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的

48、适用税率和速算扣除数。通知明确，在一个纳税年度里，对每一个纳税人，该计算办法只 允许采用一次。同时，雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖 金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、 薪金合并，按税法规定缴纳个人所得税。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年 经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖 金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现 的年薪和绩效工资。据了解，此前，按照个人所得税的有关规定，对境内个人取得的奖金或年终加薪，单独作为一个月工资，不扣除最低免税 额，全额作为所得按适用税率计算应纳税款。有关专家表示，年终一次性 奖金作为全年劳动成果的奖励回报，新办法将其先除以12个月后确定税率 和速算扣除数，再以全额计征个人所得税，在一定程度上降低了税率，减 轻了相关税负，也进一步体现了公平原则。