2012绩效管理(1).pdf

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1、2012 绩效管理练习题第一章1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2、绩效的意义表现不包括哪个方面（）？A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B.绩效管理促进质量管理C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据3、IPMA 提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C.能够有

2、效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素D.制定提高组织内部学习氛围的对策4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（A.任务及事物B.关键成功因素C.关系绩效D.关键成功因素5、当代组织变革的主流趋势不包括（）A、组织裁员B、组织扁平化C、组织分散化D、组织重组第二章1、绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。A、绩效考核B、绩效指标C、绩效管理D、企业绩效2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。A、生产效率信息B、企业效益C、绩效管理D、市场份额3、在绩效管理发展历史

3、上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。A、KPIB、平衡计分卡C、质量控制D、战略测量4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）A、战略B、流程C、能力）D、顾客满意度5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（）规律。A、由关注企业内部转变为内外兼顾B、指标从简单向综合发展C、注重财务指标转向与非财务指标相结合D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理第三章1、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（）。A.细致的目标体

4、系(计划)B.良好的执行控制体系C.绩效的反馈与改进体系D.以上选项都涉及2、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。根据上述的案例，对以下几个题进行选择。（1）上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。（）A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B.绩效管理需要持续的绩效沟通C.绩效管理提高员工工作动机

5、水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据（2）在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）。A.工作进展情况B.绩效工具C.潜在的障碍和问题D.可能的解决问题的措施（3）通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）A.让员工了解绩效的流程B.绩效反馈C.绩效考核的意义D.聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的（4）通过案例我们可以看出（）A、绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节B、绩效计划不能修改C、绩效计划是人力资源部负责实施的。D、绩效计划的内容十分重要3、DK 公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进

6、，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核下过看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，户主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。（1）从上述案例中，我们可以看出（）A、绩效管理中必须包括绩效反馈B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系C、员工只要有目标就行了D、员工的工作结果对于公司才是最重要的（2）绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（）A、绩效计划属于基础工作B、绩效的实施才是最重要的C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点D、

7、绩效沟通属于反馈阶段4、完整的绩效管理循环不包括（）A、绩效计划属于前馈控制阶段B、持续的绩效沟通属于过程控制阶段C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。5、绩效考核是一个动态的持续过程,(）是绩效考核的基础。A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用第四章1、某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的目标出发。将绩效考评指标与企业战略、企业目标紧密联系，切将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，形成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科

8、研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。（1）通过上述案例我们可以了解到（）A、绩效考评的作用非常重要B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作C、绩效指标体系一定要有关键指标D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去（2）日本人从孙子兵法中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（）A、问卷调查法B、个案研究法C、访谈法D、专题访谈法（3）在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（）A、请问你的工作满意吗？B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？C、

9、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少(4)在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，透过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是（）A、问卷法B、访谈法C、专题访谈法D、工作分析法2、考核销售员时，采用“年销售额在 3040 万元，税前利润率为 20%25%”，这属于（）A、绩效指标B、绩效项目C、绩效标准D、绩效结果3、下面考核项目中不属于考核智能管理类工作人员的绩效考评指标是（）A、组织纪律性B、出勤率C、不听从指挥的次数D、学习能力4、在绩效考核的中，很多人不清楚什么是绩效考核的指标，什么是绩效考核的标准，而两者之间又是否有区别，下面有关“指

10、标”含义描述正确的是（）A、指标是从某些方面对工作进行的衡量B、指标则指在各个指标上分别应该达到什么样的水平C、指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题D、指标需要解决的要求被考核者“做得怎么样”、5、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核的内容（）A、工作业绩B、工作能力C、工作要项D、工作态度第五章1、（）的建立是部门目标、期望和要求传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。A、绩效计划B、员工考核量表C、工作计划D、实现目标流程2、中国有句古话“凡事预则立，不预则废”可以用来形容绩效计划的（）作用。A、绩效管理中的最重要的环节B、保证员工和组织目标的顺利实施C、有利于时间的节约D、

11、有利于绩效管理的顺进行3、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了（）A、可行性原则B、综合性原则C、突出重点原则D、战略一致性原则4、某商场在考核营业员时，设置的指标为：外表形象、工作热情、出勤率、营业额、顾客数量、顾客投诉、语速等 10 个指标，在实践操作中由于内容过多，使整个考核持续了一个月，最终整个绩效考核不了了之。（1）上述事实说明在制定绩效计划是应遵循（）A、突出重点原则B、综合性原则C、突出重点原则D、战略一致性原则（2）下面那个指标不能作为考核业务员的关键指标（）A、出勤率B、营业额C、顾客

12、投诉D、语速5、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（）A、宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子B、制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容C、与下属员工共同制定员工绩效计划D、解决绩效计划中的问题第六章1、绩效管理的有效实施需要_的密切合作才能实现。A、人力资源管理部门、企业高层及员工B、人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层C、人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工D、直线管理者、企业高层及员工2、从主管的角度来讲，为了对绩效计划进行有效地跟进和辅导，为了总结绩效管理实施过程中的经验和教训，也为了（），主管人员需要通过多种方式收集和记录员工绩效实现过程中的信息。A、给绩

13、效考评工作、绩效反馈工作提供详细的参考信息B、总结绩效实现过程中的经验和教训C、对绩效计划的实施过程进行自我督促检查和自我管理提升D、在绩效沟通中获到主管的指导和帮助3、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过（）来实现。A、公司的办公自动化系统B、工作报告C、工作记录D、OA 系统4、下面不是影响绩效管理实施的因素的是（）A、技术B、组织结构C、环境D、人5、某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7 家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相

14、应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。（1）通过上述的案例，我们可以分析出，在企业中要进行绩效考核，必须要有直线管理者的协助，下面哪一种角色是其应该扮演的角色（）A、合作伙伴B、支持者C、直接成绩评定者D、旁听者（2）一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是（）A、由人力资源部成立，各部门领导参与的

15、绩效管理委员会B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传。（3）在上述案例中，员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是（）A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训C、管理所有的考核资料档案D、进行绩效考核方案实施的监控（4）其实在企业的绩效管理中员工也是有责任和义务参与的，应该扮演相应的角色，下面不是员工在绩效管理实施中扮演的

16、角色的是（）A、任务执行者B、信息沟通者C、记录员D、业绩记录者（5）上述案例的问题要想解决可以考虑进行试点的改革，真正改变企业目前的绩效管理现状，下面对于试点的选择，说法正确的是（）A、该单位的结构不具有代表性B、高层领导对于试点的工作不予理睬C、选择单位的规模一定要大D、该单位因为有其他单位与众不同的地方第七章1、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）A、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、

17、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。C、绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。D、绩效考核是对人与事的考核。2、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，（）A、提高管理效率B、无形的鞭策和压力C、发现优势劣势D、减少或避免工作问题的发生3、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（）的员工，可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。A、绩效优秀、发展潜力大B、绩效一般C、绩效中等D、绩效及格4、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（）A、组织内部培训师的

18、培训活动B、员工对培训组织工作的满意度C、培训计划的正确性D、培训内容的适用性5、（）可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，在考核中的比重通常应为 60%80%。A、工作要求类指标B、工作要项类指标C、工作业绩类指标D、关键职责类指标第八章1、某公司刚开始实行目标管理时，还属于试行阶段，后来由于人力资源部人员不断变动，这种试行也就成了不成文的规定执行至今。应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多的时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。除此之外就是一些部门，例如财务部门的工作每

19、个月的常规项目占据所有工作的90%，目标管理卡的内容重复性特别的大；另外一些行政部门的工作临时性的特别的多，每一个月之前很难确定他们的目标管理卡（1）在上述的案例中，运用的是目标管理的考核方法，在这种考核方法中，对营销人员进行目标设置时，可以考虑的变动目标有（）A、销售收入B、员工满意度C、大型员工培训的培训效果D、回款率（2）正对上述案例中的财务部门在使用目标管理卡时出现的问题，应该在（）阶段处理。A、绩效目标计划阶段B、绩效指导C、绩效检查D、激励（3）目标管理法的实施假设不包括（）A、绩效衡量过程中的主管因素可以忽略不计B、成者为王，败者为寇C、工作结果是一个为企业做出贡献的全面客观的衡

20、量D、衡量过程及标准要具备一定的条件2、评价中心法通常采用的模式不包括（）A、案例分析B、无领导小组讨论C、公文处理D、关键指标3、在考核中，将员工的从“1”的顺序一直拍到最后，这样的方法是（）A、排序法B、强制分布法C、量表法D、关键指标法4、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级别的员工分别对待，这样的考核方法是（）A、排序法B、强制分布法C、量表法D、关键指标法5、对评价者要求较高，开发成本高，实施成本低，适用范围光的考核方法是（）A、排序法B、行为观察考评法C、混合标准量表法D、关键指标法第九章1、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员 JIESE 就输单的正确

21、性和效率方面发生争吵。JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（）A、考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少B、关键指标设计不合理C、绩效计划执行中缺少沟通D、绩效面谈不合理2、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（）A、反馈源B、所传送的反馈信息C、反馈接受者D、反馈通道3、有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（）A、绩效反馈是提高绩效的保证B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力C、绩效反馈在考核者和被考核者

22、之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平公正D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效4、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反馈的方式A、暗示方式B、语言沟通C、奖惩方式D、指令式5、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应该准备的面谈资料有（）A、自我评价表B、面谈程序表C、自己的相关绩效记录D、职务说明书第十章1、建立和改良绩效评估系统的目的在于使（）与雇员的绩效联系起来。A、组织的使命和目标B、组织的利润和收益C、组织的效率和效能D、组织的文化和思想2、绩效考评数据的统计

23、应有的项目是（）A、考评项目B、考评目的C、考评费用D、考评频率3、对考评结果进行客观分析的内容，不包括（）A、注意报纸考评结果的效度和信度B、对影响考评的主要因素进行分析C、对实施考评体系本身的效果进行分析D、对考评的费用进行分析4、在年终的时候将员工的 12 个月的绩效成绩进行比较，找出绩效变化的原因，这种比较的方法是（）A、纵向比较分析B、横向比较分析C、同期比较分析D、年度比较分析5、在分析员工的绩效结果后，将员工的个人目标与企业目标相结合，使员工和企业取得双赢，这是考评结果应用的（则A、统筹兼顾，综合运用人事决策提供科学依据B、以人为本，促进员工的职业发展C、将员工个体和组织紧密连起

24、来，促进员工与企业共同成长和发展D、及时反馈，及时调整第十一章1、在 IPMA 界定的绩效管理系统中，不包括（）A、绩效评估B、纪律约束C、个人发展D、组织发展2、（）是推行和测试新方法的绝佳方法A、绩效管理）原B、变革C、进行试点D、重奖参考答案1.2.3.4.5.6.7.8.9.DDBCDCABDAABBDAACDCBBACCDACBCDADCCAABABDCDDCCABCCBDABCADDBA10.AADBC11.DC52、绩效计划制定的原则不包括（B）89A：战略性原则B：具体性原则 C：全员参与原则 D：可行性原则53、在设计绩效目标时，下列哪一点是应该考虑的（？）A：具体性 B：时

25、限性 C：可实现性 D：战略相关性54、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项是正式的沟通方式（A）A：定期的书面报告 B：开放式办公 C：走动式管理 D：非正式的会议55、绩效的性质不包括（C）A:多因性 B：多维性C：复杂性 D：动态性56、下列绩效管理流程中，那个阶段是最基本的环节（A）A：绩效计划阶段 B：绩效实施阶段 C：绩效评价阶段 D：绩效反馈阶段57、研究者通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法是指那一种绩效考评指标选择的方法（D）A：工作分析法 B：个案研究法 C：问卷调查法D：专题访问法58、对绩效界定的三种观点不包括（C）A：绩效是结果 B：绩效是行为

26、C：绩效是过程 D：高绩效与员工素质的关系59、在绩效考核指标的分类中，下列哪项指标是根据绩效考核的内容进行分类的（A）A：工作业绩考核指标 B：硬指标 C：软指标 D：特征指标60、在绩效考评指标的选择的方法中，从不同员工的职业生涯和执业活动调查入手，依次分析员工的职位、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件的方法是（D）A：专题访谈法 B：问卷调查法 C：个案研究法D：工作分析法61、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（A）A：绩效计划阶段 B：绩效实施阶段 C：绩效评价阶段 D：绩效反馈阶段62、在绩效考评指标选择的方法中，对某一个个体、群体或组

27、织在较长的时间里持续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法是（B）A：工作分析法 B：个案研究法 C：问卷调查法 D：专题访谈法63、在企业确定权重的方法中，将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的方法是（C）A：经验判断法 B：按重要性排序法C：对偶比较法 D：三维确定法64、下列哪项不属于绩效信息收集的方法（D）A：观察法 B：工作日志法 C：他人反馈法D：小组讨论法65、在绩效持续沟通的方法中，可以使主管人员与员工进行深入的沟通，易于建立主管和员工之间融洽关系的方法是（B）A：定期的书面报告B：一对一正式会谈 C：定期的会议沟通 D：开放式办公66、

28、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项属于非正式沟通方式（A）A：工作间歇时的沟通 B：一对一正式会谈 C：定期的书面报告 D：定期的会议沟通67、按考核性质划分，绩效考核可分为（D）A：上级考核和下级考核 B：口头考核书面考核C：定期考核和不定期考核 D：定性考核和定量考核68、在导致绩效考核偏差的原因中，考评人在对被考评人绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的考评，是指下列哪一项（A）A：晕轮效应 B：宽松错误 C：趋中错误 D：严重错误69、在导致绩效考核偏差的原因中，对员工的考察过多地从近期的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象是（B）A

29、：暗示效应 B：近因效应 C：定势错误 D：个人偏见70、在绩效考核主体培训的方式中，对考核主体进行价值观念的教育，包括组织核心价值观、职业道德、不徇私情等内容，是指下列那种培训方式（A）A：考核道德的培训 B：考核纪律的培训C：考核基础理论知识培训 D：考核技能培训71、下列那一种绩效考核方法也被称为情景模拟评价法（D）A：图尺度评价量表法 B：行为锚定评价量表法C：混合标准量表法D：评价中心法72、在评价中心法常用的模拟工具中，以企业的的背景为前提，模拟企业可能发生的一些例子，要求评价对象进行分析评价，或者提出解决方案是指下列哪一项（D）A：公文处理练习 B：无领导小组讨论 C：结构化面试

30、 D：案例分析73、在基于个人业绩比较的绩效考核方法中，按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中一定的等级是指下列哪种方法（B）A：排序法B：强迫分配法 C：配对比较法 D：评价中心法74、选择有效 KPI 的原则不包括（D）A：重要性 B：可操作性 C：职位的可控性D：多样性75、在基于工作标准的绩效考核方法中，以图尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法是指下列那一项（B）A：图尺度评价量表法B：行为锚定评价量表法C：混合标准量表法 D：关键事件法76、实施360 度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的

31、权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不合的员工一个较低的评价是指（CA：文化冲突问题 B：心理障碍问题 C：情感和利益问题 D：考核成本问题77、在基于平衡计分卡的绩效考核中，财务维度解决的是下列哪一类问题（A）A：股东如何看待我们 B：客户如何看待我们 C：我们擅长什么 D：我们是否在进步78、在基于平衡计分卡的绩效考核中，解决“客户如何看待我们”这一类问题的是下列那一项（B）A：财务维度B：客户维度 C：内部流程维度 D：学习与成长维度79、在平衡计分卡的常用指标中，财务维度的常见指标体系不包括（D）A：财务效益状况指标 B：资产运营状态指标C：衡量发展能力指标 D

32、：市场占有率80、在标杆超越考核法的类型中，下列哪种类型的标杆管理是最高层次的（C）A：企业内部标杆超越 B：行业内部标杆超越C：全球流程标杆超越 D：企业外部标杆超越81、知识型团队的绩效可以用一些指标进行考核，知识团队为获得其效益型指标所付出的成本，也即业主未获得满足而付出的直接代价与团队所产生的价值之间的比例是指下列哪项指标（B）A：效益型指标 B：效率型指标 C：递延型指标 D：风险型指标82、绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作展开，一般包括四个方面的内容，其中最为重要的是（A）A：工作业绩 B：行为表现 C：改进措施 D：新的目标83、绩效面谈的原则可以概括为“SMART”

33、原则，其中“T”是指（D）A：面谈交流要具体 B：面谈是一种双向的沟通C：面谈应指出绩效未达成的原因D：面谈双方应该相互信任84、标杆超越考核法的特点不包括（D）A：战略导向性 B：以市场为基础C：以绩效改进为最终归宿 D：复杂性85、在绩效面谈前员工应该做一些准备，其中不包括（A）A：选择适宜的时间 B：填写自我评价表C：准备好个人的发展计划 D：准备好向主管人员提出的问题86、绩效面谈的原则可以概括为“SMART”原则，其中“S”是指（A）A：面谈交流要直接而具体 B：面谈是一种双向的沟通C：面谈应指出绩效未达成的原因 D：面谈双方应该相互信任87.绩效面谈要注意一些反馈技巧，下列哪项是错

34、误的（A）A:对绩效结果多进行判断B：正面评价的同时要指出不足C:注意聆听员工的声音D:避免使用极端化字眼88、领导在与性格内向的员工进行谈话时，要注意一些问题，下列哪项是错误的（D）A：保持活跃的气氛 B：多提开放性的问题 C：多征求他们的看法D:保持严肃的态度89.在绩效面谈过程中，对员工进行批评也要注意一些技巧，下列哪项是错误的（D）A:宽以待人 B：批评也要注意员工的“面子”C：因人而异 D:多使用手中的权力90.员工绩效改进流程一共分为五步，其中第一步是（A）A：绩效诊断与分析 B:选择和实施绩效改进方案C：选择合适的绩效改进方法 D：制定绩效改进计划91.在绩效改进方法中，有一种方

35、法叫做六西格玛管理，该方法包含了五个步骤，简称为 DMAIC，其中 M 是指（B）A:定义 B:测量 C:分析 D：改进92、在进行晋升员工的遴选时，将各种不同的预测方法结合在一起形成的一种新型评价方法是指（B）A：上级评定法 B：评价中心法 C：两两比较法 D：自我推荐法93、对员工的激励要遵循一些原则，激励手段应以个体为中心，但不能忽视群体的影响，是指下列哪项原则（B）A：激励要因人而异 B：把握好个体与群体的关系C：发现和利用差异 D：激励方案的可变性94、在付薪的方式中，根据工作所要求的责任、工作量、工作环境等因素来确定员工的薪酬是指下列哪种付薪方式（C）A：基于市场的付薪方式 B：基

36、于能力的付薪方式C：基于岗位责任的付薪方式 D：绩效的付薪方式95、对绩效的界定有三种观点，下列哪项是错误的（D）A：绩效是结果 B：绩效是行为 C：高绩效与员工素质的关系 D：绩效是过程96、绩效管理的基本流程有四个阶段，其中第一个阶段是（A）A：绩效计划阶段 B：绩效实施阶段 C：绩效评价阶段 D：绩效反馈阶段97、在绩效考核指标的分类中，根据绩效指标的性质来分，不包括下列那一项（C）A：特征指标 B：行为指标 C：工作态度考核指标 D：结果指标98、在绩效考核指标的类型中，关注工作的执行，适用于考核那些可以通过单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位的指标类型是（B）A：特征指标 B：行为

37、指标 C：结果指标 D：硬指标99、在绩效考评指标选择的方法中，由众多专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法是指下列哪一项（C）A：工作分析法 B：个案研究法 C：经验总结法 D：专题访谈法100、在确定权重的原则中，需要将客观情况与考核主观意图结合考虑来确定考核权重的原则是（D）A：以战略目标和经营重点为导向的原则 B：系统优化原则C：所有绩效指标的权重之和为 100%D：考核者的主观意图与客观情况相结合原则101、绩效指标的来源不包括哪个（D）A、企业战略规划与年度经营计划 B、绩效沟通与改进 C、部门职责与工作分析 D、员工的目标102、哪一个不是绩效考评指标选择的方法（C）A

38、、个案研究法 B、问卷调查法 C、头脑风暴法 D、经验总结法103、在确定权重的方法中，将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方法是指下列哪一项（C）A：经验判断法 B：按照重要性排序法 C：对偶比较法 D：三维确定法104 提前确定准备按照的比例，应该采用什么绩效评价方法。（C）A、交替排序法B、行为锚定法C、强制分布法105.将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较，应该采用那种绩效评价方法。（B）A 行为锚定法B 配对比较法C 目标管理法106.绩效考核一般不作为（D）的重要依据A 工资 B 职务 C 奖金 D 基本工资107.关键事件法的缺点

39、是无法为考评者提供客观依据（A）A 不能贯穿考评期的始终B 不能做定量分析C 不能了解下属D 如何消除不良绩效108.根据所记录的特殊事件来讨论工作绩效（B）A 交替排序法B 关键事件法C 强制分布法109.谁对员工的工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心？（C）A 下级评价 B 同事 C 直接主管 D 自我评价 E 工作绩效评价委员会110.考评工作取得实际效果的关键是（）A 考评的真实性 B 组织内部目标 C 考评结果的反馈 D 人事管理行动111.与雇员共同制定一套便于衡量的工作目标，定期讨论目标完成情况。这种方法是：（C）A 行为锚定法 B 配对比较法 C 目标管理法112.缺勤一

40、般分为（）A 主动和非主动缺勤 B 主观和客观缺勤 C 自我和非自我缺勤D 可原谅缺勤和不可原谅缺勤113从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，应该采用那种绩效评价方法。（C）A 关键事件法 B 强制分布法 C 交替排序法114.考评工作取得实际效果的关键是（）A 考评的真实性 B 组织内部目标 C 考评结果的反馈 D 人事管理行动115.与雇员共同制定一套便于衡量的工作目标，定期讨论目标完成情况。这种方法是：（C）A 配对比较法 B 行为锚定法 C 目标管理法116.关键事件法的缺点是（B）A 无法为考评者提供客观依据 B 不能贯穿考评期的始终 C 不能做定量分析D 不能了解下属如何消除不良

41、绩效117.工作绩效评价表应该采用那种绩效评价方法。（A）A 图尺度评价法B 交替排序法C 强制分布法118.谁对员工的工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心？（B）A 下级评价 B 直接主管 C 工作绩效评价委员会 D 自我评价 E 同事119.从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，应该采用那种绩效评价方法。（C）A 强制分布法 B 关键事件法 C 交替排序法120.通过等级评价表，将特别优良或特别劣绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。（B）A 强制分布法 B 行为锚定法 C 交替排序法121.将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比

42、较，应该采用那种绩效评价方法。（A）A 配对比较法 B 行为锚定法 C 目标管理法122.评判数据一般以（C）的评定为主A 下级 B 自我 C 上级 D 同事123、对绩效的界定的三种观点不包括（C）A.绩效是结果 B.绩效是行为 C.绩效是过去的成绩 D.绩效强调员工素质124、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（B）A.能及时获得个人活动信息 B.员工成就感强C.有助于帮助和指导员工 D.容易导致短期效益125、（D）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。A.创新学习能力 B.内部运作效率C、顾客的满意度 D、财务表现126、为使绩效管理发挥作用，在绩效管理过程中需关注的问题，不包括（C）A、明确绩效管理的核心目的提升员工能力B、绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应明确各级管理者在其中担任的角色C、绩效管理不一定需要从组织的战略出发 D、绩效管理过程须坚持持续的双向沟通127、绩效管理理论发展呈现的规律哪一个错误 DA、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合 B、指标从简单向综合发展C、关注企业内部转变为内外兼顾 D、由侧重全面绩效管理转变为侧重绩效评价128、以下哪个不属于绩效管理的错误做法（D）A、绩效结果和薪酬等其他人类资源管理制度脱节 B、对绩效管理的实施缺乏整体规划 C、战略目标不明确 D、重改进轻惩罚