汇仁集团薪酬管理办法.doc

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1、汇仁集团汇仁集团 员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度九略管理顾问公司九略管理顾问公司二二一九年六月二日一九年六月二日1.总则 1.1 依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2 定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才， 留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获 得更大的效益。 1.3 薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不 作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监督管理、工作责 任、解

2、决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定 岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见汇仁集团绩效考核规程 。 1.4 责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研 及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后， 由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利 及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统 筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5 适用范围 本制度适用于集团所

3、有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义） 。一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见 OTC 营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。 2.1 工资体系构成 2.1.1 工资构成 汇仁集团员工的工资由档案工资和绩效工资构成，不同序列员工这两部分工资的比例不同， 具体构成比例如表一所示（M 代表档案工资，N 代表绩效工资）： 表一：工资构成表 类别10 序人员7、8、9 序人员5、6 序人员 4 序人员 2、3 序人员 1 序人员

4、MNMNMNMNMNMN比例406060406535703080 208515 2.1.2 档案工资 各岗位对应的岗位类别及薪酬详见员工薪酬等级及工资标准 （附件一） ，员工的档案工 资=岗位等级薪点数薪点值M。档案工资的构成如表二所示：表二：档案工资构成成份及比例 构成成份基本工资医疗补贴书报费生活补贴合计 各成份占档案工资的比例65% 143 18% 100%2.1.3 绩效工资 1)员工的绩效工资基数岗位等级薪点数薪点值N。 2)员工实得绩效工资与企业的整体绩效、部门绩效考核和个人绩效考核的结果挂钩； 3)绩效工资分为月度绩效工资和考核期绩效工资两种形式，不同岗位人员的考核期详见 汇仁集

5、团绩效考核规程的相关规定。 月度绩效工资与月度工作业绩考核挂钩，考核结束后发放。 一般员工月度绩效工资 = 绩效工资基数员工月度考核分数/100核发系数 A80 集团直属 A 类部门负责人月度绩效工资绩效工资基数部门月度考核分数/10070 利润中心负责人月度绩效工资绩效工资基数60 核发系数 A 由部门月度考核结果决定，具体计算见汇仁集团绩效考核规程 。 考核期绩效工资与考核期综合考核挂钩，考核结束后发放。 考核期绩效工资 = 绩效工资基数考核期月数考核期综合考核分数/100核发系数 B 考核期内已发绩效工资之和。 核发系数 B 由部门考核期综合考核结果决定，具体计算见汇仁集团绩效考核规程

6、。2.2 奖金 2.2.1 年终奖 1)每年董事会根据企业经营效益状况决定年终奖金的总额及总裁、副总裁的奖金数额； 2)总裁决定各集团直属 A 类部门及部门负责人的奖金数额； 3)集团直属 A 类部门负责人决定直接下属各部门及其负责人奖金数额； 4)非集团直属 B 类部门以上（含）各部门承担对其下属进行奖金分配的责任，奖金分配 可根据实际情况采用直接或授权分配的方式进行。 2.2.2 总裁特别奖 总裁特别奖授予有突出贡献的管理人员和专业人员，总裁特别奖每年评选一次，具体评选 方法参见员工特殊奖励管理制度 。2.3 津贴 2.3.1 特殊工作津贴 1)特勤津贴 集团安全保卫中心所属外勤处人员（包

7、括司机，但不包括安全保卫中心主任）在南昌 以外执行外勤任务（指打假、索债、追捕等办理案件的特别任务）期间享受外勤津贴。 外勤津贴的发放按出差天数计算，标准为 30 元/天。 上述人员在外勤任务期间，同时享有外勤津贴与出差补贴。 2)营养费 集团质量管理部下属质量控制处下列岗位可享受营养费津贴：成品检验员、微生物检 验员、西药原料药检验员、中药原料药检验员、留样观察员、负责内包材料检验的包装材 料检验员及车间检验员。 营养费标准为 30 元/月，按实际出勤天数计算、发放。 2.3.2 加班津贴 1)集团原则上不鼓励员工加班。 2)以下人员不享受加班津贴 7 序以上管理人员，不享受加班津贴。加班后

8、补休的人员，不得享受加班津贴。 3)加班津贴的发放 确需在正常工作时间之外或休假日工作的员工，依据汇仁集团加班管理规章中规定的 办法计算、支付加班津贴。 2.3.3 调驻津贴 员工奉命调驻外地执行勤务时，集团以下列方式支付津贴： 1)经集团认可的房屋租金或旅馆费用，采取实报实销的方式处理。 2)集团为补贴员工调驻外地的开销，对调驻员工给予一定标准的调驻津贴，调驻津贴的 发放标准如表三所示： 表三：调驻津贴支取标准 地区类别一类地区二类地区三类地区 省会其它 标准18 元/天 17 元/天 16 元/天 15 元/天注：城市类别的划分，参见赣汇字（2002）第 013 号文件汇仁集团有限公司差旅

9、费开支 规定中第四条中的规定。 3)调驻津贴从调派到达之日开始计算，按照实际驻外天数计发。 4)自调驻津贴实施之日，原伙食补贴取消。 2.3.4 企业工龄津贴 1)在汇仁集团工作满两年以上员工方有企业工龄津贴。 2)企业工龄津贴的发放标准如表四所示：表四：企业工龄津贴发放标准 司龄企业工龄津贴工资标准 2 年以下 无 第 3 年第 4 年每年调整一次，15 元/年 第 5 年第 10 年每 3 年调整一次，15 元/3 年 第 11 年第 20 年 每 5 年调整一次，15 元/5 年 第 21 年以上 每 10 年调整一次，15 元/10 年 3)企业工龄津贴具体发放额度如下表五所示：表五：

10、企业工龄津贴发放额度 表 工作年限（年）34578101115162021303140 企业工龄津贴（元/每月） 153045607590105 120 2.3.5 职称/学历津贴 1)以集团人力资源部下发的各岗位岗位说明书的任职条件要求为依据，有超越岗位 要求的职称条件或学历条件的员工可享受职称/学历津贴，各职系对应的职称等级见附件五。2)员工凭真实的职称/学历证明文件到人力资源部审核、备案后方可领取此项津贴。 3)职称/学历津贴支给标准具体如表六所示: 表六：职称/学历津贴支取标准职称/学历 初级/大专中级/大本高级/硕士博士 标准20 元/月 40 元/月 60 元/月 100 元/月2

11、.4 福利详见员工福利待遇管理制度的相关条款。3 薪酬的核算与支付 3.1 薪酬计算期间及支付日 3.1.1 薪酬计算期间从上月 28 日开始到当月 27 日止。 3.1.2 员工档案工资于每月 15 日发放。绩效工资发放时间由人力资源部根据实际情况确定， 但不晚于每月 30 日前支付上月绩效工资。若支薪日为休假日时，则提早于最近的一个工作 日发放； 3.1.3 因业务原因，而无法按期支付薪酬时，集团人力资源部应于支薪日前三天公告变更支 薪日期，并通知集团所有员工； 3.1.4 奖金的支付，依据本规则的相关规定办理。支薪日期则视需要由人力资源部制定。 3.2 薪酬的核发 3.2.1 到、离职时

12、的薪酬 1)凡集团新进员工，其工资从其报到之日起计算，当月新进及离职人员的工资按实际天 数计付。 2)薪酬计算期间员工被解雇时，凡采用日薪月给制或月薪制者，员工于 13 日前离职，给 予一半档案工资；于 14 日到 27 日离职的可享受全部档案工资。 3)员工离职当月各项津贴不予支付，绩效工资按照如下公式发放：当月出勤天数/22（每 月工作日）绩效工资基数50。 3.2.2 工资扣减 员工因私缺勤、旷工、病假等情况下进行工资扣减，扣减方法及额度参照汇仁集团考勤 管理制度的相关规定执行。 3.2.3 工资的代扣部分 在支付工资时，需从工资中代扣下列部分： 1)所得税、社会保险费（个人支付部分）

13、、其他法定项目 2)应返还的贷款 3)集团宿舍的使用费用 4)集团确定的其它代扣部分 3.3 薪酬的核发流程 3.3.1 OTC 营销部、处方药营销部及总部人员的工资由人力资源部制表、初审，经财务管理 部审核后发放。 3.3.2 制造事业部人员工资由其所辖计划调度中心制表，人力资源部审核后发放。 3.3.3 营销分公司所属人员，由分公司制表，经财务管理部审核后发放，但需报人力资源部 备案。 3.3.4 上海汇仁医药公司及江西汇仁医药科研营销有限公司人员工资自行制表、审核、发放， 报人力资源部备案。 3.4 薪酬的发放方式 3.4.1 员工的工资采用现金或银行代发的形式发放。 3.4.2 奖金采

14、用现金方式发放。 3.5 薪酬误发处理及零数计算 3.5.1 员工薪酬虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还； 3.5.2 因误算而给支的薪酬，集团在支付后一个月内可向员工行使追索权； 3.5.3 以现金形式发放的工资及奖金，薪酬计算若有未达到元的尾数产生时，一律以元为单位计发，多余部分向后累计至满一元后发放。 3.5.4 银行代发方式发放的工资及奖金，薪酬按照实际金额发放。 3.6 特别支付 凡有以下情况者，可由本人或抚养亲属申请支付已工作时间的薪酬。本条中第一、二项的 申请，应于提出申请后七日内支付；第三项以后者，则视其需要申请支付： 1)本人去世时 2)离职或被解雇时 3)结

15、婚或生产时 4)生病或受意外灾害时 5)有葬仪费用时 6)其它经集团认可的事由4 工资的确定 4.1 新进员工等级确定 4.1.1 初始聘用者的薪酬 4.1.1.1 应届毕业生或从事过拟聘岗位要求的相关工作 1 年以下的新进人员，确定岗位后进 入该岗位所在序列第一等级； 4.1.1.2 试用期满后由其直接上级考核该员工的成绩，经其间接上级审核，并呈人力资源部 评定无误者，按照有关规定办理薪酬调整手续。 4.1.2 中途聘用者的薪酬 4.1.2.1 中途聘者是指有从事过拟聘岗位要求的相关工作 1 年以上经验的人员，确定岗位后 进入该岗位所在序列的第二等级，并在此基础上考虑以下升降级因素及标准进行

16、调整： 1)相关工作经验 超过岗位说明书中任职条件中要求的年限，每超 2 年升 1 级，最高升 3 级； 不满足岗位说明书中任职条件中要求的年限，每少 1 年降 1 级； 2)职称/学历 超过岗位说明书中任职条件中要求的职称、学历，升 1 级； 不满足岗位说明书中任职条件中要求的职称、学历，降 1 级。 4.1.2.2 集团对于中途聘用员工预留两级的薪酬调整空间；即所聘员工在到职后的第一个考 核期（现考核期为半年）结束前，其核定薪酬标准为拟定薪酬标准下浮两级，但以同序列 最低等级为下限。 4.1.2.3 中途聘用员工在第一个考核期结束，经考核合格，可按照规定手续办理薪酬调整， 并一次性领取应支

17、未支部分的工资。4.2 兼职员工工资的确定 4.2.1 兼职员工指负责两个或两个以上岗位的员工，分为横向和纵向兼职两种，其中有一个 主要岗位，每个岗位的工作责任及范围以岗位描述为准。 4.2.2 横向兼职员工工资在主岗位（指该员工主要负责的岗位）工资的基础上可上浮一级， 但不得突破同类级别的最高级限。 4.2.3 纵向兼职员工档案工资不变。4.3 试用期员工工资的确定 4.3.1 试用期内的员工，工资按核定薪酬标准对应工资的 80%发放，但最低不得少于 400 元。4.3.2 试用期内的员工绩效工资按照绩效考核结果发放。 4.3.3 试用期内的员工与正式聘用的员工享受同样的福利待遇，具体参见员

18、工福利待遇管 理制度的相关规定。 4.3.4 试用期结束，员工经考核合格，可按照规定手续办理薪酬调整，并一次性领取应支未 支部分的工资。 4.3.5 员工经考核不合格，须延长试用期的，则继续执行 4.3.1、4.3.2、4.3.3 的相关规定。 4.3.6 员工经考核不合格不予正式聘用的，无权申领应支未支部分的工资。4.4 领取固定工资岗位员工工资的确定 4.4.1 公司确定的领取固定工资的岗位包括行政管理部清洁工、服务员，采购事业部储运中 心押运员及装卸工、制造事业部清洁、搬运等辅助工种。 4.4.2 领取固定工资的员工其月薪一般为 350 元，但在工作环境恶劣或工作强度繁重或工作 性质重要

19、的条件下从事工作，工资可适当向上浮动，但最高不突破 500 元，而且需经相关 的程序审批进行。 4.5 新设岗位等级确定 新设岗位的等级参照相似的现有岗位确定。5 薪酬调整 5.1 员工个人工资的调整 5.1.1 获得职位晋升的员工，试用期间维持原工资不变，试用期满后方可享受新等级全额工 资。获得薪酬等级晋升的员工从晋升后次月起享受新等级全额工资。 5.1.2 职位和薪酬等级每年 13 月份进行一次调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成 绩，具体参见人员异动管理办法和汇仁集团绩效考核规程中的相关规定。 5.1.3 员工的职位和薪酬等级调整执行隔级审批的原则，所有调整意见由人力资源总监审核， 呈

20、报总裁批准后方可执行。 5.1.4 薪酬等级调整包括晋升/不变动/降低三种。人力资源部宏观控制三种薪酬等级变动的 比例为 10：85：5 左右。根据员工绩效考核结果，年度考核成绩为等级 A 的员工和考核成 绩为等级 B 的部分员工晋级，比例为 10%。其中年度考核成绩为等级 A 的员工全部晋级， 年度考核成绩为等级 B 的员工，按考核成绩排名晋级 5%。若出现排名相同者比例超过 5%，晋级人员由员工所在集团直属 A 类部门负责人确定。年度考核成绩为等级 D 的员工， 按考核成绩排名后 5%降级。若出现排名相同者比例超过 5%，降级人员由员工所在集团直 属 A 类部门负责人确定。 5.1.5 在

21、没有发生岗位升降的情况下，员工薪酬晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动 停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时自动停止。5.2 薪酬的整体调整 5.2.1 根据劳动力市场价格和集团发展状况，集团每三年进行一次薪酬的总体调整，每年根 据实际情况进行局部薪酬的微调。 5.2.2 涨幅工资的计算 财务管理部在每年 1 月 15 日前提交上年度财务数据给董事会，由董事会根据企业实际经营 状况、通货膨胀状况、未来经营预期确定当年的涨幅工资的增长额度，涨幅工资的增长额 度可以是增长、冻薪不变或者负增长。6 附则6.1 本制度由人力资源部制定并负责解释； 6.2 本制度报总裁批准后施行，修改时亦同； 6.3 本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度相抵触的规定，以本制度为准；6.4 本制度自颁布之日起施行。7 附件 附件一 员工薪酬等级及工资标准 附件二 现岗人员套级方法 附件三 岗位评估序列表 附件四 薪酬方案示例现岗人员套级及年收入构成举例 附件五 各职系职称等级对应表 附件六 外部薪酬调查报告