柬埔寨劳工法7575.pdf

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1、柬埔寨劳工法 第一章 总 则 第一部分 适用范围柬埔寨王国不同种类的工人 第 1 条?本法管辖因在柬埔寨王国执行雇佣合同而产生的雇主与工人之间的关系，不论该合同在何处签订以及合同双方的国籍和居住地。?本法适用于工业、矿业、商业、工艺、农业、服务业、陆地或水上运输业的每个企业或单位，不论是公共、半公共或私有的，不论宗教或非宗教性的，不论是专业教育或慈善性质，也不论是自由专业协会或任何性质组织的。?本法适用于所有人员，受公务员法管辖的人员、受外交法管辖的人员以及被暂时任命承担公务的官员除外。?本法不适用于以下人员：?a)法官；?b)被任命担任永久公务职位的人员；?c)被其它单行法管辖的警察、军人、

2、宪兵；?d)被特殊法律管辖的从事空中和海上运输的人员。这些工人有权使用本法之工会自由的规定；?e)家仆或佣人，本法另有明确具体规定的除外。这些家仆或佣人有权使用本法之工会自由的规定。?第 2 条?所有自然人或法人(公有或私有)，只要设立一个企业并雇佣一个或一个以上工人，即使停业，从本法的意义上讲，都被认为是雇主。?每一个企业可以由几个单位组成，在该雇主的监督和管理下，各个单位雇用一群人一起工作在限定的地点，如工厂、车间、工地等。?一个特定的单位应该总是有一个企业支持。该单位可以只雇佣一个人。如果该单位独特并且独立，那么它被认为既是一个企业又是一个单位。?第 3 条?从本法的意义上来说，“工人”

3、是指，不论性别和国籍，为获得报酬，签订一份在另一个人，不论该人是自然人或法人(公有或私有)，的指导和管理下的劳务合同之人。为清楚的确定工人的性质，既不应该考虑雇主或工人的法律上的身份，也不应该考虑报酬的大小。?第 4 条?“家仆或佣人”是指照料房东或主人的财产，并获取报酬的劳动者。?第 5 条?“雇员或帮工”是指签订合同协助他人，并获取报酬之人。不承担需要大量体力的工作或偶尔承担一些。?第 6 条?“劳工”既不是佣人也不是雇员。劳工在雇主或雇主代表的管理下，从事大部分的体力劳动并获取报酬。?劳工的身份不由报酬的方式确定，只由工作的性质决定。?第 7 条?“工匠”是指自担风险自己经营手工艺之人，

4、在家或在外，不论是否是用机器设备，不论是否有招牌店，其主要销售自产或家庭成员无偿帮助下生产的产品；或在工人或学徒的帮助下生产的产品，但整个作坊是由工匠自己管理。?非家庭成员、经常为工匠干活的工人数量不能超过 7 人；如果超过 7 人，该雇主则失去工匠身份。?第 8 条?“学徒”是指与雇主或工匠签订学徒期合同之人，根据合同雇主或工匠教授或让他人教授学徒职业技能。作为回报，学徒根据合同条款必须为雇主工作。?第 9 条?根据雇用的稳定性，可作以下区分：?-固定工-零时工?固定工在永久的基础上，有规律的承担一项工作。?零时工则签订合同：?-承担一项具体的工作，并在正常情况下，在短期之内完成改工作。?-

5、暂时的、间歇性的、季节性的承担一项工作。?第 10 条?零时工承担和享有与固定工一样的义务和权利，除非条款另有规定的。?第 11 条?根据报酬的支付方式，工人划分为：?-计时工，按照一个时间基准（月、日、小时）获取报酬。工人按天、或不超过 15 天的间隔或按月领取工资。?-计件工，工人按产量或件数获取报酬。?-获取佣金的工人。?第二部分 非歧视性 第 12 条?除非有本法的条款明确规定、其它法律文本或规章为保护妇女儿童、或者有关外国人入境和居留的规定，任何雇主不得以种族、肤色、性别、信条、宗教、政治见解、出生、出身、工会会员身份或参加工会活动为由，决定是否雇佣、限定和分派工作、参加职业培训、晋

6、级、提职、支付报酬、给予社会福利、处分或终止雇佣合同。?居于具体职位要求的资格条件而作出的区别、拒绝、接受的决定不应该被认为是歧视。?第三部分 公共秩序 第 13 条?本法的规定的性质属于公共秩序，除非明示减损其法律地位。因此，任何不符合本法规定的单方面决定作出的规则、与本法相抵触的合同、协定、或任何与本法相抵触的法律文本的实施都是无效的。?除非本法条款规定不得减损其效力，本法的公共秩序性质不妨碍因下列行为授予工人超出本法规定的权利和福利：单个或一群雇主单方面决定给予的更多权利和福利、雇佣合同规定、集体协定或协议、或仲裁决定。?第四部分 宣 传 第 14 条?雇主必须至少要留一份劳工法给工人们

7、，特别是给在每个企业、单位的工人代表（见本法第 1 条）。?第五部分 强迫劳动 第 15 条?强迫或强制劳动是绝对禁止的，符合 1930 年 6 月 28 日国际劳工组织通过、并于 1969年 2 月 24 日被柬埔寨王国批准的关于强迫或强制劳动的第 29 号国际公约。?本条适用于每一个人，包括家仆或佣人以及在农业企业、行业的工人。?第 16 条?禁止雇佣人员劳动以抵还所欠债务。?第二章 企业-单位?第一部分 宣布企业开张和关闭 第 17 条?所有适用本法的雇主在开张一个企业或单位时，应向主管劳工的部作出声明。该声明称为宣布企业或单位开张声明，在企业或单位实际开张之前，必须以书面形式呈主管劳工

8、的部。?在永久的基础上雇佣少于 8 个工人且不使用机器设备的雇主，应在企业或单位实际开张之后 30 天内，向主管劳工的部作出并呈报该声明。?第 18 条?关闭企业，雇主也应在企业或机构关闭之后30 天内，向主管劳工的部作出声明。?第 19 条?主管劳工的部应发布部长令（Prakas）规定各种情况下声明的手续和程序。?第 20 条?每个雇主应建立和整洁地保存经劳工监察官编号和草签的机构记录。主管劳工的部发布的部长令（Prakas）应规定该记录的样式。?第二部分 宣布人员流动 第 21 条?在每次雇佣或解雇工人时，每个雇主必须向主管劳工的部作出声明。该声明必须以书面形式作出，且最晚不迟于作出雇佣或

9、解雇决定之后15 天内。?对于农业企业该时间延长为 30 天之内。?以下情况不适用雇佣或解雇声明：?-少于连续不间断 30 天的零时雇佣；?-在连续 12 个月内实际雇佣时间不超过 3 个月的间歇性雇佣。?第三部分 企业的内部规章 第 22 条?依据本法第 17 条，每个企业或单位的雇主，如果雇佣至少 8 个工人，应总是建有企业的内部规章。?第 23 条?根据企业或单位类型，适应本法总则的内部规章和有关上述企业、单位各种事务的集体协议，如关于雇佣条件的规定、工资和补贴的计算与支付、以实物代替的福利、工作时间、工人承担的责任、惩罚规定等，是可以强制工人接受的。?第 24 条?内部规章必须由企业经

10、理在与工人代表协商之后，在企业开张 3 个月之内，或如该企业在本法发布之前已经存在，则在本法发布之后 3 个月内建立起来。?在生效前，内部规章应由劳工监察官签证。该签证应在 60 天内做出。?第 25 条?若内部规章的条款压制或限制已经生效的法律和法规赋予工人的权利，或压制、限制适用该机构的协定、集体协议规定的工人的权利，则这些条款是无效的。?借助已生效的法律、法规，劳工监察官应要求企业的内部规章中包含须执行的规定。?第 26 条?若雇主或其代表已经知悉该不当行为超过 15 天，雇主不得对作出不当行为的工人进行处分。?工人作出严重不当行为，如果雇主在知悉此事的情况下，在 7 天之内不作出解雇该

11、工人的决定，那么雇主将被认为是放弃了该权利。?第 27 条?任何处分必须与不当行为的严重程度相对应，劳工监察官有权监督其对应情况。?第 28 条?雇主不应对不当行为进行罚金或对同一不当行为加倍处分。?罚金意味着减少了在正常情况下工人付出劳动应得的报酬。?第 29 条?内部规章必须广泛宣传并粘贴于容易到达的合适的地方，如工作的场所和工人工作的建筑物的门上。这些内部规章应时常保持字迹清楚的良好状况。?第 30 条?所有关于内部规章的修改都必须符合有关该企业、单位的法律、法规的规定。?第 31 条?在雇佣少于 8 个工人的企业或单位，如果没有内部规章，雇主可以根据工人做作不当行为的严重程度，宣布警告

12、、训斥、无报酬停工不超过 6 天、提前通知或无提前通知的前提下解雇该工人。?第四部分 雇佣卡 第 32 条?为任何雇主工作的每个具有柬埔寨国籍的工人，要求拥有雇佣卡。?任何人不得雇佣不遵守上一款规定的人。?第 33 条?对于季节性农场工人，是否拥有雇佣卡是具有选择性的。?第 34 条?雇佣卡的用途是鉴定持有者身份、所签合同的工作性质、合同期限、双方同意的工资及支付方式和连续的其它合同。?禁止使用工人的雇佣卡当作其它用途。?当工人辞职时，雇主不应在雇佣卡上写上任何评语。?第 35 条?在工人的要求下，工人出示具有资格的机关发放的身份证和其雇主出具的雇佣证明，劳工监察官草拟并发放雇佣卡。?第 36

13、 条?发放雇佣卡需收缴费用并上缴国库。收费金额及收缴方法由财经部和主管劳工的部发布联合部长令确定。?第 37 条?雇佣卡应记录工人的雇佣和解雇情况、工资和工资增长情况。?雇主所做的上述记录应在工人加入和离开之日 7 天内，报劳工监察官签证。?第 38 条?遗失雇佣卡必须向劳工监察官员报告。按照发放雇佣卡一样的条件复制一个。?第五部分 工资帐册 第 39 条?第 17 条包含的每个企业或单位的雇主应一直保存工资帐册，其格式应由主管劳工的部在部长令中加以规定。?在使用之前，工资帐册的所有页必须由劳工监察官编号和草签。?该工资帐册必须保存在每个企业的出纳部门或总部，以便随时接受检查。该帐册使用完毕，

14、雇主应保存 3 年。?劳工监察官可以随时要求查阅工资帐册。?第 40 条?工资帐册应记录：?a)企业雇佣的每个工人的信息：?b)所有关于承担的工作、工资和假日的指标。?第 41 条?任何企业如果希望使用不同的方法、但包含相同类型的信息和一样的查阅方法来制订工资帐册，可以向劳工监察官员进行申请。?第六部分 公司内部的商店 第 42 条?“公司内部的商店”是指雇主直接或间接向其工人或工人家属销售供他们个人需要的食品和商品的任何的机构。?公司内部的商店如满足以下 4 个条件，可以获得批准：?1、工人不被要求必须在该处购买东西；?2、雇主或服务员不允许从销售商品中获利；?3、该商店的帐务完全区别与该企

15、业的帐务；?4、商品必须明确标价。?第 43 条?公司内部的商店的开张由主管劳工的部发布的部长令决定。?劳工监察官监督公司商店的经营，商店的管理也由相关工人选出的代表分担部分管理工作。劳动监察官有权命令暂时关闭公司内部商店，直到主管劳工的部作出最后决定。?第七部分 担 保 第 44 条?雇主不得以现金担保或任何类型的质押为条件，签定或维持雇佣合同。?第八部分 劳务承包商的特征 第 45 条?劳务承包商是一个分包商，他与业主签定合同，获得一笔包含所有费用的价钱，由他负责招募劳动力或工人来执行某个工作或提供某些服务。?此类合同必须是书面合同。?第 46 条?禁止劳务承包商、分包商剥削或蔑视工人。?

16、第 47 条?劳务承包商必须像一般雇主那样遵守本法之规定，并承担同样的责任。?第 48 条?在劳务承包商破产或违约的情况下，业主或企业经理应替承包商履行其对工人的义务。?在此情况下，受到损害的工人可以直接对业主或企业经理提起诉讼。?第 49 条?劳务承包商必须指明他的身份、业主的姓名和地址，并将此粘贴于每个车间、库房、工作的工地显眼之处。?第 50 条?业主应一直保留有与其签订劳务合同的劳务承包商名单。该名单必须于签署劳务合同之日起 7 天内送交劳工监察官员，并标明劳务承包商的姓名、地址、身份以及每个工作地点的情况。?对于农业企业或行业，此时限延长为 15 天。?第三章 学徒期?第一部分 学徒

17、期合同的性质和形式 第 51 条?学徒期合同是这样一种合同：一个工业或商业机构的经理、工匠或手艺人同意提供或受委托向合同另一方提供完全的、系统的、专业的培训，作为回报，该人作为学徒在已同意的条件下为其工作一段时间。该时间段不能超过两年。?第 52 条?学徒期合同的形式必须是书面合同，并在实施后两星期内加以公证或订立私下协议。否则无效。?第 53 条?如劳工监察官员未制订相关规则，经所学行业代表同意，学徒期合同应按照行业惯例订立。?学徒期合同必须包含：?1、师傅的姓和名、年龄、职业、联系地址；?2、学徒的姓和名、联系地址；?3、学徒的父母、监护人或获其父母授权之人的姓和名、职业、联系地址；?4、

18、合同日期和期限以及培训的行业；?5、学徒报酬的条件和，可能的话，所有实物福利：食、宿、其他经双方同意的东西；?6、根据合同企业经理传授学徒的技能范围；?7、终止合同的补偿；?8、师傅和学徒的主要义务。?学徒期合同必须由师傅和学徒签署。如学徒是未成年人，该合同由其法律代表与师傅签署。劳工监察官应查阅、会签和登记该学徒期合同。?第二部分 学徒期合同的条款 第 54 条?任何年龄小于 21 岁，且不能证明他已经在传授的行业作为技术人员、培训员、手艺人、技术工工作至少 2 年之人，不得担任师傅或承担教授学徒的职责。?从事该行业的时间可以减为 1 年，如果该指导在工人的学校或专门的培训中心经过系统和实践

19、的培训并取得毕业证书。?第 55 条?任何主管或负责学徒培训的雇主、师傅不得与未成年的女性学徒同居一屋。?有下列行为者不得从事培训学徒或主管培训学徒之职位：?1、有过犯罪记录；?2、有伤当地风化；?3、曾因盗窃、欺诈、挪用财务、贪污而入狱。?第 56 条?主管劳工的部发布的部长令，应确定允许至少 18 岁的青年作为学徒可以从事的职业和工作种类。?一旦学徒已经得到足够的职业技能培训，则不得再延长学徒期，而应转为工人。?第 57 条?任何雇佣超过 60 个工人的企业，其学徒人数必须是该企业在岗工人数的十分之一。?不论工人总数多少，一个企业雇佣的学徒最多人数应由主管劳工的部根据人员和资料获得情况，以

20、部长令加以规定。?应企业要求，劳工监察官可以作出决定放宽本条第一段对该企业的约束，只要企业愿意支付学徒税。至于学徒税的多少和支付方式应由主管劳工的部的部长令加以规定。?第三部分 师傅和学徒的责任 第 58 条?师傅应该关心学徒，注意学徒的言行举止，不论在家或在外，告诉其父母或父母的代表，学徒的不良行为和表现的不良倾向。而且师傅也必须毫不拖延地告诉其父母，如果学徒生病、旷工、发生其它需父母出面干涉之事。?师傅不应雇佣学徒超负荷工作或从事学徒所事职业外的工作、服务。?第 59 条?师傅必须渐进地、完全地向学徒传授合同规定的职业技能，且如有可能，对于想到职业培训学校学习课程的学徒提供各种便利和机会。

21、?学徒期满，经过独立人士的测验，发给毕业证书，以证明合同双方执行了合同以及学徒学到了职业技能。?第 60 条?学徒应在学习期间服从和尊敬师傅，必须尽力协助其工作，并应保守职业秘密。第 61条?任何被证实煽动学徒撕毁合同之人，应对给企业或作坊经理取消该学徒而造成的损失进行赔偿。赔偿金额，在所有情况下，不得超过前雇主遭受的实际损失。?在未履行完合同规定的义务或未终止正在履行的合同之前，任何新签的学徒期合同都将无效。?第四部分 学徒期的监管 第 62 条?学徒期监管体系，如行业鉴定制度、学徒期的监管、期末测试、考官的产生办法等，应由主管劳工的部的部长令加以明确。?该部长令应根据职业技能水平、技术知识

22、水平和学徒以前接受的培训、在学徒期取得的经验和专业进步，明确规定关于学徒期时间的长短，包括试用期。?第五部分 学徒期合同的终止 第 63 条?出现以下情况，学徒期合同合法终止：?1、师傅或学徒死亡；?2、学徒或师傅服兵役；?3、师傅或学徒因刑事犯罪、行为不端入狱；?4、作坊或企业倒闭（本法以上条款已有指明）。?第 64 条?学徒期合同可在合同一方或双方的要求下终止，特别是出现下列情况：?1、合同各方都不遵守合同规定；?2、严重或实质违反本章之规定；?3、学徒执意不遵守内部规章；?4、如果师傅搬家远离签定合同时居住的地方。但是只有在搬家之后 3 个月内提出终止合同要求才可以接受。?合同任何一方都

23、可因合同被不合理地终止，而向另一方要求赔偿。?第四章 劳动合同?第一部分 劳动合同的签定和执行 第 65 条?劳动合同确立工人和雇主之间的工作关系，服从习惯法并可以以合同双方同意的形式出现。?它可以是书面或口头协议，可以按照当地习惯制订和签署。如需要登记，登记是免费的。?口头合同被认为是雇主和工人之间默认的遵从劳动法规的规定的协议，即使它没有被明确限定。?第 66 条?任何人都可以在时间为基础上被雇佣从事一项工作，既可以是固定时间期限，也可以不确定期限。?第 67 条?1、签署劳动合同同意定个期限，则必须包含切确的结束日期。?2、劳动合同规定的期限不能长于 2 年。可以续签一次或多次，只要续签

24、不超过 2 年。?3、有时，在为下列情况制订时，该合同没有具体日期：?替代暂时不在岗的工人；?在一个季节执行工作；?偶尔加班或企业的非惯例活动。?此期限在下列情况出现时结束：?暂离岗位的工人返岗或其劳动合同终止；?季节结束；?偶尔加班的期限或企业非惯例活动期限的结束。?4、在签署合同时，雇主必须告诉工人实质性的敏感问题和合同恰当的期限。?5、未指明具体日期的合同，可以根据意愿尽可能多次地续签而不失去效力。?6、雇佣日工或小时工从事短期工作、并在该日末、该周末或两周末支付报酬的合同，被认为是未规定具体日期的固定期限合同。?7、固定期限合同必须是书面合同。否则将成为未定期限的劳动合同。?8、如果合

25、同规定了固定期限或少于 2 年，但在固定期限结束后默许该工作继续，则该合同变为未规定期限的劳动合同。?第 68 条?合同规定的试用期不得长于雇主判断工人专业价值所需的时间和工人认识具体工作条件的时间。但是，招聘固定工的试用期不得超过 3 个月，对特殊工种为 2 个月，非特殊工种为 1 个月。?在试用期，对于工作地点远离其居住地的工人来回的交通费由雇主承担。?第 69 条?在合同框架内，工人应为企业施展其所有的职业能力。他必须主要承担雇佣其从事的工作，并认真仔细地自行承担。?但是，在工作时间之外，工人可以从事任何与其工作的企业无竞争关系的职业活动，或从事对履行职责无害的事情，除非协议规定不得从事

26、。?第 70 条?任何禁止工人在合同期满从事任何活动的合同条款无效。?第二部分 劳动合同的暂止?第 71 条?劳动合同因下列原因应该暂止：?1、因雇主服兵役或接受强制性军训而关闭企业。?2、工人服兵役或接受强制性军训而离岗。?3、经有资格的医生证明工人因病离岗。因病离岗期限为 6 个月。如能找到人顶替，也可以延期。?4、因工伤或职业病导致不能上班。?5、女职工孕产假期及产后疾病。?6、根据法律、集体协议、单独协议，经雇主允许工人离岗。?7、根据内部规章，因有效原因工人暂时下岗。?8、工人享受带薪假期而离岗，包括偶尔的旅行。?9、工人被监禁但以后并未宣罪的。?10、不可抗因素妨碍合同一方履行义务

27、，该状况最长时间为 3 个月。?11、企业因面临严重的经济或物资困难、任何特别不一般的困难，导致企业暂停营业。暂停不应超过 2 个月，并在劳工监察官的监管之下进行。?雇主可以终止一个暂止的合同，只要合同暂止的理由已不存在，并且雇主根据本法提前进行通知。?第 72 条?1、劳动合同的暂止影响的只是合同的主要义务，即工人必须为雇主工作、雇主必须支付工人报酬。除非有相反的规定，要求雇主支付工人报酬。?其它义务，如雇主提供住宿、工人忠实于企业和保守企业秘密，在暂停期间继续有效。?2、暂停劳动合同并不导致工会或工人代表授权的暂停。?3、除非另有规定，暂停期间仍算入雇佣资历。?第三部分 劳动合同的终止 A

28、.规定期限的劳动合同 第 73 条?规定期限的劳动合同，通常在规定的日期结束。但是也可以提前终止，如果双方达成书面协议，并在劳工监察官在场的情况下，由合同双方签署该协议。?如双方不同意，规定期限的合同只能在出现严重违约或不可抗因素的情况下，提前终止。?以本条第一段和第二段外的其他理由，雇主自行提前终止合同的，工人有权要求赔偿。赔偿金额至少等于直到合同期满应得的报酬。?以本条第一段和第二段外的其他理由，工人自行提前终止合同的，雇主有权要求赔偿。赔偿金额与受到的损失对应。?如合同期超过 6 个月，必须在提前 10 天通知工人合同到期或合同不可续。对于合同期超过 1 年的，该通知期限延长为 15 天

29、。如果没有提前通知，该合同将被延长为与原来期限一样的时间，或被认为是未指定期限的合同，若总的时间长度超过第 67 条规定的时限。?合同期满，雇主应给予工人与工资和合同期限相适应的解雇费。具体的解雇费金额由集体协议加以规定。如果此类协议没有规定，解雇费至少为合同期间全部工资的百分之五。?规定期限的合同期满，如有未指定期限的合同代替前一合同，计算工人资历应包括两个合同的时间。?在任何合同终止的情况下，工人可以要求雇主提供雇佣证明。?B.未指定期限的劳动合同 第 74 条?未指定期限的劳动合同可随合同一方的意愿终止合同。有意向终止合同的一方应在终止前，以书面形式通知对方。?然而，根据企业、机构或团体

30、的经营要求，对于工人的态度或行为，无正当理由不得让工人下岗。?第 75 条?规定最短提前通知期限如下：?-7 天，如工人连续服务的时间少于 6 个月；?-15 天，如工人连续服务的时间为 6 个月至 2 年；?-1 个月，如工人连续服务的时间为 2 年至 5 年；?-2 个月，如工人连续服务的时间为 5 年至 10 年；?-3 个月，如工人连续服务的时间为 10 年以上。?如不是以月为基础雇佣，工人服务期的计算方法应由主管劳工的部发布部长令加以明确。?第 76 条?任何劳动合同的条款、内部规章的条款、任何其它单独协议的条款规定的提前通知时间少于上条规定的最少时间的，都是无效的。?第 77 条?

31、雇主自行终止劳动合同而不提前通知或不遵守通知时限的，雇主有义务承担赔偿因此给工人造成的损失，赔偿金额等于规定的通知期内工人应得到的工资和各种福利。?第 78 条?本法第 1 条限定的企业、单位的工人和雇主有义务遵守提前通知的规定，如其中一方单方面决定终止劳动合同。然而，非因严重的不良行为而下岗的工人可以在通知期结束之前离开企业，如他在同时找到新的工作。在此情况，该工人将被要求向雇主进行赔偿。?第 79 条?在通知期间，该企业的工人有权享受全薪每周外出两天去找新工作的待遇。?在这些外出的日子，工人仍然取得正常数额的报酬，不管如何计算。而且还应包括其它补贴。?第 80 条?对于计件工作，工人通常不

32、得在未完成所分配的任务之前而放弃工作。?可是，对于少于 1 个月则不能完成的长期雇佣工作，合同一方想因重大原因使自己解脱合同义务，可以提前 8 天通知对方。?第 81 条?在该通知期间，雇主和工人应受到约束履行应承担的义务。?第 82 条?在下列情况，合同双方免除提前通知的义务：?1、合同规定的试用期或实习期；?2、合同一方严重过错；?3、因不可抗因素使其中一方不能履行义务。?第 83 条?以下行为属于严重过错：?A.雇主一方?1、使用欺诈手段诱使工人签署合同，而该合同的条件如意识到，工人是不会同意的；?2、拒绝支付全部或部分工资；?3、经常迟发工资；?4、辱骂性语言、恐吓、暴力、攻击；?5、

33、无法给计件工足够的工作；?6、无法按照现有的法律要求在工作地点实施劳动健康和安全措施。?B.工人一方?1、盗窃、盗用、挪用财务；?2、在签署雇佣合同时出具虚假文件，在雇佣期间怠工、拒绝遵守合同条款、泄露职业秘密；?3、严重违反纪律、安全和健康规定；?4、恐吓、辱骂、攻击雇主或其他工人；?5、煽动其他工人犯严重过错；?6、在企业进行政治宣传、活动、示威。?第 84 条?劳动法庭未成立之前，普通法院拥有管辖权，判定在前一条中未包括的其它恶意行为的性质。?第 85 条?在第 82 条第 3 段，特别在下列情况，雇主会发现自己不能承担其义务：?1、公共权力机关关闭该单位；?2、天灾人祸（洪水、地震、战

34、争）造成物资损毁，长期无法恢复工作。因雇主死亡造成该单位关闭，工人有权要求得到与通知期间应得的报酬相等的赔偿。?第 86 条?在第 82 条第 3 段，特别在下列情况，工人会发现自己不能承担其义务：?1、慢性疾病、精神病、残疾；?2、入狱。?上述情况，雇主有义务进行事先通知。?第 87 条?如雇主法律身份发生变化，特别是因继承、将企业作为遗产转出、出售企业、为成立一公司转移资金，在发生变化时仍然有效的所有劳动合同继续约束新雇主和原企业工人。?这些合同不得终止，除非本部分规定的条件成立。?企业关闭，除不可抗因素外，雇主仍然要承担本部分规定的义务。倒闭和司法清算不属于不可抗因素。?第 88 条?季

35、节性行业，见主管劳工的部的部长令规定的名单，因一个工期结束而休工的工人不能认为是解散，不能因此而要求补偿。但是，应至少提前 8 天以书面形式通知工人，并醒目地张贴于每个工地的主要入口处，如有可能，贴在每条有工作场地的船上。?C.被解散工人的补偿 第 89 条?如果雇主单方面终止合同，工人犯严重错误的情形除外，雇主除了要根据本部分规定事先同志外，还得像下列情况一样给被解散的工人补偿：?7 天的工资和补贴，如工人在企业的连续服务期是 6-12 个月；?如工人的服务期超过 12 个月，则解散补偿费等于服务年限每年 15 天的工资和补贴。最高补偿金额不能超过 6 个月的工资和补贴。如工人的服务期超过

36、1 年，6 个月或多于 6个月但不足 1 年的算作 1 年。?工人因健康原因下岗的，也有权得到此补偿金。?第 90 条?解散补偿金必须给予工人，且如可行，工人还可以要求雇主赔偿终止合同的损失，虽然不是雇主终止的，但雇主通过邪恶手段迫使工人自己结束合同。如雇主对待工人不公正或总是违反合同条款，他必须向工人支付补偿和赔偿金。?D.赔偿 第 91 条?合同一方无正当理由终止合同的，另一放有权要求获得赔偿。?这里指的赔偿不同于未事先通知的赔偿或解散补偿。?然而，工人可以要求得到一笔一次付请的、金额等于解散补偿的款项。在此情况，他就免除了赔偿举证的责任。?第 92 条?工人不合理地违背合同去担任新的工作

37、，新的雇主将共同承担赔偿原雇主的责任，如果被证明是他鼓动工人离开的。?第 93 条?任何一名工人在合同期满时，打算结束其服务，可以要求雇主出具一个雇佣证明，内容主要包含雇佣起始日、离开的日期、承担的工种，如有可能，包括连续担任的各项工作和担任的时间。?雇主如拒绝出具证明，由此造成损失的，工人可以要求获得赔偿。?出具给工人的证明免于所有的印花税和登记税，即使它包含有超过上述段落提到的内容的项目，只要项目不含有契约、收据或任何应支付从价税的协议。?含有像“不再受任何约束”这样的语句和所有其它表明劳动合同正常结束的语句，职业资格、提供的服务这样内容的证明也属于免税范围。?严禁证明中含有任何有损于工人

38、的言语。?第 94 条?在不减损第 91 条的基础上，对无正当理由违反合同造成的损害赔偿以及第 89 条列出的雇主造成的损害赔偿，由具备资格的法院根据：当地惯例、服务的种类和重要性、工人的资历和年龄、减薪、退休金，总之，在各种情况下能证明损害存在及其程度，作出决定。?E.大规模解雇 第 95 条?任何因可以预见的单位经营活动减少或内部重组造成的工人下岗，雇主按照下列程序办理：?雇主根据职业资格、在企业的资历、家庭负担等，制订下岗顺序；?雇主必须书面通知工人代表，以听取建议。这些建议主要是提前通知减员的措施和尽量减小裁员带来的的影响的措施。?最先下岗的是那些最缺乏职业技能的工人，然后是资历最浅的

39、。已结婚的工人资历增加 1 年；有需供养子女的，再根据需供养孩子的数目，一个孩子再加 1 年。?被解散的工人两年内有优先权竞聘该企业的同一岗位。?有优先竞聘权的工人须通知雇主其下岗后改变的联系地址。?如有职位空缺，雇主必须通过有登记的发送方式或挂号信，寄到工人登记过的最后的地址通知有关工人。工人在收到通知信的 1 个星期内到企业。?劳动监察官需知悉本条规定的程序。应工人代表要求，劳工监察官可以不只一次地召集劳资双方考核减员计划的冲击和尽量减少其影响的措施。?在个别情况下，主管劳工的部可以发布部长令暂停减员，暂停时间不超过 30 天，以便当事各方找到解决方案。通过部长令只能再实施一次暂停。?第五

40、章 集体劳动协议 第 96 条?1、集体劳动协议的作用是规定工人的劳动和雇佣条件，规定雇主和工人之间的关系和各自的义务。集体协议也能延伸其法律承认的作用至工会组织，增加保护工人防止社会风险的保障。?2、集体协议是关于第 96 条第一段规定的书面协议，它由以下两方签订：?a)协议一方：一个雇主、一群雇主或一个、多个雇主的组织的代表；?b)另一方：一个或多个工人工会组织的代表。企业或机构在过度期无工人工会组织代表的，上述原则可以变通，集体协议可以由雇主和依据第六章第三部分之条件适当地选举的工人代表来签署。?3、集体协议可以是有期限的，也可以是无期限的。如是有期限的，则不能超过 3 年。协议到期继续

41、有效，除非合同一方提前 3 个月通知取消协议。如在本条第二段列出的个别条件下集体协议由工人代表签订，则该协议期限不得超过 1 年。可以取消无期限的集体协议，但在合同一方提出取消要求的 1 年内，协议仍然有效。该取消的通知并不妨碍协议其他签字方执行协议。?4、集体协议应明确其适用范围。可以用于一个企业、一个企业集团、一个行业或其分支、一个或几个经济活动部门。?第 97 条?一个集体协议的规定应适用于根据该协议相关的雇主和单位雇佣的所有种类的工人。?第 98 条?1、集体协议的规定可以比现行的法律、规章的规定更有利于工人。但是，集体协议不得与这些法律、规章有关公共秩序的规定相矛盾。?2、任何被集体

42、协议覆盖的雇主与工人的劳动合同的规定，有比集体协议之条件不利的，将是无效的，必须自动被集体协议的相关规定取代。?3、在一个企业或单位的特殊条件下，如可行，企业或单位的集体协议可以扩大其适用范围。该协议可以增加更有利于工人的规定和条款。?如有些协议的适用范围更广，这些协议在该企业或单位可行，则这些协议的规定必须根据企业或单位的集体协议进行调整。?第 99 条?应适用范围内代表相关工人或雇主的专业组织的要求、或自行提议下，主管劳工的部长在咨询了劳工顾问委员会后，可以将一个集体协议的全部或部分规定扩展至该职业领域和该协议范围的所有雇主和所有工人。?第 100 条?如某一个职业无集体协议，主管劳工的部

43、，在收到劳工顾问委员会同意批复后，可以发布部长令规定该职业的工作条件。?第 101 条?主管劳工的部的部长令应规定：?a)为实施第 99 条规定的扩展适用范围的程序的条件和方式；?b)为实施第 100 条规定的程序的条件和方式；?c)登记、存档、公布和宣传张贴集体协议的方法；?d)在必要情况下，监督这些协议实施的方法。?第六章 一般工作条件?第一部分 工资 A.工资的确定 第 102 条?在本法中，“工资”，不管其确定和计算方法，是指因雇佣或服务而折算成现金的报酬，或者根据协议、国家立法，雇主根据书面或口头雇佣或服务合同，对已经做的工作、服务或将要做的工作、服务而应给予工人的报酬。?第 103

44、 条?工资具体包括：?-实际工资或报酬；?-加班、加点费；?-佣金；?-奖金和补贴；?-利润分红；?-小费；?-实物福利；?-超出法定标准的家庭补贴；?-假日薪金或补偿性假日薪金；?-雇主因工人伤残、孕期休假支付的金额。?工资不包括：?-健康保健；?-法定的家庭补贴；?-旅行费用；?-只为帮助工人做好其工作而赠与的福利。?B.最低工资保障 第 104 条?工资必须至少等于最低工资保障水平，必须保证每个工人过上能维持人格的生活水平。?第 105 条?任何是工人得到低于最低工资保障报酬的书面或口头协议，应是无效的。?第 106 条?对于本法管辖范围的所有工人，如果其具备相同的条件、职业技能和产出，

45、他们的工资应是一样的，而不论其出身、性别或年龄。?第 107 条?1、在不分职业或工作的基础上建立最低工资保障。根据影响生活水平的地区经济因素，最低工资可以有所不同。?2、在听取劳工咨询委员会的建议后，主管劳工的部发布部长令确定最低工资水平。最低工资根据经济条件和生活费用的变化时常进行调整。?3、考虑确定最低工资的因素应尽量包括：?a)根据全国总体工资水平、生活费用、社会保障津贴、与其它社会群体相比较的生活水平，考虑工人和家庭的需要；?b)经济因素，包括经济发展的要求、生产力、取得和保持高就业率的优势。?第 108 条?对于计件工，不管是在车间或在家完成任务的，工资计算方法与对有平常能力的工人

46、用相同时间正常工作得到的工资一样。其工资不得低于规定的工人最低工资保障。?第 109 条?根据本法制定的最低工资必须永久地张贴于工作地点、发薪和招聘办公室。?第 110 条?如果有的话，雇主应把佣金或小费计算在内，当计算带薪假期报酬时，或者在计算因解散工人而支付解散费时，或者在计算因未事先通知终止合同进行赔偿时，或者在发生随意违背劳动合同时。根据平均每月佣金，或者直到离开、终止工作之日，不超过 12 个月服务期内收到过的小费。?第 111 条?关于政府公务或公共机构的劳动合同内容应包括所有保证本法最低工资保障和一般工作规定实施的规定。?第 112 条?雇主必须采取措施，用准确和容易理解的方式通

47、知工人：?a)在指派工作前或在工资条款发生变化时，通知工人适用于工人的关于工资的条款；?b)每个工资支付期构成工资的成分发生变化时，通知工人工资的组成成分。?C.工资支付 第 113 条?工资必须直接付给相关的工人，除非该工人同意通过其它方式支付。工资应该用法定流通的铸币或现抄，尽管有相反的规定。?第 114 条?但是，禁止雇主限制工人使用由本人支配的自己的工资的自由。?第 115 条?除不可抗因素外，工资应在工作地点或雇主的办公室发放，如果就在附近。?在任何情况下都不允许用酒精饮料或有害的药品作为工资支付。而且，不应在饮酒店、零售店或消遣场所支付工资，在这些地方工作的除外。?不应在休息日发放

48、工资。如遇休息日，应提前 1 天发放。?第 116 条?劳工工资应至少每月发两次，最长时间段为 16 天。?雇员工资必须每月至少发 1 次。?销售代理或商业代表的佣金必须至少每 3 个月支付。?对所有需超过 15 天才能完成的计件工，工资发放日可协议确定，但劳工必须每 15 天收到部分金额，并在移交工作后的下一个星期得到全额支付。?发生劳动合同终止时，工资和任何的补偿必须在在终止工作日后 48 小时内支付。?第 117 条?发生不正当拖延支付工资，劳工监察官应发一份通知给雇主，限定一个必须支付工人工资的最后期限。?如果在最后期限仍不支付，劳工监察官应写出报告并送交（免费）相应法院采取措施，保护

49、工人的财产，包括采取任命临时管理员的措施。?劳工监察官然后可以采取任何行动，强制雇主履行其对工人或雇员的义务。?第 118 条?发生工资支付纠纷时，雇主有义务举证他已发放工资。?证据可从要求雇主保存的工资帐册中相关工人的签字获得，或者如该工人不识字，可以是两个见证人的签字。?第 119 条?在劳动合同执行期间或终止后，不反对工人确认“所有工资和酬劳已经支付。”或其它类似的确认的语句表明工人正式放弃合同全部或部分权利。?即使工人在不抗议的情况下接受工资支付，也不意味他已经正式放弃法律、规章、合同规定的应支付给他的，所有或部分工资、补助或其它福利。?D.工资支付法律诉讼权的过时 第 120 条?工

50、资到期日 3 年后，工资支付法律诉讼权过时失效。?诉讼过时失效的主张包括实际工资、额外补贴和所有其它产生于劳动合同的权利主张、以及因解散而产生的补偿。?E.工资主张权的保障和优先 第 121 条?欠任何承包商的款项不能被扣押，也不能在付款时损害工人工资的发放。?欠工人的工资必须在向供货商支付建筑使用的材料款之前支付。?第 122 条?在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后 6 个月内，处理欠债权人的可动或不可动资产，对工人的工资主张，包括家仆或佣人的，应优先满足。?对在宣布雇主破产或法院命令雇主清算之前最后 6 个月内挣得的佣金和汇款，销售代理和商业代表有优先主张权。?本条规定的优先权也适用