HRM第五讲.ppt

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1、第五讲 薪酬理论与管理 本讲提纲一、什么是薪酬二、影响薪酬的因素三、现代薪酬管理理念四、薪酬管理的原则五、薪酬管理模式本讲提纲六、薪酬管理 工资等级制度 奖金 福利管理七、薪酬管理技巧一、什么是薪酬？一、什么是薪酬？什么是薪酬？无论学术界，还是企业实际，什么是薪酬？无论学术界，还是企业实际，关于薪酬概念的理解和表述非常丰富：关于薪酬概念的理解和表述非常丰富：工资工资 劳动报酬劳动报酬 薪水、俸给薪水、俸给 奖金、补贴、福利奖金、补贴、福利 一、什么是薪酬？一、什么是薪酬？劳动报酬劳动报酬的经典定义是：劳动报酬是指劳动者的经典定义是：劳动报酬是指劳动者提供有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的提供

2、有效劳动后，根据按劳分配原则而获得的“个人消费品个人消费品”。工资工资是企业根据劳动者提供劳动的数量和质量，是企业根据劳动者提供劳动的数量和质量，依据本企业的分配制度，支付给劳动者的现金依据本企业的分配制度，支付给劳动者的现金性回报。一般性回报。一般与劳动者岗位或职务直接相关的、与劳动者岗位或职务直接相关的、相对稳定和固化的、以现金方式周期性、制度相对稳定和固化的、以现金方式周期性、制度化发放。化发放。一、什么是薪酬？一、什么是薪酬？关于薪酬的一些研究观点：关于薪酬的一些研究观点：薪酬是指薪酬是指雇员雇员作为作为劳动关系中的一方劳动关系中的一方所得到的所得到的各种各种货币收入货币收入，以及各种

3、具体的，以及各种具体的服务和福利服务和福利之之和。和。(康士勇康士勇)薪酬的本质是薪酬的本质是劳动者劳动者提供给企业方提供给企业方有效劳动有效劳动后后得到的得到的劳动报酬劳动报酬；是劳动者；是劳动者出卖劳动出卖劳动后得后得到的到的劳动力价格劳动力价格。(余顺坤余顺坤)1、薪酬其实就是、薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）津贴与补贴津贴与补贴福利福利保险保险2、薪酬还是、薪酬还是地位地位业绩认可与能力业绩认可与能力前景前景金钱以外，薪酬还代表着3、广义薪酬的研究观点薪酬经济性报酬直 接 的基本工资加班工资奖 金津 贴期权股票奖 品 等间 接

4、 的公共福利保险计划退休计划培 训住 房餐饮等其 他有薪假期休息日病事假等非经济性报酬工 作工作兴趣挑 战 性责 任 感成 就 感企 业社会地位个人成长个人价值的实现等其 他友 谊关 怀舒适的工作环境便利的条件等3、广义薪酬的研究观点货币薪酬非货币薪酬股票期权津 贴奖 金基本工资各种服务社会保险员工福利其他精神激励成就荣誉感培训机会发展机会广义薪酬狭义报酬（外在）内在薪酬3、广义的薪酬其他非显性回报广义工资（现金性收入）非收入性福利岗位（职务）工资（狭义工资）奖金、津补贴分配性股权获利福利性补助收入误餐费、交通补助、洗理费带薪假期免费午餐提供交通工具免费住房培训奖品职业生涯发展良好工作环境社会

5、地位薪 酬（劳动报酬）我们认可的广义薪酬构成一、什么是薪酬一、什么是薪酬薪酬概念要点：薪酬概念要点：存在劳动者与单位间的合法劳动关系；存在劳动者与单位间的合法劳动关系；劳动者提供了有效劳动；劳动者提供了有效劳动；换取企业提供的一系列换取企业提供的一系列“好处好处”。二、影响薪酬的因素二、影响薪酬的因素员工付出的劳动员工付出的劳动职务职务(岗位岗位)的高低的高低技术和训练水平技术和训练水平工作的时间性工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄年龄与工龄1、内在因素、内在因素二、影响薪酬的因素二、影响薪酬的因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业负担能力企业负担

6、能力地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物2、外在因素外在因素二、薪酬的影响因素二、薪酬的影响因素 社会主义初级阶段，市场经济下的薪酬分配的理论基础：社会主义初级阶段，市场经济下的薪酬分配的理论基础：1、按劳分配为主体，按劳分配与按要素分配相结合的基本分配、按劳分配为主体，按劳分配与按要素分配相结合的基本分配制度制度 按劳分配按劳分配在社会主义社会，每个有劳动能力的人都有参在社会主义社会，每个有劳动能力的人都有参加劳动的平等权利和义务，都应当尽自己的能力为社会劳动。加劳动的平等权利和义务，都应当尽自己的能力为社会

7、劳动。社会则在作了必要的扣除后，以劳动为尺度，分配个人消费社会则在作了必要的扣除后，以劳动为尺度，分配个人消费品，多劳多得、少劳少得、不劳不得品，多劳多得、少劳少得、不劳不得二、薪酬的影响因素二、薪酬的影响因素劳动的三种形态劳动的三种形态:（一）潜在形态（一）潜在形态-知识、能力、体力，等知识、能力、体力，等（二）流动形态（二）流动形态-劳动力同生产资料相结合的过程劳动力同生产资料相结合的过程（三）凝固形态（三）凝固形态物化在产品中的劳动物化在产品中的劳动思考思考:哪一种形态计量劳动最有效哪一种形态计量劳动最有效?二、薪酬的影响因素二、薪酬的影响因素劳动的三种形态劳动的三种形态:（一）潜在劳动

8、（一）潜在劳动-可能的贡献可能的贡献（二）流动劳动（二）流动劳动-现实的付出现实的付出（三）凝固劳动（三）凝固劳动-实现的价值实现的价值二、薪酬的影响因素二、薪酬的影响因素劳动关系的本质劳动关系的本质劳动者劳动者出卖出卖劳动力劳动力 换换 取取 企业提供的企业提供的“好处好处”2、市场经济给我们的启示、市场经济给我们的启示“人与人是不一样的人与人是不一样的”我们要自觉建立我们要自觉建立“与时俱进与时俱进”的分配价值观的分配价值观市场经济强调市场经济强调“人与人之间是有差距的人与人之间是有差距的”计划经济强调计划经济强调“人与人都差不多人与人都差不多”，所，所以以“谁也不能比我多谁也不能比我多”

9、因此，市场经济下，劳动力的因此，市场经济下，劳动力的“供求关供求关系系”决定价格。今天的决定价格。今天的“劳动报酬劳动报酬”已已经超越了按劳分配原则的经超越了按劳分配原则的“个人消费品个人消费品”范畴范畴三、现代薪酬管理理念三、现代薪酬管理理念企业经营理念和价值导向的专业表述；企业经营理念和价值导向的专业表述；工作的报酬就是工作本身；工作的报酬就是工作本身；薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理；薪酬管理，最根本的就是对劳动效率的管理；薪酬管理应坚持以人为本。薪酬管理应坚持以人为本。四、薪酬管理的原则四、薪酬管理的原则公平性激励性经济性合法性（一）公平性一）公平性案例李渊克霍邑。行赏时，军吏拟

10、奴应募不得与良人同。渊曰：“矢石之间，不辨贵贱；论勋之矢石之间，不辨贵贱；论勋之际，何有等差？宜并从本勋授。际，何有等差？宜并从本勋授。”引见霍邑吏民，劳赏如西河，选其壮丁，使从军。（一）公平性（一）公平性外部公平性外部公平性内部公平性内部公平性个人公平性个人公平性（二）激励性二）激励性要辨证考虑要辨证考虑“竞争、激励、稳定竞争、激励、稳定”的关系的关系 简单的高薪不一定能够有效激励员工；简单的高薪不一定能够有效激励员工；应该建立有效发挥员工能力和责任的制度；应该建立有效发挥员工能力和责任的制度；应该建立一个努力越多、回报越多的机制；应该建立一个努力越多、回报越多的机制；竞争可发挥人的潜能，但

11、因而带来的队伍不竞争可发挥人的潜能，但因而带来的队伍不 稳定要充分重视。稳定要充分重视。（三）经济性三）经济性最少的钱办最多的事最少的钱办最多的事？最合适的钱办最好的事最合适的钱办最好的事！五、薪酬模式五、薪酬模式津贴差差异异性性刚刚 性性 基本基本基本基本薪资薪资薪资薪资奖金奖金奖金奖金 保险保险保险保险 福利福利福利福利（一）高弹性模式一）高弹性模式员工近期绩效决定薪酬；奖金的比重较大，而福利、保险的比重则较小；在基本薪资部分，实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。例：英美企业的薪酬制度（二）高稳定模式（二）高稳定模式员工的薪酬主要取决于工龄与公司经营状况；奖金比重很小。例：日本“二战”后建立

12、的年功序列工资制（三）折衷模式（三）折衷模式弹性与稳定相结合；中间模式。三种薪酬模式的比较五、薪酬模式五、薪酬模式薪酬策略与企业的成长阶段薪酬策略与企业的成长阶段企业成长企业成长阶段阶段薪酬薪酬策略策略薪酬组合薪酬组合经营战略经营战略迅速发展迅速发展阶段阶段刺激创业刺激创业高额高额基本薪资，中、高等奖金基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利与津贴，中等福利以以投资促发投资促发展展正常发展正常发展至成熟阶至成熟阶段段奖励管理奖励管理技巧技巧平均的基本薪资，较高比例奖平均的基本薪资，较高比例奖金与津贴，中等福利金与津贴，中等福利保持利润与保持利润与保护市场保护市场无无发展或发展或衰退阶段衰退阶段着

13、重于成着重于成本控制本控制较低的基本薪资，与成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利水平相结合的奖金，标准福利水平收获利润并收获利润并向别处投资向别处投资六、薪酬管理六、薪酬管理（一）工资（等级）制度广义的理解 工资等级制度，是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一套完整、系统的准则和方法。它包括：工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资管理体制。（一）工资（等级）制度狭义的理解 特指工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，并按等级规定工资标准的制度。工资等级制度是整个工资制度的核心，本部分的讨论重点是

14、狭义的工资制度。要考虑政策的、社会的、经济的等环境要考虑政策的、社会的、经济的等环境因素因素 接受政策约束；接受政策约束；考虑社会需要。考虑社会需要。（一）工资制度（一）工资制度构建多元、立体的企业工资制度构建多元、立体的企业工资制度劳动形态决定计量方式劳动形态决定计量方式计量方式产生相应制度计量方式产生相应制度不同人群决定不同制度不同人群决定不同制度（一）工资制度（一）工资制度1、基本工资制度、基本工资制度技术等级工资制职务等级工资制职能等级工资制岗位技能工资制岗位等级工资制（1）技术等级工资制按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬；主要作用是区分技术

15、工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别；适用于技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种。（1）技术等级工资制技术等级标准，是在每个等级规定的、要求该等级工人必须达到的技术水平标准。技术等级标准包括“应知、应会、工作实例”三方面内容。应知，是指某等级工作要求劳动者达到的理论知识和文化水平。应会，是指某等级劳动要求工人必须达到的技术能力和工作经验。工作实例，是指某等级岗位劳动对劳动者提出的能够做到、做好的具体工作事项或操作实例。它是应知、应会在具体工作岗位上提出的具体要求。（2）职务等级工资制）职务等级工资制适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员；按照职务规定工资，

16、“一职数薪”；只能在职员职务工资规定的范围内升级；调任新职务，即领取新的职务工资。（2）职务等级工资制非领导职务序列领导职务序列。巡视员助理巡视员调研员助理调研员主任科员副主任科员科员办事员。司（局）级副司（局）级处级副处级科级副科级（2）职务等级工资制国家公务员的级别分为十五级。职务与级别的对应关系是：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副

17、职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；（十一）科员：九至十四级；(十二）办事员：十至十五级。（2）例：2001年国家公务员职级工资标准表艺术表演人员艺术专业职务工资（2001）（3）职能等级工资制）职能等级工资制决定工资等级的最主要因素是个人工作能力；职能等级及与其相对应的工资等级数目较少；需要严格的考核制度；人员调整弹性较大，适应性强。例：某企业的职能工资制度职类等级 职层划分某企业的职能工资制度薪酬通道某企业的职能工资制度薪点表员工的工资水平由薪点数来确定，薪点数越高，其工资水平越高。员工薪点数主要是由

18、员工所在职类、职种中具有的任职资格等级所决定。第一级第一级初做者初做者1、有有限限的的知知识识和和技技能能，主主要要是是从从事事本本专专业业工工作作所所必必须须的的一一些些基基本本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。2、在在本本专专业业领领域域仅仅有有较较少少的的经经验验，这这种种经经验验是是不不够够全全面面的的，不不能能为为独独立立工工作作提提供供支支持持。在在工工作作中中遇遇到到的的许许多多问问题题是是其其从从未未接接触触和和解解决决过的。过的。3、对对整整个个体体系系的的了了解解是是局局部部的的，并并对对整整

19、个个体体系系各各个个组组成成部部分分之之间间的关联不能清晰把握。的关联不能清晰把握。4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。5、不能完全利用现有的方法、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。程序解决问题。资格等级划分资格等级划分(范例范例)第四级第四级专家专家1、在在本本专专业业大大多多数数领领域域具具有有精精通通、全全面面的的知知识识和和技技能能，在在本本专专业业其其它它领域也有相当程度的了解。领域也有相当程度的了解。2、对对本本专专业业业业务务流流程程有有全全面面、深深刻刻的的理理解解，能能够够洞洞察察其其深深层层次次的的问问题题并给出相应的解

20、决方案。并给出相应的解决方案。3、能能够够以以缜缜密密的的分分析析在在专专业业领领域域给给他他人人施施加加有有效效影影响响，从从而而推推动动和和实实施本专业领域内重大的变革。施本专业领域内重大的变革。4、对对于于本本专专业业领领域域内内复复杂杂的的、重重大大的的问问题题，能能够够通通过过改改革革现现有有的的程程序序/方法来解决之。方法来解决之。5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。6、能能够够把把握握本本专专业业的的发发展展趋趋势势，并并使使本本专专业业发发展展规规划划与与业业内内发发展展趋趋势势相吻合。相吻合。资格等级划分资格等级划分（4）岗位

21、技能工资制）岗位技能工资制技能工资；技能工资；岗位（职务）工资。岗位（职务）工资。90年代至年代至2000年初，国有企业的主要工年初，国有企业的主要工资制度形式。资制度形式。主要特点分析主要特点分析（5）岗位等级工资制）岗位等级工资制按照工人的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；工人只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定员工的工资。点值与公司和部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点2 2、工资制度、工资制度-薪点工资制薪点工资制工资分配直接

22、与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩;客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别;可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担;通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力;把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理。到了收入工资化，便于管理。2 2、工资制度、工资制度-薪点工资制薪点工资制职能型岗位薪点结构工资制度1、根据工资职能，设计不同的模块：（1）保障职能“基础工资”模块；（2）补偿职能“岗位（薪点）工资”模块（因为“不同岗

23、位”、产生“不同消耗”、需要“不同补偿”）；（3）调节职能“年功工资”模块；（4）激励职能设计“绩效（薪点）工资”模块；（5）分配职能“其他工资”模块（补贴、津贴、奖励类收入）；（6）管理职能“发展工资”模块。2、体现绩效与分配的关系。设计“绩效工资”模块，并将“岗位工资”、“绩效工资”以“薪点”形式分配，实现“企业效益、部门绩效、个人分配”的相互关联。3、工资制度、工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比例分成。比例分成。多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确

24、定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据岗岗位位的的复复杂杂程程度度、员员工工的的熟熟练练程程度度与与员员工工协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。4 4、工资制度、工资制度-谈判工资制谈

25、判工资制4 4、工资制度、工资制度-谈判工资制谈判工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企

26、业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。J减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利利利4 4、工资制度、工资制度-谈判工资

27、制谈判工资制L容易出现同工不同酬。容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生 亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。4 4、工资制度、工资制度-谈判工资谈判工资制制弊弊弊弊（二）奖金（二）奖金奖金：给予付出超额超额劳动的劳动者的现金奖励。生产性奖金或工资性奖励创造发明奖或合理化建议奖奖金是工资的一种必要补充；（二）奖金（二）奖金奖金的特点单一性灵活性及时性政治荣誉性（二）奖金（二）奖金确定适当的奖

28、金形式按奖励周期，分月奖、季奖、半年奖和年奖，一次性或经常性奖金；按奖励条件的考核项目，单项奖和综合奖；按奖金支付的对象，个人奖和集体奖。（二）奖金（二）奖金正确地制定奖励条件讲究效益；结合生产；有产可超；合情合理，奖金适当；明确具体，责任分明，便于计算，并为员工所完全了解和接受。合理规定奖金标准合理规定奖金标准（三）福利保险体系（三）福利保险体系什么是福利？什么是福利？福福福福利利利利是是是是对对对对员员员员工工工工生生生生活活活活的的的的照照照照顾顾顾顾，是是是是组组组组织织织织为为为为员员员员工工工工提提提提供供供供的的的的除除除除工工工工资资资资与与与与奖奖奖奖金金金金之之之之外外外外

29、的的的的一一一一切切切切物物物物质质质质待待待待遇遇遇遇，是是是是劳动的间接回报。劳动的间接回报。劳动的间接回报。劳动的间接回报。（三）福利保险体系（三）福利保险体系1、福利的分类、福利的分类经济性福利经济性福利非经济性福利非经济性福利1、福利的分类、福利的分类公共福利；公共福利；l住房性福利；住房性福利；l交通性福利；交通性福利；l饮食性福利；饮食性福利；l教育培训性福利；教育培训性福利；l医疗保健性福利；医疗保健性福利；l有薪节假；有薪节假；l文化旅游性福利；文化旅游性福利；l金融性福利；金融性福利；l其他生活性福利。其他生活性福利。经经济济性性福福利利1、福利的分类、福利的分类公共福利公

30、共福利是指法律规定的一些福利项目。养老保险；医疗保险；失业保险；工伤保险；生育保险。1、福利的分类、福利的分类咨询性服务；咨询性服务；l保护性服务；保护性服务；l工作环境保护；工作环境保护；非非经经济济性性福福利利2、福利的特征、福利的特征刚性；某些项目是免税的，或税收递延的；提高企业社会声望。3 3、福利的重要性、福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。4、福利的目标、福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。5、自助餐式的福利、自助

31、餐式的福利 案例案例 为什么福利保险费用在上升，而效率却每况愈下？5、自助餐式的福利、自助餐式的福利传统的统一的、刚性的福利计划传统的统一的、刚性的福利计划l l按按“需需”分配、柔性的福利计划分配、柔性的福利计划5、自助餐式的福利、自助餐式的福利“福利套餐型”是由公司同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。5、自助餐式的福利、自助餐式的福利l l按按“需需”分配、柔性的福利计划特点分配、柔性的福利计划特点l l充实充实l l保持保持l l计划计划l l成本管理成本管理七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧l注意提高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量 发放奖金的方式 必要的形式 成就感，光荣感，自豪感七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧l适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合 目标分解，及时奖励七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧l维持激励的惯性维持激励的惯性 注意掌握奖励时机和奖励频率；工资“链”的长短。