关于人力资源成本核算问题的探讨.pdf

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1、4 14 0财务分析C A I WUF E NX I业已发展到战略管理阶段，财务分析已成为企业决策程序中必不可少的重要组成部分，其所发挥的作用日益突出、愈来愈重要。财务分析是利用财务数据、运用科学的财务分析方法对企业阶段性的经营成果和各项财务决策的执行情况进行全面的评价和分析，财务分析就好比是企业的透视镜，其目的是检查企业经营运作状况的现象是否正常：如资产配置是资本性预算支出，若投资项目过多，就会影响公司的财务结构、经营能力和获利能力，此时的财务就必须提请公司高层严加控制投资规模，因此，只有通过财务分析，才能把反映企业过去财务状况的数据变成预计未来的有用信息，才能使企业内部的资源达成有效的配制

2、，才能发挥财务管理在现代企业管理中应有的作用。现代企业管理所做出的任何决策，从企业的购并、重组到企业的技术、创新决策、市场营销决策、人才策略等，都离不开财务管理的支持，虽然企业的技术创新决策、市场营销决策、人才决策等和企业的财务决策同为企业管理决策的一部分，但财务决策对其它决策的制定和实施起着引导和协调的作用。它不仅为其它决策的制定提供数量分析和决策依据；而且它贯穿于企业经济活动的全过程，渗透到企业生产经营的各个方面，与其它决策相酉己合，并为这些决策的实施提供资金支持。正是由于财务分析所具有的特有功能，可以引导其它决策的制定和实施，协调其它决策之间的关系，因此，财务分析在现代企业管理决策中具有

3、核心地位。财务管理是对企业经营状况和经营成果的评价，是监督企业经营管理各个环节的有效工具，更是企业进行预测、决策，实施战略管理的基础和依据。当财务管理实现从会计核算型向经营决策型的转变，财务分析在经营决策过程的作用才会凸现。企业筹资的具体动机是多种多样的。在企业筹资的实际中，这些动机有时是单一的，有时是结合的。无论出于何种动机，决策者应在公司现有的财务基础上进行分析，尤其对于上市公司，应进行财务敏感性分析和财务风险预测，以现有的融资空间，选择最佳的筹资渠道。随着企业的发展，企业发展战略将做出更大的调整动作。财务分析在企业重大事项决策中的作用会愈加重要。企业实施一个投资项目，必须编制完善的投资可

4、行性报告；企业兼并、重组必须编制一套运作方案。不论是投资可行性报告还是企业重组、购并、兼并方案，唯有透彻的财务分析才能将财务信息的决策价值提炼出来，增强决策过程中对未来情形的预测。随着市场全球化和经济一体化，财务分析在企业管理中的作用愈显重要，这不仅要求企业要定期对公司的日常财务状况做出详尽分析，了解企业的优势，发现企业的不足，及时改变企业的经营策略。同时对企业随着市场全球化和经济一体化，财务分析在企业管理中的作用愈显重要，这不仅要求企业要定期对公司的日常财务状况做出详尽分析，了解企业的优势，发现企业的不足，及时改变企业的经营策略。同时对企业拟发生的重大事项，如对外投资、企业购并、重组上市等，

5、财务分析的结果将直接影响到管理当局的决策。因此，财务分析正逐渐成为企业经营、持续发展过程中支持企业做出决策的重要组成部分。真正有效发挥财务分析现代企业管理中的作用，最终实现企业价值最大化。三、财务分析可作为现代企业财务管理的突破口四、财务分析在支持现代企业管理决策中居于核心地位五、财务分析在企业经营决策过程中的作用关于人力资源成本核算问题的探讨上海地铁运营人力资源服务有限公司 李晓英在知识经济的时代，人力资源是经济发展中一个决定性因素，建立人力资源成本核算已迫在眉睫。如何正确认识人力资源在经济中存在的价值和问题，已成为我们需要解决的重点。通过对人力资源成本核算的起因及发展现状论述，发现人力资源

6、成本应该如何归集的问题，再结合我公司的实际运用加以阐述，充分说明人力资源成本在现实中必要性。一、人力资源成本核算相关理论综述（一）人力资源会计及人力资源成本构成1.人力资源成本构成2.人力资源成本核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。所谓成本，就是为了获得某种预期的收益或服务而必须付出的代价。人力资源成本，是指为了获得人力资源，企业发生的招聘、录用、教育、培训、使用、管理、医疗、保险、福利等费用或支出，也就是使人力资源价值发生增减变动而支出的各项费用之合。它构成了成本会计的一项新内容，包括：1）人力资源取得成本。其包括人员的招募成本（招募人员的工资、广告费、场地费、宣传材料费等）是

7、为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用；选拔成本（面谈、测试、体检等）是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本；录用及安置成本（录取手续非及调动补偿费等）即企业为正式录用该员工和安排其到确定岗位上所发生的各种费用。2）人力资源开发成本。是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出，包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。3）人力资源使用成本。是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支

8、付的费用，包括维持成本和奖励成本、调剂成本。4）人力资源保障成本。含劳动事故成本、医疗保障成本、退休养老保障成本，失业保障成本。5）人力资源离职成本。包括离职前低效成本、遣散补偿成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。6）人力资源的日常人事管理成本。企业设立的人力资源管理部门进行日常人事管理，为此发生费用叫做人力资源的日常人事管理成本。如专职从业人员的薪水、福利费、办公费、折旧费、对外招待费等。1）历史成本法历史成本法也称为原始成本法、实际成本法。它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反

9、映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。2）重置成本法人力资源的重置成本法，就是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源人力资源R E NL I Z I Y U A N人力资源R E NL I Z I Y U A N4 34 2而发生的实际成本的现实价值。3）机会成本法机会成本是指企业职工脱

10、产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。人力资源成本核算的发展起源于美国的二十世纪六十年代，有部分学者主张以货币准则为概念评估员工的工作绩效，而形成一股研究风潮，并在1 9 7 4 年达到高峰。美国会计学家E r i c G.F l a m h o l t z 在其1 9 8 5 年版的“人力资源会计”一书中，将人力资源成本核算发展的过程分为五个阶段，即基本概念的产生阶段、人力资源计量模型学术研究阶段、迅速发展阶段、发展停滞阶段、研究复苏阶段。我国对人力资源核算的研究始于上世纪8 0 年代初。1 9 8 0

11、 年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源核算研究，建议既要计量人力成本，又要讲求效益，率先在我国提出了人力资源核算研究问题。近2 0 多年来，我国会计学界一方面广泛介绍国外人力资源核算研究成果，探讨学科内容及其适用性问题，另一方面针对如何建立具有中国特色的人力资源核算进行了认真研究，并一致认为，建立适合中国国情的人力资源核算不仅是必要的，也是可行的。在我国，伴随改革开放的进程，人力资源核算方法开始引进到一些企业中。虽然目前我国企业对人力资源核算方法的和应用尚处在初级实验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源成本核算至少具有如下意义：1.为人力资源管理

12、和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性合一的预见性。2在控制人才资源管理过程中的成本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效益。通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。3明确人力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力

13、资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。首先，我们要弄清楚人力资产与人力资本的概念；从财务会计的角度看，人力资产是指企业在一定时期内拥有的或控制的、能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的劳动力；人力资本是人力资产所有者对企业投入的初始人力资本金，就如同实物所有者投入的实收资本一样。目前，关于人力资本理论。主要有两种观点，一种观点是从资源的稀缺性来解释：在古典企业里，之所以用资金雇佣人力，是因为资金比人力更为稀缺；随着经济的发展，对人力资源的要求越来越高，人才变得越来越稀缺，为了吸引人才，非人力资本投资者不得不让渡部分的剩余控制权和索取权。这样企业的所有制结构也因此变为“人力与资

14、金的合作”；另一种观点认为：在古典企业里的资本家实际上承担着两个角色，一方面他作为实物资本家需要提供实物资本，另一方面他作为企业家需要对资源配置的决策，两者的合二为一，就变成了古典“资本”的概念。他们认为“资本的相对稀缺论”只不过是对者两种角色不加区分的一种模糊判断而已，实际上，任何时代都有“一些钱财找不到投入的场所”，真正稀缺的是企业家人力资本，随着现代企业组织的发展、公司制的出现 逐渐使上述两种角色分离。即人力资本从总的“资本”概念里分离出来。虽然上述两种观点都为人力资源成本核算的建立奠定了一定的理论基础，特别是后一种观点进一步道出了人力资本的实质，但是他们过分抽象在财务会计中运用较差。实

15、际上，人力是否被确认为资本是包括多种因素在内的多个利益集（二）人力资源成本核算的起因及发展过程（三）人力资源成本核算在国内的现状（一）人力资源成本核算的理论基础不清晰.二、人力资源成本核算现有的主要问题人力资源R E NL I Z I Y U A N团相互搏弈的结果我们人力资源成本核算所要解决的只不过是将这种结果通过一定的会计规则将其反映出来而已。而不是仅一味地套用某个抽象的理论，不顾实际提供的财务信息的有用性。随着2 1 世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争，主要是人才的竞争，其主要特点是以人力资源为重点，具有技术装备低，用人多，产品成本中活劳动消耗所占比重大的特点。从内部企业管理者来看，

16、随着竞争的日益激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性；另一方面为了降低人力资源成本费用，当然有必要通过提供人力资源取得、开发的耗费和产生的效益等数据信息资料加强控制提高效益。目前我国人力资源会计制度的设计也主要是针对不同的企业组织类型从内部管理的需要出发而设计的。但是，对于服务于内部人力资源会计属于管理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业可以根据自身的特点和需要，自行设计。我们的研究重点应放在对外部报告的披露方面，设计出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满足外部信息使用者对人力资源信息的需要。这主要是因为以下两个原因：一方面，在一些知识密集型企业，物力资本占的比重很小，其实力的对比主要体现在其

17、所拥有的人力资源状况，因此，仅仅通过现在编制的将人力资源状况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资源与实力；另一方面，越来越多的人力资本所有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余索取者，也就意味着人力资本可以作价入股，投入企业。这就需要将人力资本纳入财务报表，满足外部信息使用者的需要。这才是人力资源成本核算研究的根本目的。人力资源成本核算理论认为。在招聘、选拔、录用和培训人才过程中所发生的资源牺牲构成了人力资源成本，应当集中归类并予以资产化处理。长期以来，会计上的成本概念是与资产概念相联系的。成本可以证明资产的取得和存在。我们姑且假设“人力资源资产”的论

18、断成立，那么在会计实务中，人力资源成本核算必须解决以下问题：1.如何划分与人力资产相关的收益性支出与资本性支出？所谓收益性支出是指该项支出的发生是为了取得本期收益，即仅仅与本期收益的取得有关；所谓资本性支出是指该支出的发生不仅与本期收入的取得有关，而且与其他会计期间的收入相关，或者主要是为以后各会计期间的收入取得所发生的支出。在企业的经营活动中，供长期使用的、其经济寿命将经历许多会计期间的资产如：固定资产、无形资产、递延资产等都要作为资本性支出。即先将其资本化，形成固定资产、无形资产、递延资产等。而后随着他们为企业提供的效益，在各个会计期间转销为费用。如：固定资产的折旧、无形资产、递延资产的摊

19、销等。收益性支出与资本性支出划分是否合理恰当，与企业财务状况的真实、与净收益的确定有着密切的关系。1）划分两类支出的时间标准问题。应以一个会计年度作为划分两类支出的时问标准为佳，a 因为我国是以年度为会计决算期；b 因为收益性支出和资本性支出可看作是一时点出发的概念，即在一时点上（会计年度末）看待支出所作的划分：在一个会计期，终了时，不能继续产生效益的支出即为收益性支出，计列于损益表；仍将继续产生效益的支出部分即为资本性支出，列于资产负债表。这样也就达到了划分两类支出的目的，而不仅仅是为划分而划分。2）在划分两类支出的外延问题上，不能狭隘地把流动资产的支出视同收益性支出，非流动资产的支出视同资

20、本性支出，因为流动资产与非流动资产，收益性支出与资本性支出的划分口径是不同的。如企业购进的存货是流动资产，而国际会计准则委员会的专家认为，企业购进的存货在会计期结束时，已售出部分就是收益性支出，作为费用处理，而未卖出部分就是资产，作为资本性支出。可见资本性支出（二）人力资源成本核算目的不明确（三）人力资源成本核算研究现在遇到的主要问题人力资源R E NL I Z I Y U A N4 34 2而发生的实际成本的现实价值。3）机会成本法机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。人力资源成本

21、核算的发展起源于美国的二十世纪六十年代，有部分学者主张以货币准则为概念评估员工的工作绩效，而形成一股研究风潮，并在1 9 7 4 年达到高峰。美国会计学家E r i c G.F l a m h o l t z 在其1 9 8 5 年版的“人力资源会计”一书中，将人力资源成本核算发展的过程分为五个阶段，即基本概念的产生阶段、人力资源计量模型学术研究阶段、迅速发展阶段、发展停滞阶段、研究复苏阶段。我国对人力资源核算的研究始于上世纪8 0 年代初。1 9 8 0 年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源核算研究，建议既要计量人力成本，又要讲求效益，率先在我国提出了人

22、力资源核算研究问题。近2 0 多年来，我国会计学界一方面广泛介绍国外人力资源核算研究成果，探讨学科内容及其适用性问题，另一方面针对如何建立具有中国特色的人力资源核算进行了认真研究，并一致认为，建立适合中国国情的人力资源核算不仅是必要的，也是可行的。在我国，伴随改革开放的进程，人力资源核算方法开始引进到一些企业中。虽然目前我国企业对人力资源核算方法的和应用尚处在初级实验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源成本核算至少具有如下意义：1.为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性合一的预见性。2在控制人

23、才资源管理过程中的成本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效益。通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。3明确人力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。首先，我们要弄清楚人力资产与人力资本的概念；从财务会计的角度看，人力资产是指企业在一定时期

24、内拥有的或控制的、能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的劳动力；人力资本是人力资产所有者对企业投入的初始人力资本金，就如同实物所有者投入的实收资本一样。目前，关于人力资本理论。主要有两种观点，一种观点是从资源的稀缺性来解释：在古典企业里，之所以用资金雇佣人力，是因为资金比人力更为稀缺；随着经济的发展，对人力资源的要求越来越高，人才变得越来越稀缺，为了吸引人才，非人力资本投资者不得不让渡部分的剩余控制权和索取权。这样企业的所有制结构也因此变为“人力与资金的合作”；另一种观点认为：在古典企业里的资本家实际上承担着两个角色，一方面他作为实物资本家需要提供实物资本，另一方面他作为企业家需要对资源

25、配置的决策，两者的合二为一，就变成了古典“资本”的概念。他们认为“资本的相对稀缺论”只不过是对者两种角色不加区分的一种模糊判断而已，实际上，任何时代都有“一些钱财找不到投入的场所”，真正稀缺的是企业家人力资本，随着现代企业组织的发展、公司制的出现 逐渐使上述两种角色分离。即人力资本从总的“资本”概念里分离出来。虽然上述两种观点都为人力资源成本核算的建立奠定了一定的理论基础，特别是后一种观点进一步道出了人力资本的实质，但是他们过分抽象在财务会计中运用较差。实际上，人力是否被确认为资本是包括多种因素在内的多个利益集（二）人力资源成本核算的起因及发展过程（三）人力资源成本核算在国内的现状（一）人力资

26、源成本核算的理论基础不清晰.二、人力资源成本核算现有的主要问题人力资源R E NL I Z I Y U A N团相互搏弈的结果我们人力资源成本核算所要解决的只不过是将这种结果通过一定的会计规则将其反映出来而已。而不是仅一味地套用某个抽象的理论，不顾实际提供的财务信息的有用性。随着2 1 世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争，主要是人才的竞争，其主要特点是以人力资源为重点，具有技术装备低，用人多，产品成本中活劳动消耗所占比重大的特点。从内部企业管理者来看，随着竞争的日益激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性；另一方面为了降低人力资源成本费用，当然有必要通过提供人力资源取得、开发的耗费和产生的效

27、益等数据信息资料加强控制提高效益。目前我国人力资源会计制度的设计也主要是针对不同的企业组织类型从内部管理的需要出发而设计的。但是，对于服务于内部人力资源会计属于管理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业可以根据自身的特点和需要，自行设计。我们的研究重点应放在对外部报告的披露方面，设计出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满足外部信息使用者对人力资源信息的需要。这主要是因为以下两个原因：一方面，在一些知识密集型企业，物力资本占的比重很小，其实力的对比主要体现在其所拥有的人力资源状况，因此，仅仅通过现在编制的将人力资源状况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资源

28、与实力；另一方面，越来越多的人力资本所有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余索取者，也就意味着人力资本可以作价入股，投入企业。这就需要将人力资本纳入财务报表，满足外部信息使用者的需要。这才是人力资源成本核算研究的根本目的。人力资源成本核算理论认为。在招聘、选拔、录用和培训人才过程中所发生的资源牺牲构成了人力资源成本，应当集中归类并予以资产化处理。长期以来，会计上的成本概念是与资产概念相联系的。成本可以证明资产的取得和存在。我们姑且假设“人力资源资产”的论断成立，那么在会计实务中，人力资源成本核算必须解决以下问题：1.如何划分与人力资产相关的收益性支出与资本性支出？所谓收益性支出是指该项支出的

29、发生是为了取得本期收益，即仅仅与本期收益的取得有关；所谓资本性支出是指该支出的发生不仅与本期收入的取得有关，而且与其他会计期间的收入相关，或者主要是为以后各会计期间的收入取得所发生的支出。在企业的经营活动中，供长期使用的、其经济寿命将经历许多会计期间的资产如：固定资产、无形资产、递延资产等都要作为资本性支出。即先将其资本化，形成固定资产、无形资产、递延资产等。而后随着他们为企业提供的效益，在各个会计期间转销为费用。如：固定资产的折旧、无形资产、递延资产的摊销等。收益性支出与资本性支出划分是否合理恰当，与企业财务状况的真实、与净收益的确定有着密切的关系。1）划分两类支出的时间标准问题。应以一个会

30、计年度作为划分两类支出的时问标准为佳，a 因为我国是以年度为会计决算期；b 因为收益性支出和资本性支出可看作是一时点出发的概念，即在一时点上（会计年度末）看待支出所作的划分：在一个会计期，终了时，不能继续产生效益的支出即为收益性支出，计列于损益表；仍将继续产生效益的支出部分即为资本性支出，列于资产负债表。这样也就达到了划分两类支出的目的，而不仅仅是为划分而划分。2）在划分两类支出的外延问题上，不能狭隘地把流动资产的支出视同收益性支出，非流动资产的支出视同资本性支出，因为流动资产与非流动资产，收益性支出与资本性支出的划分口径是不同的。如企业购进的存货是流动资产，而国际会计准则委员会的专家认为，企

31、业购进的存货在会计期结束时，已售出部分就是收益性支出，作为费用处理，而未卖出部分就是资产，作为资本性支出。可见资本性支出（二）人力资源成本核算目的不明确（三）人力资源成本核算研究现在遇到的主要问题4 44 5不仅是非流动资产的购置，流动资产中的购进支出在未销售之前，亦属资本性支出。收益性支出也不仅包括期间费用的支出，也包括由资本性支出经过折旧和摊销转化而来的费用。由此可见，收益性支出和资本性支出是以支出产生的效益是否跨会计期为划分标准的。只与当期收入有直接因果关系或虽无明显相关性但预计不能产生未来收益的支出为收益性支出；不止一个受益期的支出属于资本性支出。2.成本是费用按照具体对象归集而形成，

32、在实务中是否具备归集人力资源成本的现实可能性？从人力资源的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。3如果可行，是否需要相应地进行人力资源收益的核算和配比？配比原则作为体现权责发生制要求的核心会计规则，很强谓收人与相关费用的一一对应式的收益决定。并与权责发生制来共同作用确定本期损益，最终受持续经营与会计分期两个前提的制约。收入在发生时而不是在收账时确定，与之相配比的费用成本就是为取得该项收入而实际发生的费用

33、，不必考虑费用是否已经以现金付出。即会计主体必须按照权责发生制的原则对各期的收入费用进行核算，而按照权责发生制算出的费用并非全部都是期间费用或产品成本，只有按照配比原则确定的与本期收入或产品收入相对应的费用才是期间费用或产品成本。人力资源成本会计在进行人力成本的归集、分配及以后的摊销时，也应把人力资产的摊销与人力资源权益对应配比起来因此我们在人力资源会计中要强调将人力资源创新的成果 无形资产或知识产权即人力资源收益 与人力资产的取得、开发和重置成本进行无形配比，唯有如此才能反映知识经济时代企业以劳动雇佣资本的企业治理结构特点 也就是说，在知识经济时代，企业会计除了传统的有形配比外，还要强调知识

34、收益与劳动成本的无形配比。上述问题显然相当棘手。人力资产的收益性支出与资本性支出的划分，首先难以解决的是受益期的确定问题；而对可能频繁发生的人力资产“资本性支出”进行归集、摊销，也相当令人头痛。另外，成本必须与收益相对应才有意义，要从企业总收益中分辨出人力资源的贡献成份，并与相关的人力资源成本相配比评价，又谈何容易。我公司在实际工作中依据上海申通地铁集团有限公司推行派遣用工制度的实施意见以及上海地铁人力资源有限公司派遣用工制度实施细则的要求，按实行人员聘管分离的原则，对运营生产工作的需要员工人数进行招募，用工单位做好员工的岗位培训，安全生产制度、思想政治工作及相关日常管理工作。我公司则加强对派

35、遣员工的劳动关系建立以及动态管理等相关工作。截止2 0 0 8 年底，我公司的人数：个别劳务4 7 5 人，集体劳务6 0 2 人，派遣员工4 1 0 0 人，外来劳务工8 5 4 人，合同工5 8 3 人。在人力资源成本核算上，采用历史成本法来进行核算。合同建立的初期，我公司按照每个公司的具体线路进行成本预算。实际会计核算中，我公司在损益类科目中设立一级科目主营业务成本，主营业务成本中将员工与人力资源公司建立的劳动关系的性质（包括合同制员工、协议劳务用工、集体劳务员工、外劳力员工等）设立为二级会计科目，其中三级科目包括应付职工薪酬、应付福利费、职工教育费、工会经费、劳动保护费、社会保险费、其

36、他等。将运营单位（包括上海地铁第一运营有限公司、上海地铁第二运营有限公司、上海地铁第三运营有限公司、上海地铁第四运营有限公司）以及维护保障单位作为内部核算部门，作为成本分类的辅助依据，方便各个单位及我公司归集成本。年初人力资源公司作为成本的核算单位，势必做好人员人工成本预算工作。按薪酬体系的标准、依据历史人工成本单价、用工规模，编制.()三、人力资源成本核算在我公司的初步运用（一）公司管理模式及规模（二）人力资源成本核算运用简述人力资源R E NL I Z I Y U A N人力资源R E NL I Z I Y U A N年度人员人力资源成本预算。核算的人力资源成本的范畴是：工资总额（包括工资

37、、节日加班、中夜帖等）、社会保障（主要是按照工资薪金的基础缴纳）、劳动防护（包括小劳防、防寒防暑、女职工特殊劳防、洞下津贴、服装费等）、企业福利（按照工资总额1 7.5%提取福利费、工会经费、教育经费）、管理费用和其它。总的成本预算就是以上的一些内容，经过用人单位和派遣单位双方的核定，最终按照预算金额每月交纳相关费用，每月收入列支损益类科目主营业务收入，与每月的损益类科目主营业务成本冲销，到年底进行清算。用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本

38、比在编员工的支出大大降低。人力资源有限公司形式的成本核算利大于弊，他相对于企业自行成本核算，更加有明确的核算范围。更加能控制好企业对于人力资源的投资。劳动密集型的人事管理工作由人力资源有限公司负责完成，这样用人单位人事管理人员，将重心放在技术专业型人才的挖掘与培养上，保障运营专业人才的管理。用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。当用人单位与派遣员工在人事（劳动）关系上出现的纠纷时。作为人力资源专业公司，依照劳动合同法、在法律专家的指点下，对劳动关系的处理、劳动保障，公司有独特妥善的处理方法，有效地保障运营单位管理人员

39、主要精力在运营管理工作上。随着上海地铁迅速的发展，我公司作为一个提供人力资源的大后方，将做好劳动型员工向技术型员工转化的准备（例如：车站站务员经过考试选拔，上升到行车值班员，经过一段时间的锻炼，再进入值班站长选拔等），充分做好人才蓄水池的作用。人力资源的重要性不容置疑。但从会计核算的角度来看，人力资源成本核算对企业的意义却并不明确，它给企业带来的未来经济利益也具有很大的不确定性。从稳健性原则考虑，将人力资源的取得、开发和重置支出，作为一次性费用处理似乎更为妥当。目前许多大型公司的经理们也深刻的体会到，假如企业利润由1 亿增长到4 亿，那么其中由于人力资源的原因占6 0-8 0%，而在这6 0-

40、8 0%中大约有8 0-9 0%是由于职工培训而来的。由此可见，以人为本的管理理论已逐渐在企业管理中成为主导思想。一些富有创新精神的企业在经营实践中的大胆探索，也增强了人力资源会计提供了研究的必要性。同时反过来，人力资源会计也能为企业管理者提供更明确的信息。而作为人力资源会计最重要的分支之一人力资源会计成本核算所能发挥的作用来说又显得尤为突出，因为它抓住了人力资源管理中核心的问题。理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场经济中，这种“广泛

41、应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源成本核算的需求程度，决定了人力资源成本核算研究的深度。（三）人力资源有限公司派遣劳务员工的优势1、降低用人成本支出2、优化人事管理、减少劳动纠纷3、促进运营发展，做好人才蓄水池四、关于人力资源成本核算的构想4 44 5不仅是非流动资产的购置，流动资产中的购进支出在未销售之前，亦属资本性支出。收益性支出也不仅包括期间费用的支出，也包括由资本性支出经过折旧和摊销转化而来的费用。由此可见，收益性支出和资本性支出是以支出产生的效益是否跨会计期为划分标准的。只与当期收入有直接因果关系或虽无明显相关性但预计不能产生未

42、来收益的支出为收益性支出；不止一个受益期的支出属于资本性支出。2.成本是费用按照具体对象归集而形成，在实务中是否具备归集人力资源成本的现实可能性？从人力资源的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。3如果可行，是否需要相应地进行人力资源收益的核算和配比？配比原则作为体现权责发生制要求的核心会计规则，很强谓收人与相关费用的一一对应式的收益决定。并与权责发生制来共同作用确定本期损益，最终受持续经营与会计分期两

43、个前提的制约。收入在发生时而不是在收账时确定，与之相配比的费用成本就是为取得该项收入而实际发生的费用，不必考虑费用是否已经以现金付出。即会计主体必须按照权责发生制的原则对各期的收入费用进行核算，而按照权责发生制算出的费用并非全部都是期间费用或产品成本，只有按照配比原则确定的与本期收入或产品收入相对应的费用才是期间费用或产品成本。人力资源成本会计在进行人力成本的归集、分配及以后的摊销时，也应把人力资产的摊销与人力资源权益对应配比起来因此我们在人力资源会计中要强调将人力资源创新的成果 无形资产或知识产权即人力资源收益 与人力资产的取得、开发和重置成本进行无形配比，唯有如此才能反映知识经济时代企业以

44、劳动雇佣资本的企业治理结构特点 也就是说，在知识经济时代，企业会计除了传统的有形配比外，还要强调知识收益与劳动成本的无形配比。上述问题显然相当棘手。人力资产的收益性支出与资本性支出的划分，首先难以解决的是受益期的确定问题；而对可能频繁发生的人力资产“资本性支出”进行归集、摊销，也相当令人头痛。另外，成本必须与收益相对应才有意义，要从企业总收益中分辨出人力资源的贡献成份，并与相关的人力资源成本相配比评价，又谈何容易。我公司在实际工作中依据上海申通地铁集团有限公司推行派遣用工制度的实施意见以及上海地铁人力资源有限公司派遣用工制度实施细则的要求，按实行人员聘管分离的原则，对运营生产工作的需要员工人数

45、进行招募，用工单位做好员工的岗位培训，安全生产制度、思想政治工作及相关日常管理工作。我公司则加强对派遣员工的劳动关系建立以及动态管理等相关工作。截止2 0 0 8 年底，我公司的人数：个别劳务4 7 5 人，集体劳务6 0 2 人，派遣员工4 1 0 0 人，外来劳务工8 5 4 人，合同工5 8 3 人。在人力资源成本核算上，采用历史成本法来进行核算。合同建立的初期，我公司按照每个公司的具体线路进行成本预算。实际会计核算中，我公司在损益类科目中设立一级科目主营业务成本，主营业务成本中将员工与人力资源公司建立的劳动关系的性质（包括合同制员工、协议劳务用工、集体劳务员工、外劳力员工等）设立为二级

46、会计科目，其中三级科目包括应付职工薪酬、应付福利费、职工教育费、工会经费、劳动保护费、社会保险费、其他等。将运营单位（包括上海地铁第一运营有限公司、上海地铁第二运营有限公司、上海地铁第三运营有限公司、上海地铁第四运营有限公司）以及维护保障单位作为内部核算部门，作为成本分类的辅助依据，方便各个单位及我公司归集成本。年初人力资源公司作为成本的核算单位，势必做好人员人工成本预算工作。按薪酬体系的标准、依据历史人工成本单价、用工规模，编制.()三、人力资源成本核算在我公司的初步运用（一）公司管理模式及规模（二）人力资源成本核算运用简述人力资源R E NL I Z I Y U A N人力资源R E NL

47、 I Z I Y U A N年度人员人力资源成本预算。核算的人力资源成本的范畴是：工资总额（包括工资、节日加班、中夜帖等）、社会保障（主要是按照工资薪金的基础缴纳）、劳动防护（包括小劳防、防寒防暑、女职工特殊劳防、洞下津贴、服装费等）、企业福利（按照工资总额1 7.5%提取福利费、工会经费、教育经费）、管理费用和其它。总的成本预算就是以上的一些内容，经过用人单位和派遣单位双方的核定，最终按照预算金额每月交纳相关费用，每月收入列支损益类科目主营业务收入，与每月的损益类科目主营业务成本冲销，到年底进行清算。用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为

48、被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。人力资源有限公司形式的成本核算利大于弊，他相对于企业自行成本核算，更加有明确的核算范围。更加能控制好企业对于人力资源的投资。劳动密集型的人事管理工作由人力资源有限公司负责完成，这样用人单位人事管理人员，将重心放在技术专业型人才的挖掘与培养上，保障运营专业人才的管理。用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。当用人单位与派遣员工在人事（劳动）关系上出现的纠纷时。作为人力资源专业公司，依照劳动合同法、

49、在法律专家的指点下，对劳动关系的处理、劳动保障，公司有独特妥善的处理方法，有效地保障运营单位管理人员主要精力在运营管理工作上。随着上海地铁迅速的发展，我公司作为一个提供人力资源的大后方，将做好劳动型员工向技术型员工转化的准备（例如：车站站务员经过考试选拔，上升到行车值班员，经过一段时间的锻炼，再进入值班站长选拔等），充分做好人才蓄水池的作用。人力资源的重要性不容置疑。但从会计核算的角度来看，人力资源成本核算对企业的意义却并不明确，它给企业带来的未来经济利益也具有很大的不确定性。从稳健性原则考虑，将人力资源的取得、开发和重置支出，作为一次性费用处理似乎更为妥当。目前许多大型公司的经理们也深刻的体

50、会到，假如企业利润由1 亿增长到4 亿，那么其中由于人力资源的原因占6 0-8 0%，而在这6 0-8 0%中大约有8 0-9 0%是由于职工培训而来的。由此可见，以人为本的管理理论已逐渐在企业管理中成为主导思想。一些富有创新精神的企业在经营实践中的大胆探索，也增强了人力资源会计提供了研究的必要性。同时反过来，人力资源会计也能为企业管理者提供更明确的信息。而作为人力资源会计最重要的分支之一人力资源会计成本核算所能发挥的作用来说又显得尤为突出，因为它抓住了人力资源管理中核心的问题。理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证