万达学院院长：万达的培训厉害在哪.doc

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1、万达学院院长：万达的培训厉害在哪?万达员工为什么有那么高的执行力，难道是传说中军事化管理？或者都用小鞭子抽着往前走？为什么万达的人才很抢手？万达培训人有哪些高招？万达的培训厉害在哪里？看看万达商业地产副总裁、万达学院院长陈平怎么说-今年，万达集团二十六岁，万达学院两岁。今年，万达集团二十六岁，万达学院两岁。经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径，要要想做到想做到“有用有用”，那是需要把“有用”落地的，落地落在哪里？只能是落在“岗位”上，怎么体现出对岗位有用？自然就是做出“业绩”来。常常言道：知者为师。言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？谁是知者？这是问题的核心。谁是知者？这是

2、问题的核心。研究发现，一线中那些优秀的干部一线中那些优秀的干部是知者。是知者。一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的，但后来发现根本不是那么回事，只要你工作干得好，你真有本事，你就只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才有用。万达学院根据万达学院根据“有用有用”的指导思路，创新出一套独具特色的教学方的指导思路，创新出一套独

3、具特色的教学方法。法。1.“1.“万达之道万达之道”是一档以现场嘉宾访谈，学员互动为主要表现形式的新型跨界教学形式。万达之道紧紧围绕“生存之道、成功之道、快乐之道”三个主题，通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、音乐解析、视频解读、嘉宾访谈等多种方式，来共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。2.“2.“我是潜力干部我是潜力干部”这是一档干部选拔竞聘实战模拟课程，运用了国内外科学的测评中心技术，如行为风格测评工具 DISC、文件筐、案例分析、情景模拟、角色扮演等，并结合实战模拟节目的制作流程、进行全程跟踪拍摄，全方位综合的来评估、选拔潜力干部。“我是潜力干部”整体由五

4、部分组成：团队融合、实战模拟、视频剪辑、成果汇报与嘉宾点评。3.“3.“微电影学管理微电影学管理”有两种具体的表现形式：一是将日常工作过程中的实践案例提炼出最佳管理手段和方法，学员结合提炼的最佳管理手段和方法，并通过对人物、场景、管理过程及冲突进行再编写成剧本，自导自演成微电影；二是节选与课程主题比较契合的电影片段，通过学员的研讨、讲师对知识点的讲授、最佳实践的分享与学员现场的情景模拟以及讲师的深入点评，从电影中学习管理。4.“4.“侃大山侃大山”就是通过催化师这种中立的行动学习过程设计者和研讨引导者，通过提问，引领参与者进行思考和总结，迫使参与者进行审视和判断，挖掘问题背后的真实情况，最终利

5、用众人的智慧解决众人的问题，并将学习成果固化推广实施。5.“5.“任务树任务树”通过综合体项目计划模块化管理明确集团各部门“要做什么” ，万达学院的培训将落脚于“如何做” 。从这一目标出发，学院在教学中应用“任务树”方法论，帮助各部门逐级进行任务分解，更好把握工作中的难点和要点。通过任务树的梳理，学员能够对全年的工作任务“心中有树” ，理解年度工作目标，梳理各项工作任务，明确各项工作的关键节点，准确完成工作任务。6.6. “工作逻辑图工作逻辑图”从具体工作案例出发，绘制出完成一项工作的动作流程，理解万达制度在具体工作中的应用，从而解决其中存在的边界不清、缺乏有效指令等业务问题。利用工作逻辑图，

6、让学员理解在万达工作的某一类问题的标准动作和标准打法。7.“7.“能量集市能量集市”每个学员都提出自己面对的问题、心中的纠结，让所有学员帮助自己寻找解决方案。每个问题都体现个性化，每个问题都绝对精准。在“能量集市”教学法的课堂中，每个学员都是讲师，每个人自身都充满着能量，而这种能量只有在传递的过程中，才能逐步壮大。8.“8.“解决之道解决之道”能够激发群体智慧，通过结构化方法，创造性地解决业务部门中普遍的、影响程度大的、成功经验较少的、具体的难题。对问题发生原因达成共识，找到根本原因；整合不同利益相关者观点，对解决方案达成共识。9.“9.“荣誉之旅荣誉之旅”课程中，从具体工作问题出发，挖掘问题

7、发生的根本原因、运用集体智慧寻找解决方案、结合自己的工作实际落实具体的行动计划，是万达学院的主要教学方法之一。【万达特色培训干货】其实，每一个细节都是围绕着这些思路来做的。1 1、特色培训分七步走、特色培训分七步走1，特色培训分七步走第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不打瞌睡；第三步是推出“能量集市” ，解决个人问题；第四步为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；

8、第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。2 2，找到知者，找到知者结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。3 3，做好评估，做好评估评估环节也是我们的重中之重。

9、学生对所有老师讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。4 4，管理学员的妙招，管理学员的妙招我们的学生是一批思想强大，身体却并不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学生必然睡觉。其实解决这问题也很简单。教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要 PK，大家面对面地学习，这你怎么睡？传统教室那样大家排排坐，你看着前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。另外，每个学生的问题都不一样，你需要

10、为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。现在很多企业大学之所以办得不够好，就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够，对学生理解得不够，所以办出来总是隔靴搔痒，做不到有用。讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念，这能有什么用？5 5，万达这样将自己的企业精神传递给学员，万达这样将自己的企业精神传递给学员我们做培训，有一个更宏观的目的，是要系统地研究人才与企业的关系。王健林董事长说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？不对，只有这个观点那就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决社会人才与万

11、达事业相和谐的问题 。如果你根本不是一个享受卓越人生的人，那学院就应该建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。那万达学院是如何将万达精神传递到每一个学员呢？如何培训企业精神呢？万达是一个英雄的组织，是有英雄情结的组织。世界上人是不同的，有些人是一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。因为这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发地创新。一些人总说万达工期紧、工程苦，这其实都是表象，就好比结婚，结婚后能不受到约

12、束吗？这本来就是一回事，你光想结婚，不要负责任，行吗？你只要万达的卓越，不要辛苦，行吗？你以为吃喝玩乐、睡懒觉、不干活那就是幸福吗？那是很狭隘的。说得极端点，在万达，大家都应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人，成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。万达是这样，你也是这样，大家是统一的，万达不改变你，只寻找你，万达需要十万人，这样的人数放在全国比例是很小的，但总有这样一群人喜欢这样的生活。这就是你的魂，你的灵魂在这里才安宁。6 6，有求必应，可以临时抱佛脚，有求必应，可以临时抱佛脚现在新学员的培训时间是五天，要想达到“认清你自己”这个目的，五天的时间是不够的，有些蜻蜓点水，有些肤浅，很多问题看似解决了，但实际上到了工作中又不会了，这就是因为对学到的、感受到的还不够稳固，这主要是因为五天时间太短。搭建好网络学院，那就不一样了，来学院的五天只是贡献智慧，离开后的三百六十天才是开始学习。在网络平台上，万达学院是一个策划者，类似一些经纪人，真正能够帮助到你的人，可能是那些遇到过同样问题的人，我们万达学院就是要当红娘、搭建平台，把你们连接在一起，让你找到能够帮你解决实际问题的人。以前的学习是个人化学习，网络化是集体学习、社会化学习，最新的一种学习方式。以前的学习方式是学习、积累、储存。现在这种模式就是“有求必应，可以临时抱佛脚”