三级人力资源管理师薪酬管理.pptx

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1、三级人力资源管理师薪酬管理三级人力资源管理师薪酬管理本章内容第一节第一节:薪酬制度的设计薪酬制度的设计l l第一单元第一单元:薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据l l第二单元第二单元:薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l l第三单元第三单元:工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整第二节第二节:工作岗位评价工作岗位评价l l第一单元第一单元:工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤l l第二单元第二单元:工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准l l第三单元第三单元:工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用第三节第三节:人工成本核算人工成本核算第四节第四节:员工福利

2、管理员工福利管理l l第一单元第一单元:福利总额预算计划福利总额预算计划l l第二单元第二单元:各料保险金和住房公积金核算各料保险金和住房公积金核算第1页/共32页第一单元第一单元:薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据【知识要求】薪酬的内涵薪酬的内涵 薪酬的实质薪酬的实质 影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理薪酬管理 企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求 衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据第2页/共32页薪酬管理概念：概念：l l根据企业总体发展战略的要求，通过管

3、理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大为企业创造更大的价值。的价值。目标：目标：l l保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；l l对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；l l合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

4、；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；l l通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。第3页/共32页薪酬管理四大基本原则：1.1.对外具有竞争力对外具有竞争力vv劳动力市场水平；行业水平；竞争对手；人才吸引劳动力市场水平；行业水平；竞争对手；人才吸引2.2.对内具有公正性对内具有公正性vv同工同酬；员工积极性；对岗不对人；假设岗位说同工同酬

5、；员工积极性；对岗不对人；假设岗位说明书与员工匹配。明书与员工匹配。3.3.对员工具有激励性对员工具有激励性vv薪酬差距薪酬差距/业绩的不同能产生的差距让员工能在心业绩的不同能产生的差距让员工能在心理上有觉察；据贡献付薪，并产生差距；业绩好的理上有觉察；据贡献付薪，并产生差距；业绩好的得到鼓励，差的值得去改进。得到鼓励，差的值得去改进。4.4.对成本具有控制性对成本具有控制性vv企业的财务实力；企业的支付能力；人工成本的控企业的财务实力；企业的支付能力；人工成本的控制。制。薪酬是渠道，它传递的是信息：1.企业为什么提供薪酬？2.企业关注员工的什么行为与结果？3.员工如何提高可增酬？第4页/共3

6、2页企业薪酬管理的内容工资总额的管理办法：l l首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。理的工资总额。计算方法：可以采用工资总额与销售额的方法失算合理的工资可以采用工资总额与销售额的方法失算合理的工资总额；总额；采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；采用工资总额占附加值的方法来推算合理的工资总采用工资总额占附加值的方法来推算合理的工资总额。额

7、。第5页/共32页企业薪酬管理的内容2.2.企业员工薪酬水平的控制vv薪酬管理的重要内容：（薪酬管理的重要内容：（）A.A.劳动力与企业之间公平的价值交换劳动力与企业之间公平的价值交换B.B.工资总额的管理工资总额的管理C.C.劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化D.D.调动员工的积极性、主动性与创造性调动员工的积极性、主动性与创造性第6页/共32页企业薪酬管理的内容3.3.企业薪酬制度设计与完善l l为选择与企业总体发展战略以及实际情况相适为选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度，其设计与完善是企业薪酬管理应的薪酬制度，其设计与完善

8、是企业薪酬管理的一项重要任务，内容包括的一项重要任务，内容包括：（）A.A.工资结构设计完善工资结构设计完善B.B.调整不同员工薪酬项目的构成调整不同员工薪酬项目的构成C.C.各薪酬项目所占的比例各薪酬项目所占的比例D.D.工资等级标准设计工资等级标准设计E.E.薪酬支付形式设计，即按照劳动时间、生产额还是薪酬支付形式设计，即按照劳动时间、生产额还是销售额计算销售额计算第7页/共32页企业薪酬管理的内容4.4.日常薪酬管理工作：l l日常薪酬管理的工作内容包括：日常薪酬管理的工作内容包括：（）A.A.开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析

9、的报告查分析的报告B.B.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析进行统计分析C.C.深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查工满意度调查D.D.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况的执行情况E.E.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标实根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标实现情况，对员工的薪酬进行必要调整现情况，对员工的薪酬进行必要调整F.F.制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依

10、据第8页/共32页企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容（）A.A.企业员工工资总额管理企业员工工资总额管理B.B.企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制C.C.企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善D.D.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作E.E.企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求F.F.衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准第9页/共32页衡量薪酬制度的三项标准员工认同度。体现多数的原则，体现多数的原则，90%90%以上员工能够接受以上员工能够接受员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可以讲明白、说清楚明确简化的原则，一分钟可以讲明白、说清楚员工的满足度。等价

11、交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬第10页/共32页薪酬管理制度的制定程序【知识要求】l l在薪酬方面，国家的主要政策法规在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在：主要体现在：最低工资最低工资 经济补偿经济补偿 工作时间工作时间 超时工资支付超时工资支付l l在福利方面，国家和地方的政策法在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括：规，主要包括：最长工作时间、最长工作时间、超时的工资支付、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、工伤、计划生育、死亡、死亡、养老、养老、失业保险等。失业保险等。第11页/共32页薪酬管理制度的制定程

12、序【能力要求】l l单项工资管理制度制定的基本程序：单项工资管理制度制定的基本程序：准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等励制度等 明确办公室单项工资制度的作用对象和范围明确办公室单项工资制度的作用对象和范围 明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。等级划分、过渡办法等。第12页/共32页岗位工资或能力工资的制定程序1.1.确定岗位

13、工资或能力工资总额确定岗位工资或能力工资总额 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。2.2.确定岗位工资或能力工资的分配原则确定岗位工资或能力工资的分配原则 根据企业战略根据企业战略3.3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.4.根据岗位或能力评价结果确定工资根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量等级数量能及划分能及划分等级等级5.5.工资调查与结果分析工资调查与结果分析6.6.了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力7.7.根据企业工资策略确定和工资等级的根据企业工资策略确定和工资等

14、级的等中点等中点8.8.确定每个工资等级之间的工资确定每个工资等级之间的工资差距差距9.9.确定每个工资等级的工资确定每个工资等级的工资幅度幅度10.10.确定工资等级之间的确定工资等级之间的重叠重叠部分大小部分大小11.11.确定具体计算办法确定具体计算办法第13页/共32页第一单元 工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预按照预定的衡量标准定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度对岗位工作任务的繁简难易程度,责责任权限的大小任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方所需的资格条件以及劳动环境等方面

15、所进行了的测量、评定。面所进行了的测量、评定。1.1.工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：评价的中心是客观存在的评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是，而不是现有的人员。以现有的人员。以“员工员工”为对象有衡量、评比，属为对象有衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴。于人事考核或员工素质测评的范畴。工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。为岗位分类提供前提，也为公平公量评比的过程。为岗位分类提供前提，也为公平公正

16、性的薪资制度奠定了基础。正性的薪资制度奠定了基础。第14页/共32页第一单元 工作岗位评价的基本步骤2.2.工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 评价的是岗位，而不是岗位中的员工；评价的是岗位，而不是岗位中的员工；让员工参与，便于认同评价结果；让员工参与，便于认同评价结果；工作岗位评价的结果应公开。工作岗位评价的结果应公开。3.3.工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，企业应实现为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，企业应实现“以事定岗、以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪，以绩效定薪酬。以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位

17、定基薪，以绩效定薪酬。”对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，所需要的资格条件对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。工作岗位的综合特征。使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。系统全

18、面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。l l工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了员工、工会三方满意的公平合

19、理的薪资报酬制度，广泛地推行了员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科学方法工作岗位评价的科学方法工作岗位评价的科学方法工作岗位评价的科学方法。第15页/共32页习题：简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。第16页/共32页 单选题：l l一般来说，（一般来说，（）因素不应当列入评价要素）因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。所属的指标体系之中。A.A.主要因素主要因素B.B.一般因素一般因素C.C.次要因素次要因素D.D.极次要因素极次要因素E.E.次要因素或无相关的因素次要因素或无相关的因素第17页/

20、共32页权重系数的基本理论内内涵涵 在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素也称为权数。也称为权数。类类型型 从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）数）从数字特点划分：小数、百分数、整数从数字特点划分：小数、百分数、整数 从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构

21、加从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权权）、要素指标（项目）加权作作用用 反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不同要素可比同要素可比第18页/共32页一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准1.1.质量责任指标的分级标准质量责任指标的分级标准2.2.产量责任指标

22、的分级标准产量责任指标的分级标准3.3.看管责任指标分级标准看管责任指标分级标准4.4.安全责任指标分级标准安全责任指标分级标准5.5.消耗责任指标分级标准消耗责任指标分级标准6.6.管理责任指标标准分组标准管理责任指标标准分组标准7.7.知识经验要求分级标准知识经验要求分级标准8.8.操作复杂程度分级标准操作复杂程度分级标准9.9.年管设备复杂程度分级标准年管设备复杂程度分级标准10.10.产品质量难易程度分级标准产品质量难易程度分级标准11.11.处理预防事故复杂程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准l l在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在在确定工作岗位评价指标分级

23、标准时，分级的数目一般应控制在5959个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。劳动责任要素劳动责任要素所属的所属的 工作岗位工作岗位 评价指标的评价指标的 评价标准评价标准质量责任指标的分级标准质量责任指标的分级标准表表5-15-1产量责任指标的分级标准产量责任指标的分级标准表表5-25-2看管责任指标的分级标准看管责任指标的分级标准表表5-35-3安全责任指标的分级标准安全责任指标的分级标准表表5-45-4消耗责任指标的分级标准消耗责任指标的分级标准表表5-55-5管理责任指标的分级标准管理责任指标的分级标准表表5-65-6劳动

24、技能要素劳动技能要素所属的所属的 工作岗位工作岗位 评价指标的评价指标的 评价标准评价标准知识经验要求的分级标准知识经验要求的分级标准表表5-75-7操作复杂程度的分级标准操作复杂程度的分级标准表表5-85-8看管设备复杂程度的分级标准看管设备复杂程度的分级标准表表5-95-9产品质量难易程度的分级标准产品质量难易程度的分级标准表表5-105-10处理预防事故复杂程度的分级标准处理预防事故复杂程度的分级标准表表5-115-11第19页/共32页一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价

25、指标的分级标准：准：体力劳动强度分级标准体力劳动强度分级标准 工时利用率分级标准工时利用率分级标准 劳动姿势分级标准劳动姿势分级标准 劳动紧张程度分级标准劳动紧张程度分级标准 工作轮班制分极标准工作轮班制分极标准 粉尘危害程度分级标准粉尘危害程度分级标准 高温作业危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准 哭声危害程度分级标准哭声危害程度分级标准 辐射热危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准 其他有害因素危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准 社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准劳动强度劳动强度劳动环境劳动环境社会心理社会心理要素要素

26、所属的所属的工作岗位工作岗位评价指标评价指标的的评价标准评价标准劳动劳动强度强度体力劳动强度的分级标准体力劳动强度的分级标准表表5-125-12工时利用率的分级标准工时利用率的分级标准表表5-135-13劳动姿势的分级标准劳动姿势的分级标准表表5-145-14劳动紧张程度的分级标准劳动紧张程度的分级标准表表5-155-15工作轮班制的分级标准工作轮班制的分级标准表表5-165-16劳动劳动环境环境粉尘危害程度的分级标准粉尘危害程度的分级标准表表5-175-17高温作业危害程度的分级标准高温作业危害程度的分级标准表表5-185-18噪声危害程度的分级标准噪声危害程度的分级标准表表5-195-19

27、辐射热危害程度的分级标准辐射热危害程度的分级标准表表5-205-20其它有害因素危害程度的分级标准其它有害因素危害程度的分级标准表表5-215-21表表5-225-22社会心理评价指标社会心理评价指标表表5-235-23第20页/共32页三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计.在工作岗位评价中在工作岗位评价中,不同评价不同评价对象有不同的特点对象有不同的特点,决定计量权重时要反映出这些特点决定计量权重时要反映出这些特点,适应各种变化适应各种变化.权重系数一般预先规定，具有主观随意性。如概率加权

28、法：权重系数一般预先规定，具有主观随意性。如概率加权法：测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2,3,m)概率权数Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12300.00.10.20.20.50.8224.6E13500.10.20.30.40.00.6030.0合计100-71.8第21页/共32页第三单元 工作岗位评价方法与应用方法方法适用企业适用企业非非解解析析法法排列法排列法（岗位排列法（岗位排列法/职位排序法职位排序法/排序法）排序法）适用于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企适用于规模较小、生产单一、岗位设置

29、较少的企业业分类法分类法（岗位分类法、职位归类（岗位分类法、职位归类法）法）适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位大企业的管理岗位解解析析法法因素比较法因素比较法（因子比较法、要素比较（因子比较法、要素比较法）法）适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业的企业评分法评分法（点数法（点数法/因子计分法因子计分法/要素要素计点法）计点法）适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业要求较高的大中型企业第22页/共32页习题：介绍

30、分类法的步骤。第23页/共32页第三节 人工成本核算1 1人工成本的概念及其构成（重点）2 2确定合理人工成本应考虑的因素3 3人工成本核算的意义4 4人工成本核算的程序5 5合理确定人工成本的方法6 6实操练习第24页/共32页国际劳工组织1966年对人工成本的定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员其他实物支付，雇主负担

31、的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：（下页表格）第25页/共32页二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力（一）企业的支付能力1.1.劳动生产率：劳动生产率：指某一时期内平均每一员工的产品指某一时期内平均每一员工的产品指某一时期内平均每一员工的产品指某一时期内平均每一员工的产品

32、数量数量数量数量2.2.销货劳动生产率：销货劳动生产率：指某一时期内平均每一员工的销货价指某一时期内平均每一员工的销货价指某一时期内平均每一员工的销货价指某一时期内平均每一员工的销货价值值值值3.3.人工成本比率：人工成本比率：指企业人工成本占企业销货额的比指企业人工成本占企业销货额的比指企业人工成本占企业销货额的比指企业人工成本占企业销货额的比重重重重4.4.劳动分配率：劳动分配率：指企业人工成本占企业净产值的比指企业人工成本占企业净产值的比指企业人工成本占企业净产值的比指企业人工成本占企业净产值的比率率率率5.5.附加价值劳动生产率：附加价值劳动生产率：指平均每一员工生产的附加价值或指平均

33、每一员工生产的附加价值或指平均每一员工生产的附加价值或指平均每一员工生产的附加价值或净产值净产值净产值净产值6.6.单位制品费用：单位制品费用：指平均每件或每单位制品的人工成指平均每件或每单位制品的人工成指平均每件或每单位制品的人工成指平均每件或每单位制品的人工成本本本本7.7.损益分歧点：损益分歧点：指企业利润为零的销货额，是企业指企业利润为零的销货额，是企业指企业利润为零的销货额，是企业指企业利润为零的销货额，是企业盈亏的分界点盈亏的分界点盈亏的分界点盈亏的分界点第26页/共32页五、合理确定人工成本的方法1.1.劳动分配率基准法劳动分配率基准法l l是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人

34、工成本，推算出所必是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。2.2.销售净额基准法销售净额基准法l l即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。现的最低销售净额。3.3.损益分歧点（损益平衡点、收支

35、平衡点）基准法损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法l l指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为企业利润为零时的销货额或销售量。企业利润为零时的销货额或销售量。第27页/共32页福利总额预算计划的制定程序和内容该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算该

36、项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预 算、效果预测、效果评算、效果预测、效果评价标准价标准该项福利计划的成本要控制在薪酬总额计划内该项福利计划的成本要控制在薪酬总额计划内第28页/共32页第二单元各类保险金和住房公积金核算第29页/共32页一、社会保障的基本概念社会保障的基本概念社会保障的基本概念国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。社会保障的三个要素社会保障的三个要素:u具有经济福利性具有经济福利性u属于社会化行为属于社会化行为u以保障和改善国民生活为根本目标以保障和改善国民生活为根本目标社会保障的三个层次社会保障的三个层次:l l经济保障经济保障经济保障经济保障l l服务保障服务保障服务保障服务保障l l精神保障精神保障精神保障精神保障第30页/共32页 结束语结束语学习让我们更加优秀！学习让我们更加优秀！谢谢大家！谢谢大家！祝愿您们：学有所成祝愿您们：学有所成第31页/共32页感谢您的观看。感谢您的观看。第32页/共32页