2022年海诚员工、设计人员绩效考核管理办法.doc

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1、员工绩效考核治理方法第一章 总则第一条 目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作积极性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源；2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条 原则严格遵照“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观要素妨碍绩效考核的结果。第三条 适用范围本方法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。第二章 考核体系第四条 考核内容1、 工作业绩（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工

2、半年度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核依照员工半年度工作计划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核依照日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进展考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐精确率、考核司机平安驾驶及效劳周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调理，但比例一旦确定后应在1年内保持比例的稳定性。2、 工作才能和态度考核(占40)：考核员工为到达工作目的所需的各项知识、技能以及员工的工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响才能等，各分项的考核权重由各部

3、门自行制订，人力资源部提供参考；3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特别奉献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作60分两项比例由各部门灵敏掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作才能和态度+加分项日常工作工作才能和态度40分加分项5分第五条 考核方式采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直截了当主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核只占10作为参考，以部门主管考核评分（占80）作为最终考核结果（假如没有直截了当主管，能够全部由部门主管考核则比例占90）。第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，不制定统一的考核细则，只标准考核的主

4、要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部审核后执行。第七条 考核周期每半年度考核一次。各部门于每半年度完毕3日后将考核结果报人力资源部。第八条 考核流程 下发考核表员工自主考核直截了当主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。第九条 考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布等级ABCD参考分数段95以上8095708070以下意义优良合格不合格分布比例（）1065205分值K4321注:分数段仅供评级参考。1、考核结果分为A、B、C

5、、D四个等级，假设评为公司的先进则等级为S，对应的分值K5。2、为表扬先进，鼓励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C:D的比例应操纵在10：65：20:5范围内（仅是建议），建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10日内在部门内部公布考核结果。（待定）第十一条 绩效提升1、员工应依照本身考核情况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高本身素养，提升工作绩效。2、对考核成绩为D者，须填写员工绩效改良计划表（附表三）制定书面改良计划。员工绩效改良计划表由所在部门保存，必要时人力资源

6、部抽查。第十二条 未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依照，连续两次考核结果为D或累计3次为D的员工将被淘汰。第十三条 员工绩效奖金累计分值K（一年两次） 奖金额注：员工考核工资为每年年终发放，考核分值K和干部考核方法有所不同。9，103个月工资7，82个月工资5，61个月工资其它 0 注：员工绩效奖金每年1次，在每年2月份依照年度考核结果进展调整，年度考核结果=（上半年度考核分K+下半年度考核分K）第十四条 提薪与升职1、 依照考核结果薪级的调整考核结果K值108 8957342备 注工资薪级序列升降级数210-1-2当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最

7、高级。 注：工资序列升（降）级每年一次，在每年2月份依照年度考核结果进展调整，年度考核结果=（上半年度考核分K+下半年度考核分K）2、 依照考核结果薪等的调整考核结果K值182012178128分以下工资薪等序列升降级数101下岗 注：薪等的升（降）每二年调整一次，在依照2年的4次考核结果进展调整，2年度考核结果为累计4次考核结果的K值。当职务不发生变化时,工资序列当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。第四章 考核面谈第十五条 考核面谈必须及时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者理解本身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条 考核面谈主要由直截

8、了当主管进展。直截了当主管在每次考核后必须所有属下员工进展面谈；部门主管必须与A及D级员工面谈。第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为D的员工编制绩效改良计划，并监视执行；（面谈考前须知见附表）第五章 考核申述第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直截了当主管提出，假设不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。第十九条 假设员工对部门主管的答复仍有异议，则可向人力资源部提出申述，人力资源部在详细理解情况的根底上，一周内给予答复。第六章 附则附表：1、员工半年度工作计划表2、员工半年度考核表3、员工绩效改良计划表 附表一 职能部门员工半年度工作计

9、划表姓名部门岗位月份本半年度工作概要序号半年度工作计划内容工作目的完成时间重要性基数第一项第二项第三项第四项第五项第N项被考核员工签名部门负责人签名备注附表二 员工半年度考核表姓 名月份部门考核工程考核重点完成人物情况简述 权重自评直截了当主管部门主管工作业绩60%专项工作达标情况（30）12.3.4.日常工作及饱和度（30） 合计考核内容考核细则权重自评直截了当主管部门主管工作才能和态度40%知识技能5沟通才能5执行力、反响速度10工作主动性、团队协作10敬业精神、遵纪程度10 合计加分工程5分创新及自主学习总得分=工作业绩+工作才能和态度+加分项=直截了当主管评语 工作改良建议：部门主管评语 工作改良建议： 签名确认考评者： 直截了当主管： 部门主管：附表三 员工绩效改良计划表姓名部门岗位考核月份考核工程工作业绩工作才能工作态度考核结果存在咨询题绩效改良思路（部门主管指引）序号改良计划完成时间1234改良情况或改良效果评价（由部门主管填写）考核者签名直截了当主管签名部门主管签名备注