第四章-绩效管理-企业人力资源管理师(二级)课件.ppt

《第四章-绩效管理-企业人力资源管理师(二级)课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章-绩效管理-企业人力资源管理师(二级)课件.ppt（71页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师（二级）Chap4 绩效管理绩效管理绩效考评的方法与应用绩效考评的方法绩效考评的方法绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法绩效考评的方法效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别特征性效标，侧重点是员工的个人特质特征性效标，侧重点是员工的个人特质行为性效标，对人际接触和交往频繁的工作岗行为性效标，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要位尤其重要结果性效标，最常见的问题是若干质化指标

2、较结果性效标，最常见的问题是若干质化指标较难以量化难以量化绩效考评方法的种类品质主导型的考评方法行为导向型的考评方法结果导向型的考评方法综合导向型的考评方法排序法排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。选择排列法（交替排列法）选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后

3、一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。成对比较法（配对比较法，两两比较法）成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：首先根据某种考评要素将参加考评的人员逐一首先根据某种考评要素将参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有类推，经过汇总整理，最后求出被考

4、评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。序结果。结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，正确性较高，但由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。行为导向型客观考评方法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法强迫选择法行为锚定等级评价法 行为锚定等级评

5、价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。强迫选择法属于行为导向型客观考评方法。可以避免考评者趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用与企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。结果导向型评价方法 目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法直接指标法

6、直接指标法成绩记录法成绩记录法短文法短文法劳动定额法劳动定额法绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量指标，通常适用于非管理岗位员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。短文法优点：能减少考评的偏见和晕轮效应，也可减少考评的趋中和过宽的评价误差。缺点：

7、费时费力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。劳动定额法是比较传统的绩效考评方法是比较传统的绩效考评方法具体步骤是：具体步骤是：进行工作研究进行工作研究在工作研究（方法研究和动作研究）的基础上，进在工作研究（方法研究和动作研究）的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。工绩效考评的主要依据。根据

8、不同的工种和工序，企业采取多种不同形式的根据不同的工种和工序，企业采取多种不同形式的劳动定额，对员工进行绩效考评。劳动定额，对员工进行绩效考评。图解式评价量表法将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成每个项目分成5 59 9个等级，并对各个等级尺度的含义做出个等级，并对各个等级尺度的含义做出具体说明。具体说明。制成专用的考评量表制成专用的考评量表优点：具有广泛适应性；具有简单易行、使用方便、设计优点：具有广泛适应性；具有

9、简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点简单、汇总快捷等优点缺点：本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。缺点：本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。其特点是：考评的是一个团队而不是个人考评的是一个团队而不是个人考评的侧重点具有双重性考评的侧重点具有双重性表格现实简单便于填写说明表格现实简单便于填写说明考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易判断实际工作行和不满意，使被考评者更容易判断实际工作行为。为。日结日清法的

10、含义和特点是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到到“日清日毕，日清日高日清日毕，日清日高”。OECOEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。控与激励性管理的一种方法。所谓所谓“清理清理”就是对企业的人、事、物、时间、就是对企业的人

11、、事、物、时间、空间进行全面清理，所谓空间进行全面清理，所谓“控制控制”就是在工作目就是在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。企业整体计划目标的实施和完成。评价技术中心实务作业或套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告绩效考评的偏误分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应分布误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。其原因为：可能是因为评定标准过高造成的可能是因为评定标

12、准过高造成的惩罚那些难以对付不服管理的人惩罚那些难以对付不服管理的人迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据提供有说服力的证据压缩提薪或奖励人数的比例压缩提薪或奖励人数的比例自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准分布误差集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近。往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他指在考

13、评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。人格上的特征。主要表现：考评者往往带着某种成见来评定，或主要表现：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭最初、最近印象来评定员工绩效。主要是由者凭最初、最近印象来评定员工绩效。主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评价造成的。照评价标准进行评价造成的。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度；二是纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度；二是考评标准要制定得详细、具体、明确；三是对考考评标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，或将考评结果与实际绩效误评者进行适当培训，或将

14、考评结果与实际绩效误差的大小作为对考评者评价的重要内容之一。差的大小作为对考评者评价的重要内容之一。个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。目前尚无好的办法解决这种偏差带来的影响。优先和近期效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总体评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总体评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。纠正这种偏见要求考评者必须全面掌握信息

15、。自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现在：对比偏差、相似偏差自我中心效应与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照考评标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。评价标准对考评结果的影响绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具

16、失常的主要客观原因。绩效考评方法汇总表见P226绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容适用不同对象范围的考评体系适用不同对象范围的考评体系不同性质指标构成的考评体系不同性质指标构成的考评体系绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系设计的内容适用于不同对象范围的考评体系组织绩效考评指标体系组织绩效考评指标体系 生产性组织一般以最终的工作成果为主要考评指标，生产性组织一般以最终的工作成果为主要考评指标，同时考评工作方式、组织气氛等；管理性组织和服同时考评工作方式、组织气氛等；管理性组织和服务性组织主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、务

17、性组织主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛等；科技性组织考评工作过程工作方式、组织气氛等；科技性组织考评工作过程和工作成果。和工作成果。个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类、分级的结果，一般情况下，可根据企业岗位分类、分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。系。绩效考评指标体系设计的内容不同性质指标构

18、成的考评体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，说明员工是一个何种类型体构成的考评体系，说明员工是一个何种类型具有何种潜质的人。用于招聘面试、人才甄选、具有何种潜质的人。用于招聘面试、人才甄选、职务晋升等职务晋升等以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体构成的考评体系标为主体构成的考评体系工作结果型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系绩效考评指标体系的设计原则针对性原则科学性原则明确性原则绩效考评指标体系的设计方法要素图示法绩效考评指标体系的设计方法问卷调查法的具体步骤问卷调

19、查法的具体步骤 采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选进行初步筛选 用简练的语言或计算公式，对每个要素概念的内涵和外延做用简练的语言或计算公式，对每个要素概念的内涵和外延做出准确的界定出准确的界定 确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法实施步骤和方法 设计调查问卷设计调查问卷 发放调查问卷发放调查问卷 回收调查问卷回收调查问卷绩效考评指标体系的设计方

20、法个案研究法个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。来确定绩效考评指标和考评要素体系。面谈法个别面谈法和座谈讨论法个别面谈法和座谈讨论法经验总结法绩效考评指标体系的设计方法头脑风暴法四个基本原则四个基本原则任何时候都不批评别人的想法；任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法鼓励别人改进想法绩效考评指标体系的设计程序工作分析理论验证进行指标调查，确定指标

21、体系进行必要的修改和调整绩效考评标准的设计原则定量准确的原则定量准确的原则 一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3 39 9级为级为宜。宜。先进合理的原则先进合理的原则 所谓先进是指考评指标不但要反映企业单位的生产技所谓先进是指考评指标不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应

22、当具有一定的超前性；所谓合理术和管理水平，还应当具有一定的超前性；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，大部分员工经过努力可以达到或接近术组织条件下，大部分员工经过努力可以达到或接近的水平。的水平。绩效考评标准的设计原则突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工构的特点而

23、制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。作岗位的要求是不同的。简洁扼要的原则绩效考评标准的种类综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行整合，根据反映考评指标综合程度不特征进行整合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作方式进行提问，考评者可以根据提

24、问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在以在3 39 9个等级的具体描述中作出选择。个等级的具体描述中作出选择。考评指标标准的评分方法单一要素的计分方法多种要素综合计分法简单相加法简单相加法系数相乘法系数相乘法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法绩效考评标准量表的设计名称量表等级量表等距量表比率量表关键绩效指标的内涵关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作

25、性的战目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制

26、。激励约束机制。KPI符合“二八原则”KPI法符合一个重要的管理原理“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。建立战略导向的KPI体系的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的

27、主要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。KPI与一般管理体系的区别从目的来看，前者是以战略为中心，后者是以控从目的来看，前者是以战略为中心，后者是以控制为中心制为中心从考评指标产生的过程来看，前者是自上而下对从考评指标产生的过程来看，前者是自上而下对战略目标进行层层分解产生，后者通常是自下而战略目标进行层层分解产生，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。上根据个人以往的绩效与目标产生的。从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现短期效益，兼顾长期发展目务指标相结合，体现短期效益，兼顾长期发展目标，后者是以财务指标为

28、主，注重对过去绩效的标，后者是以财务指标为主，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题的问题从指标的来源看，前者源于组织的战略目标与竞从指标的来源看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高。争的需要，后者与组织战略的相关度不高。设定关键绩效指标的目的从绩效管理全过程来看，能够找出绩效表现与期望的差距，便于提高对于管理者来说，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序对于被考评者来说，有利于明确努力的方向和清晰的目标地位。选择关键绩效指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性确定工作产出的基本原则增值产出原则

29、客户导向原则结果优先原则设定权重的原则平衡计分卡的概念与特点平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。具。平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具是各级企业管理者与管理对象进行有效沟通的是各级企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式一个重要方式也是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规也是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。范化的管理制度。提取关键指标的方法目标分解

30、法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体建立包括财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。系对企业的绩效水平进行监控。确定战略的总目标和分目标确定战略的总目标和分目标进行业务价值树的决策分析进行业务价值树的决策分析各项业务关键驱动因素分析各项业务关键驱动因素分析总资产收益率销售营业利润率总资产周转率流动资产周转率销售营业增长率成本费用利润率总资产周转率应收帐款周转率存货周转率提取关键指标的方法关键分析法通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼

31、出导致成功的关键绩效模块，关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把绩效模块层层分解为关键要素，为了便于再把绩效模块层层分解为关键要素，为了便于这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出素细分为各项具体的指标，即提出KPIKPI提取关键指标的方法标杆基准法企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具竞争力企业的关键绩效行为作为领先的、最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上

32、建立企准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。工绩效的具体程序、步骤和方法。本行业领先的最佳企业；二是国内领先地位的本行业领先的最佳企业；二是国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。提取关键绩效指标的程序和步骤利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准企业关键绩效指标标准体系的构建KPI一般沿两条主线设计：一种按组织结构层级进行纵向分解，采用

33、目标手段相结合的分析方法；一种企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系根据不同部门所承担的责任确立KPI体系根据企业工作岗位分类建立KPI体系360度考评的内涵又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的优缺点优点优点 具有全方位、多角度的特点具有全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征深层次的胜任特征 有助于强化企业

34、的核心价值观，增有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势建立更为和谐的强企业的竞争优势建立更为和谐的工作关系。工作关系。匿名方式，保证评价结果的有效性匿名方式，保证评价结果的有效性 有助于组织创造更好的工作气氛，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发创新性从而激发创新性 提高组织成员的参与性提高组织成员的参与性 促进员工个人发展。促进员工个人发展。缺点：缺点：侧重于综合评价，定性侧重于综合评价，定性评价比重较大评价比重较大 360360度考评的信息来源度考评的信息来源渠道广，但信息并非总渠道广，但信息并非总是一致的。是一致的。增加了收集和处理数据增加了收集和处理数据的成本的成本 可能会在组织内造成紧可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员张气氛，影响组织成员的工作积极性。的工作积极性。基于互联网的360度考评优势优势 克服地域性差异给绩效克服地域性差异给绩效考评带来的问题考评带来的问题 网络系统可简化评价管网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程理工作，降低评价过程的复杂性的复杂性 保持整个评价过程的适保持整个评价过程的适时性和动态性时性和动态性 大大降低了评价成本大大降低了评价成本面临的问题面临的问题 收公司网络化程度的影收公司网络化程度的影响响 存在信息安全隐患存在信息安全隐患360度考评的实施程序评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价