连锁企业人力资源管理第十章-人力资源的跨文化管理课件.ppt

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1、跨跨文文化化连连锁锁企企业业人人力力资资源源管管理理第十章本章重点 人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理文化差异的主要体现及层次 文化冲突的处理模式 跨国企业的跨文化冲突及协调 价值观的协调是最重要的协调 同一母国企业跨文化管理 目录目录第一节第一节 文化差异及其冲突的处理模式文化差异及其冲突的处理模式第二节第二节 跨国企业的跨文化管理跨国企业的跨文化管理第三节第三节 同一母国企业的跨文化管理同一母国企业的跨文化管理 以为中为例以为中为例 人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理一、文化与文化差异一、文化与文化差异一、文化与文化差异一、文化与文化差异 第十五章 人力

2、资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式（一）文化与跨文化（一）文化与跨文化法律风土信仰知识艺术道德人情 文化鲜明的民族特征风俗习惯思维方式价值 观宗教信仰跨文化，无鲜明特点一、文化与文化差异 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式（三）文化差异的三个层次（三）文化差异的三个层次层次文化差异类型内容宏观层面此层面的研究通常是以国家或地区为单位，因而具有典型性和鲜明性。这一层次的文化差异还包括母地区、母城市的文化背景差异。文化背景差异中观层面跨文化企业是各种企业文化的聚集。尽管企业总部的运作对其子公司的企业文化会产生较大影响，海外的子公司也向总部输入文化。

3、企业文化差异微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景等的不同，任何两个不同的个体身上都可能存在文化差异。个体背景差异二、文化差异的分维诊断 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突的处理模式小弱柔大强个人集体刚长期短期权力距离权力距离不确定性回避不确定性回避个人导向性个人导向性柔刚性柔刚性利益导向性利益导向性荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（Geert Hofstede）基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：三、跨文化的冲突及其处理模式 第十五章 人力资源的跨文化管理 第一节 文化差异及其冲突

4、的处理模式（一）跨文化带来的冲突（一）跨文化带来的冲突企业内部企业从事跨国或跨地区的经营活动时，为实现其本土化的目标，往往要招聘来自东道国或当地的人员进入企业。这就必然导致企业内部的文化冲突，包括企业成员之间的文化冲突和企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。企业外部企业从事跨国或跨地区的经营活动，会受到来自东道国或所在地文化环境的影响，这种文化环境会在某些方面与企业原有的文化产生冲突。第一节第一节 文化差异及其冲突的处理模式文化差异及其冲突的处理模式第二节第二节 跨国企业的跨文化管理跨国企业的跨文化管理第三节第三节 同一母国企业的跨文化管理同一母国企业的跨文化管理 以为中为例以为中为例 人

5、力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理一、跨国企业人力资源协调的复杂性 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理员工的类型多，文化员工的类型多，文化层次复杂层次复杂母国员工会比他国员母国员工会比他国员工更具优越感工更具优越感人力资源协调过程会人力资源协调过程会遇到遇到“暗礁暗礁”和和“地地雷雷”人力资源协调的方式人力资源协调的方式必须是立体的必须是立体的跨国企业人力资跨国企业人力资源协调的复杂性源协调的复杂性三、协调跨文化冲突的重要性 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理文化冲突文化冲突产生非理性心理产生非理性心理导致工作低效和市场机导致工

6、作低效和市场机会损失会损失可能导致全球战略的实可能导致全球战略的实施陷入困境施陷入困境四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理（二）不同价值观及其影响的比较分析（二）不同价值观及其影响的比较分析项目项目项目项目中国中国中国中国美国美国美国美国对待个性对待个性强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体才有个体体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体然后有整体对待竞争对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，追求效率竞争意识强，追求效率人

7、际关系人际关系和谐，注重人与人之间的关系，和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法思想起主导地位，顺序为情、理、法对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为法、理、情为法、理、情对待忠诚对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作对待工作提倡勤奋，提倡勤奋，“业精于勤业精于勤”，但分工不够明确，但分工不够明确分工明确，对个人范围的工作极为认真，分工明确，对个人范围的工作极为认真，富有成就感富有成就感对待利益对待利益义重于利，

8、强调地位和等级，提倡义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而舍身而取义取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位地位门第观念门第观念门弟观念强门弟观念强不看重门弟不看重门弟实用性方面实用性方面强调声誉、面子强调声誉、面子实用主义实用主义对待教育对待教育和功名相联系，和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自书中自有黄金屋，书中自有颜如玉有颜如玉”追求实用性、可操作性，喜爱能立见功追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效的教育效的教育管理方法管理方法较多采用层级管理较多采用层级管理较多采用个性管理较多采用个性管理中、美价值观的比较四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章

9、 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理（二）不同价值观及其影响的比较分析（二）不同价值观及其影响的比较分析项目项目项目项目中国中国中国中国日本日本日本日本 关于忠诚关于忠诚偏重于偏重于“仁仁”、“孝孝”，家庭的特点更明显，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的家族和家庭是第一位的对于所属的大大小小的团体，均强调对于所属的大大小小的团体，均强调“忠忠”，但小团体服从大团体，但小团体服从大团体人际关系人际关系更强调更强调“情情”和各种私人关系和各种私人关系更强调更强调“理理”，公应大于私，公应大于私对待失败对待失败“手者为王，败者为寇手者为王，败者为寇”，“阿阿QQ精神精神”起主起主

10、导作用导作用不容许失败，不容许失败，“不成功便成仁不成功便成仁”思想突思想突出出关于决策关于决策“不在其位，不谋其政不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动、集体负责集体决策，集体行动、集体负责对待历史对待历史更重历史，喜爱缅怀过去更重历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来更愿意讨论未来关于服从关于服从服从的是个人服从的是个人服从的是集体服从的是集体对待等级对待等级等级代表着权力等级代表着权力等级代表着整体等级代表着整体中、日价值观的比较四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中

11、的具体表现日日 本本日本的价值观以和谐和谐、安定安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制四、价值观的协调是最重要的协调 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现中中 国国中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。在经济的

12、现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制五、跨文化人力资源协调方法 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理（一）识别和理解文化差异（一）识别和理解文化差异正式范畴非正式范畴技术范畴文化的三个范畴不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的五、跨文化人力资源协调方法 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节

13、跨国公司的跨文化管理（二）进行跨文化培训（二）进行跨文化培训对方民族文化及原公司文化的认识和了解对方民族文化及原公司文化的认识和了解文化的敏感性、适应性的培训文化的敏感性、适应性的培训语言培训语言培训跨文化沟通及冲突处理能力的培训跨文化沟通及冲突处理能力的培训地区环境模拟等地区环境模拟等跨文化培训的内容跨文化培训的内容减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解维持组织内良好稳定的人际关系维持组织内良好稳定的人际关系

14、保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率加强团队协作精神与公司的凝聚力加强团队协作精神与公司的凝聚力跨文化培训的目的跨文化培训的目的六、跨国企业的文化适应与变革 第十五章 人力资源的跨文化管理 第二节 跨国公司的跨文化管理1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何 适应当地的文化。适应当地的文化。2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。3、适当考虑推进本土化战略。、适当考虑推进本土化战略。4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一

15、清晰、明智的、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的 认识。认识。海外企业的经营者必须面对以下难题：企业应该更多地适应还是变革当地的文企业应该更多地适应还是变革当地的文化？适应或变革到什么程度？化？适应或变革到什么程度？一、同一母国企业跨文化管理的特点 第十五章 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例跨国企业与同一母国企业跨文化管理比较跨国企业与同一母国企业跨文化管理比较比较项目比较项目比较项目比较项目跨国企业跨国企业跨国企业跨国企业同一母国企业同一母国企业同一母国企业同一母国企业种族差异性种族差异性多数为不同种族多数为不同种族相同种族相同种族国籍差异性国

16、籍差异性多数为不同国度多数为不同国度同一国度同一国度历史文化历史文化拥有不同的历史和文化渊源拥有不同的历史和文化渊源拥有相同的历史和文化渊源拥有相同的历史和文化渊源价值观价值观大多数迥然相异大多数迥然相异比较接近，有一定区别比较接近，有一定区别传统习俗传统习俗差异性大差异性大差异性小差异性小文化和传统的标志文化和传统的标志物物基本上无相同的标志物基本上无相同的标志物有相同的标志物有相同的标志物中、高层管理人员中、高层管理人员由母国选派由母国选派由董事会确定由董事会确定员工关系员工关系较难融合较难融合较易融合较易融合歧视性歧视性存在明显的种族歧视存在明显的种族歧视能亲密相处，无歧视性能亲密相处，

17、无歧视性二、上海、香港、台湾企业管理比较 第十五章 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例工作内容与职责员工的聘用时间人才训练与开发活动对新员工认同企业价值观与行为准则的教育管理策略选拔人才的渠道升迁途径企业晋升标准绩效评估与人力资源管理其它方面的结合绩效评估的标准人才培训及开发活动与企业目标的配合管理运作绩效薪酬的比重薪酬水平员工的职业发展规划薪酬及技能要求重视道德教育、人与人关系的和谐、社会分配的平均等教育的作用人际交往管理思想的儒家烙印三、中国国内企业的跨文化管理 第十五章 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例（一）东部与西部的文化差

18、异（一）东部与西部的文化差异比较内容比较内容比较内容比较内容东部地区东部地区东部地区东部地区西部地区西部地区西部地区西部地区管 理 理 念管 理 理 念开放、前沿开放、前沿保守、谨慎保守、谨慎价 值 观 念价 值 观 念生活质量、自我实现生活质量、自我实现长官晋阶、地位显要长官晋阶、地位显要自 我 保 护自 我 保 护弱弱强强生活期望值生活期望值生活富裕、紧追西方生活富裕、紧追西方均贫富，只要小康均贫富，只要小康团 队 精 神团 队 精 神自由主义、个人主义自由主义、个人主义集体主义、团队精神集体主义、团队精神职 业 期 望职 业 期 望重商轻官重商轻官重官轻商重官轻商层 级 观 念层 级 观

19、 念追求民主追求民主服从上级服从上级性格性格温和温和豪放豪放融合度融合度易于与他国他民族融合易于与他国他民族融合较维融合较维融合三、中国国内企业的跨文化管理 第十五章 人力资源的跨文化管理 第三节 同一母国企业的跨文化管理以中国为例（三）汉族与少数民族的文化差异（三）汉族与少数民族的文化差异汉 族拥有较雄厚的经济实力，长期居于政治经济中心，因此形成大汉族主义。少数民族由于他们对自己民族文化、民族传统的热爱，在语言、风俗、习惯和信仰等方面仍保留着相当的民族特色。复习思考题1、跨文化的冲突主要有哪些，应该如何处理这些冲突？2、跨国企业人力资源协调过程可能会遇到哪些“地雷”？如何排除这些 “地雷”？

20、3、跨国企业的跨文化冲突主要表现在哪些方面？其中最容易使冲突恶 化并转化为诉诸法律的冲突是什么？4、中国的跨文化管理为什么较其他国家复杂？面对这种复杂有哪些对 策可供选择？5、跨国企业的本土化人力资源战略有何优点和缺点，如何推进本土化 战略，同一母国的跨文化管理与跨国企业的跨文化管理最大的区别 是什么？人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理开放式讨论讨论题1、如果Schuster服从了Sanford的价值观，确信美国文化比较优越，则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题？2、如果Schuster说服了Sanford，让他确信注重人际关系，关心中国员工的福利一定会给企业带来好处，那

21、么美国总公司对Sanford所管理的中国公司会有怎样的看法，这会影响Sanford的升迁吗？3、你认为把美国文化和中国文化的优点融合为一体，那么所他们所确信的价值取向应是什么？他们会确定怎样的企业文化和管理理念？请根据你个人的认识加以推理。人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理角色模拟训练训练目的地域文化对管理的影响地域文化对管理的影响参与者要根据对同一母国（如中国）不同地域之间文化差异的了解，详细描述一下这种文化差异给组织的管理造成怎样的影响，以及面对现实，为了完成预定的目标，管理人员应采取哪些举措。人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理角色模拟训练场景一地域文化

22、对管理的影响地域文化对管理的影响 人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理成溪、万缙云、卢海波、何茹大学毕业后进入一家港资企业项目组工作，顶头上司是香港人古少辉。因为项目时限马上要到了，5人经常一起加班加点，关系比较融洽。这天晚上9点，他们终于提前完成了任务，古少辉提议去餐厅吃宵夜，得到大家的积极响应。餐毕，古少辉招呼餐厅服务生过来买单，“一共是496元，我付100元”，他一边看着账单说，一边打开皮夹抽出一张百元纸币放在托盘上，原本没意料到要付钱的成溪与卢海波如大梦初醒般，一下子反应过来赶紧掏出钱包，捏着5张百元纸币争着买单不久，成溪和卢海波就相继辞职了。古少辉却一直在思索他们辞职

23、的原因。角色模拟训练场景二地域文化对管理的影响地域文化对管理的影响福建一家台资企业招聘客户服务部经理，大连女孩程菲是本市某大学旅游管理专业专科毕业生，身材高挑，五官端正，口齿伶俐，通过了全国大学英语四级考试，曾在某旅行社当过实习导游，在某四星级酒店当过1年餐厅领班，在某房地产公司做过2年营销策划，英语口语流利，就是不符合“会闽南话者优先”条件。在面试时，人力资源部经理邝鸿声虽然很欣赏程菲，但对程菲不会说闽南话表示遗憾。程菲再三表示自己一定会利用一切机会和时间学好闽南话，让企业满意，邝鸿声才勉强同意试试看。然而，不久，程菲发现并不能像原先所预计的那样很快胜任手头的工作，因为她总是需要别人的“翻译

24、”才能听懂一些老客户的话。人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理角色模拟训练模拟训练指引地域文化对管理的影响地域文化对管理的影响参与者根据自己对以上两个场景及其角色的熟悉程参与者根据自己对以上两个场景及其角色的熟悉程度，任选一个比较熟悉的场景，自由组合进行练习。度，任选一个比较熟悉的场景，自由组合进行练习。人 力 资 源 管 理第十五章 人力资源的跨文化管理所有参与者根据自己所扮演的角色，分析同一母国所有参与者根据自己所扮演的角色，分析同一母国的地域文化差异如何影响管理实践，以及如何应对的地域文化差异如何影响管理实践，以及如何应对这些差异；如果组织不承认这些差异会什么后果？这些差

25、异；如果组织不承认这些差异会什么后果？选择场景一：选择场景一：共同讨论为什么成溪等人会辞职？古少共同讨论为什么成溪等人会辞职？古少辉能否想到辞职的原因？内地与港队的辉能否想到辞职的原因？内地与港队的为人处事方式有何不同？为人处事方式有何不同？选择场景二：选择场景二：为什么邝鸿生要在招聘要求上提出为什么邝鸿生要在招聘要求上提出“会闽南会闽南话者优先话者优先”？程菲是合适人选吗？为什么？程菲是合适人选吗？为什么？面对困境，程菲该怎么办？面对困境，程菲该怎么办？选择同一场景的小组各派选择同一场景的小组各派1名代表向所有参与者报名代表向所有参与者报告讨论结果。告讨论结果。选择同一场景工作的小组所有参与者对各位代表的选择同一场景工作的小组所有参与者对各位代表的口头报告进行评价或补充。口头报告进行评价或补充。各小组根据讨论结果与其他的补充意见形成书面分各小组根据讨论结果与其他的补充意见形成书面分析报告，在规定时间内提交给指导者。析报告，在规定时间内提交给指导者。所需时间10分钟分钟15分钟分钟5分钟分钟/人人2分钟分钟/人人