胜利素质.pdf

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1、 沈阳医大二院医护人员胜任素质模型 一、沈阳医大二院医护人员管理的背景 进入 21 世纪，医疗行业间的竞争越发表现为医护人员素质的竞争，有了高素质的医护人员，才能有高水平的医院。护理工作在专业技术、服务范畴和人员比例上都在医院中占有十分重要的位置。可以说，护理服务是医院的无形资产，体现了医院的价值与信誉，是医院赢得人民群众信赖的基础之一。因此，对占医护人员近二分之一的护理队伍素质的研究显得尤为重要。护理人力资源管理的实质，就是要创建并维护一个优质合理的内部环境，使在这个环境中工作的每名护士，都能够有效地发挥团队合作功能，以达到医院共同目标。目前，护理人力资源不足已成为现实的问题。管理者必须面对

2、现实，勇于变革陈旧的管理方式，探索科学的用人之道，合理用人、有效用人、善以用人，通过对人的科学管理，振奋护理队伍的内在力量，以缓解人力资源不足的问题。护理人员胜任素质除了表现为员工所具备的知识和技能之外，还包括他们潜在的、通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等。近年来，各国企业界和理论界纷纷对员工胜任素质进行研究，提出一个全新的视角和一种有效的工具胜任素质模型，就目前的国内外各种研究文献而言，胜任素质模型在各个领域人力资源管理的应用及研究已经取得一定的发展。二沈阳医科大学第二附属医院医护人员胜任素质模型的建立 通过调查研究结果得到医务护理人员的胜任素质模型包含 5 个胜任力因素和 18 个胜

3、任力特征，下面是对每个胜任力因素命名和讨论。因素一包括原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、专业技能，这些胜任特征是医务护理人员本职工作必备的要求和特征，这是职业基本特征原则性是护理工作中最重要的职业要求，只有具备较强的原则性才能保证患者乃至医院切身利益；学习能力使医务护理人员不断在工作中提高自我，适应工作或环境的变化；较高的组织观念保证了护理人员在工作中兼顾长期与短期利益、局部与整体利益，实现工作目标与医院整体目标的统一；有效的沟通是护理人员达到工作目标和取得他人支持的重要方式。医务护理人员主要从事专业性较强的工作，需要任职者具有较强的专业知识和必须的职业品质，职业基本特征对医务护

4、理人员来说相对其他职业更为重要，因此职业基本特征是医务护理人员胜任素质模型中的首要因素。因素二包括主动性、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序，这 5 个胜任特征，都体现了医务护理人员在工作中积极提高自己工作绩效的意识和行为，所以把这个因素名为成就特征。21 世纪是信息时代，环境复杂多变，医务护理人员在工作中也常常会面临一些新的困难和问题，就要求其在工作具有创新性及主动性，努力探索更好、更快、更有效的工作方法及思路，创造更高工作绩效的目的；平衡工作重点与关注质量与秩序是医务护理工作者必须具备的素质，只有这样才能使护理工作中的患者需求与服务得到保证；同时，医务护理工作者在工作中必须运用

5、各种途径收集与工作相关的内部消息。医务护理工作者只有具备了成就特征才能实现职业上的发展，成就特征是高绩效医务护理人员的重要特点。因素三包括组织权限意识、患者服务意识、人际洞察力、人际关系。医务护理岗位是服务性较强的岗位，这 4 个胜任特征体现了医务护理人员如何满足他人要求并积极符合他人标准、配合他人工作的一种意图，所以将这个因素命名为服务特征。医务护理工作者的组织权限意识能保证护理人员在工作中理解组织中的权力构成，便于在工作中做出合理决策，得到医护领导层的支持；医务人员只有洞察到他人的潜在意识与需求，具备了服务其他部门与个人意识，与相关部门和人员建立良好的人际关系才能更好的为他人、其他部门服务

6、，才能真正实现医务护理岗位在医院运作中的服务职能。所以医务护理人员的服务意识是护理人员胜任特征的一个重要组成部分。因素四包括了自我控制、自我评估两个胜任力特征。这两个特征主要是个人内在的自我认知与自我控制，在这里可以将这个因素命名为个人效能。医务工作人员的工作趋于程式化，所以，医务护理在工作中必须能够对自我的心理、生理、能力进行客观评估，在自我认知的基础上有效控制自我情绪，发挥自我优点规避自身缺点，以良好的状态开展工作，在压力和较为枯燥的环境下保持良好的工作过程与工作结果。自我控制、自我评估这两个胜任特征正反映了医务护理人员与岗位间的这种特定关系，决定了当任职者面临他人或工作的压力与困难时的工

7、作表现。所以个人效能也是医务护理人员工作中必须的胜任力特征。因素五只包括一个胜任特征，即耐挫折。从调查分析结果得，它应该是一个独立的因素，耐挫折也是个人面对困难和压力时的自我调节与心理特征，它影响着医务护理人员在工作中的心理状态，所以它应该属于个人效能的范围。通过对各个因素的讨论与分析，得到医务护理人员最终的胜任素质模型包括 4 个类别，18 个胜任特征，具体如下表所示，我们用树状结构来描述这个模型，具体的结构也如下所示。医务护理人员胜任素质模型 胜任力特征类别 胜任力特征构成 职业基本特征 原则性、学习能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、专科技能 成就特征 主动性、创新性、平衡工作重点、信息

8、搜集、关注质量与秩序 服务特征 组织权限意识、患者服务意识、人际洞察力、人际关系 个人效能 自我控制。自我评估。耐挫折 医务护理人员胜任素质模型 三、沈阳医大二院医护人员胜任素质模型在人力资源管理中的应用 基于胜任力的护理人员人力资源管理模式是以不断发展护理人员和医院的胜任力，以持续完善胜任素质模型为主导，将胜任素质模型贯穿于护理人员的工作分析、护理人员的选拔、护理绩效管理、护理人员培训与开发等人力资源管理的整个流程。在这个流程中，胜任素质模型轻微企业护理人员人力资源管理每个职能模块相互联系的纽带，通过胜任素质模型的不断完善，将推动护理绩效与护理人员人力资源管理的发展。基于胜任力的护理人员工作

9、分析 工作分析是人力资源管理的基础，它让人力资源管理人员了解每个职务所必须的职务特征、工作内容、工作方法及对任职者的要求。运用胜任素质模型为基础进行工作分析，能够挖掘每个职务对任职者深层次要求，所以能够同时满足组织当前对该项工作及任职者的要求，也适应了组织持续发展的需要。把胜任力作为护理人员工作分析的基础，应注意一下几个问题：首先，要重点关注护理人员的关键胜任力，注重完成工作的过程和胜任力的应用；其次，把医院的战略目标和战略措施、方案紧密相联，强调护理人员工作岗位与护理长期战略的匹配；第三，基于胜任力的护理人员工作分析在表述上要从护理工作者的关键行为出发来确认职务胜任要求，使得任何一个护理人员

10、都能够在胜任要求描述中看到自己或其他员工的状态。虽然基于胜任力的护理人员工作分析与传统的工作分析相比有许多不同，但是它还是在传统的工作分析基础上发展起来的。基于胜任力的护理人员选拔 在胜任力基础上，选拔的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人。因此，人职匹配不仅体现在知识、技能上，还必须重视内隐特征的匹配。之所以重视内隐特征，是因为只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建立劳动契约和心理契约双重纽带的战略合作伙伴关系，才可能被充分激励而具有持久的奋斗精神，才能将企业的核心价值观、共同远景落实到自己的行为过程中造就卓越的组织。基于胜任力的护理人员培训 基于胜任素质模型设计

11、的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培养的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。依据的基础是职位分析中所构建的胜任素质模型，培训的重点内容是业绩优异者与业绩普通者相比表现出的特征。以往的培训注重的主要是技能，而胜任特征分析则为培训提供了新的视野。基于胜任力的护理人员绩效管理 胜任素质模型应用于绩效管理可以更好地指导员工的绩效考核，任何医院在对员工进行绩效考核时，都可以从管理目标的完成、岗位任务绩效的提高和员工胜任力的发展三方面来进行。胜任力为护理人员绩效管理提供了新的途径和技术基础。在实践中将胜任素质模型应用于护理人员绩效管理，需要建立公正公开的、战

12、略导向的绩效管理体系。四、总结 本文调查研究的对象是我国沈阳第二医科大医院护理人员，因此获得的护理人员胜任能力模型适合我国医院经济和文化背景，更加符合我国医院护理人员的特质；同时，考虑到岗位级别不同，对任职者的要求也存在者差异，本文通过研究护理人员胜任力对任职者的胜任素质模型，这在我国特定组织的特定职业胜任能力研究中具有一定理论与实践价值；另外，本文通过研究得到了护理人员胜利素质模型，最后提出了将模型运用到护理人员人力资源管理中的思路与建议，为护理管理绩效提高和改进护理人员人力资源管理效果提出了一种新的思维，对于促进护理人员人力资源管理的发展也是一个新尝试 本文研究的主要结论如下：结论 1：通过对医务护理人员的调查研究得到的胜任力特征可以区分业绩优秀组和业绩一般组，即可验证胜任力与业绩有着较强的相关性。结论 2：得到医务护理人员胜任素质模型。医务护理人员胜任素质模型包括4 个类别和 18 个胜任力特征：(一)职业特征，包括原则性、学校能力、职业兴趣、有效沟通、组织观念、专业技能。(二)成就特征，包括主动性、创新性、平衡工作重点、信息搜集、关注质量与秩序。(三)服务特征，包括组织权限意识、患者服务意识、人际洞察、人际关系。(四)个人效能，包括自我控制、自我评估、耐挫折。