建筑施工企业薪酬管理中的问题与改善策略,人力资源管理论文.docx

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1、建筑施工企业薪酬管理中的问题与改善策略,人力资源管理论文从行业的性质来看，建筑施工企业属于劳动密集的行业，需要的员工较多，在施工经过中，对劳动力的需求非常大。建筑施工企业的薪酬管理，在实际施行经过中，面对的情况复杂多变，工程项目施工人员流动性较大，行业之间的竞争加剧，管理层队伍也不是很稳定。基于这种情况，在本文分析研究经过中，对薪酬管理的相关问题，进行具体讨论。 1 传统建筑施工企业薪酬管理存在的一些主要问题 1.1 对企业薪酬管理理论认识缺乏 很长的一段时间以来，在理论界，对薪酬的含义存在很多不合理的理解和认识，简单地把薪酬管理当作金钱鼓励，以为通过金钱和物质，就能够实现对员工的鼓励。这种单

2、一的、片面的认识，不利于企业真正发挥薪酬管理的作用，从长期来看，这种不正确的认识，对于企业的人力资源战略的施行，是非常不利的。 1.2 薪酬管理在施行经过中不够透明和公开 从很多建筑施工企业薪酬管理制度的实际施行情况来看，存在的一个重要问题就是，管理经过不够公开，透明度较低。一些建筑施工企业，以为公开员工的工资收入，会对员工造成一定的心理影响，会导致普通员工的自尊心遭到不同程度的伤害，对于一些收入较高的高级管理人员来讲，假如公开其工资收入，可能会导致其隐私遭到侵犯。并且在一些福利的发放方式上，透明程度较低，很多施工企业存在一些机密福利问题，这对于基层员工来讲，是一种不对称的伤害。 1.3 薪酬

3、体系与建筑施工企业发展战略不匹配 不少建筑施工企业，为了提高短时期内对员工的鼓励效果，使用一些鼓励力度较大的短期薪酬发放形式。这种方式方法，可能在短时期内提升企业的效益，一些大型的重点工程项目能够提早完工，但是，从长远的角度来看，这种过于只求当下经济效益的薪酬鼓励措施，不可能很好地融合企业的长远人力资源战略。一些新技术的使用推广、高素质人才的储备，企业管理层的培养，均需要一套比拟长远的薪酬管理架构。 1.4 部分建筑施工企业薪酬管理形式落后，组织构造存在缺陷较多 当代一些建筑施工企业，仍然使用一些比拟落后的薪酬管理形式，即以人事管理为主，缺乏对员工的绩效考核和能力培养，在很大程度上，仍然非常看

4、中年龄、资历，对于一些比拟年轻、专业素质较高的员工，没有予以应有的重视。在组织构造方面，薪酬制度不够完善，一些管理环节还存在漏洞，导致企业的整体运行和管理衔接不够顺畅。 2 建筑施工企业薪酬管理改良和完善的策略分析 2.1 从组织构造设计方面对薪酬管理进行创新 在薪酬管理的构造设计方面，要融入以人为本的管理理念，重视员工的自我价值，鼓励员工在自个的工作岗位上，发挥主动性、能动性和创造性。提倡员工学习和领会企业精神，提高员工之间的和谐性，促进企业整体文化水平的提升。 2.2 薪酬管理的形式要向多元化发展，具体表现出出差异性 建筑施工企业的薪酬管理，要根据企业的实际发展状况，设计愈加多元的形式，适

5、当照顾和考虑不同层次的员工，具体表现出对各类不同性质工种、不同职级员工的尊重。通过差异化的鼓励手段，知足不同层次员工的需要，切实维护和保障企业内部员工的稳定，提高企业的人力资源整体价值。 2.3 逐步提高薪酬支付灵敏性、公开性和透明度 在薪酬支付形式方面，企业要与时俱进，不断补充和增添新的时代元素，提高支付方式的灵敏性。对于一些能够公开的工资，在薪酬发放的经过中，能够在一定层次上、范围内，进行公开，提升同级别员工薪酬福利发放的透明性，鼓励内部员工良性竞争，提升工作积极性，这对整体企业效益的提升是有帮助的。 2.4 科学调整企业的人员及组织架构，提升组织效能 大多数建筑施工企业需要的不是一场伤筋

6、动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业能够围绕驱动组织效能的三大关键要素-人力成本、流程效率和员工士气，规划人力资本投入的优先级，能够释放出大量组织潜能，提升业务结果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本来配置人才资源并运营人力资源职能。评估人力成本能否有效的指标有很多，在这里推荐两种方式：从人力成本率和公司税前利润率、支付水平和支付效率，来进行行业标杆分析，进而判定企业能否处在行业合理收益区间。关注人力成本不仅仅是为了控制薪酬成本，更要结合支付效率分析人才投资策略和效果-人力投资能否正面驱动了收益回报，是在何种薪酬水平上完成了收益回报？理想境界是在较高的收益回报区间，同时维持总体薪酬水

7、平与市场持平甚至更低。但也要注意对关键人才的奖酬区分，为企业长远竞争力进行投资。流程效率 是指在关键流程上有效配置人力资源并且使人员产出效率最大化。流程效率能够从两个维度进行衡量：成本效率和产出效率。成本效率能够基于企业规模收入或员工规模，或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市场或历史数据进行比照。产出效率往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入或产量规模。为了监控执行经过，还应该把流程周期等先行指标参加衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。最佳状态的员工士气是指团队稳定并最大限度激发了现有员工的潜能。员工士气有两个关键指标：员工体验和员工承诺。员工体验是指人

8、力资源管理领域提供应员工的全方位组织体验，例如薪酬福利、绩效、培训发展、员工沟通、团队管理等，通常也包括组织气氛、领导风格等。员工承诺是由员工忠实带来的积极的承诺行为，包括愿意付出额外的努力，愿意推荐雇主等。良好的员工体验能够驱动积极的员工承诺，产生正向的业务结果，反之亦然。企业能够结合在某一管理领域员工的体验评价和对员工承诺的影响，计算出该管理领域的提升潜力，进而辨别组织当下最需要改良的管理领域。 3 建筑施工企业制定员工薪酬鼓励制度 3.1 建立科学的绩效考核体系 建筑施工企业应建立岗位绩效考评机制，通过岗位目的设定、绩效评估和绩效提升等经过，使岗位绩效考评贯穿整个日常管理中，定量化的考评

9、指标以实际工作结果为根据，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩。 3.2 公平、竞争、鼓励和经济的薪酬体系 建筑施工企业薪酬体系设计中，必须遵循公平、竞争、鼓励和经济的原则。公平原则，企业之间、企业内部员工和同种工作岗位上的薪酬公平。竞争原则，企业的薪酬标准在人才市场上，要有吸引力，能招聘到优秀人才，并留住他们。鼓励原则，企业内部各类岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离，提高员工工作热情。经济原则，薪酬是企业的人工成本，薪酬水平的提高会直接提高企业的成本。 3.3 合理确定员工的工资差距 建筑施工企业的工资重点由岗位工资、地区补贴、基础工资和绩效工资组成，结合企业的收入分配制度，参考市场价值，对岗

10、位进行评价，确定企业整体和各岗位员工的工资水平。一是企业各管理层人员的收入；二是企业各类岗位之间的收入；三是各类岗位的基础工资与绩效工资的比例。 3.4 完善企业员工的晋升机制 在建立有效的薪酬鼓励机制的同时，一方面要致力于拓宽员工晋升渠道，多渠道解决员工的晋升问题，实现职业生涯鼓励；另一方面完善培训机制，既要从企业战略发展的角度出发，对培训进行长期规划，又要提高培训质量，加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来，培训的结果应该直接影响到员工的晋升时机，要让培训成为一种有效的鼓励因素。 4 结论 从上面的分析能够知道，建筑施工企业的薪酬管理体系，是一项比拟复杂的系统工程，在实际施行经过中

11、，遭到诸多因素的影响。因而，应对企业现在状况和存在的问题进行深入的分析和研究，顺应发展形势，及时发现存在的问题，并通过合理的措施进行解决。进而制定出符合建筑施工企业发展的薪酬制度，使薪酬管理工作发挥出最大的作用。 以下为参考文献： 1章丹，牛牮。企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究J .中国商贸，202028。 2周斌。浅析施工企业人力资源薪酬鼓励机制J .经营管理者，202006。 3陈巧娥。国有建筑施工企业员工薪酬鼓励制度改革的思路J .科技情报开发与经济，201829。 4陈钰。奖金与工资的差异不同对企业薪酬管理的启示J .人力资源管理，201807。 5孙文全。企业薪酬管理存在的问题及对策J .财经界学术版，202013。