企业文化与组织绩效的关系研究设计,企业管理硕士论文.docx

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1、企业文化与组织绩效的关系研究设计,企业管理硕士论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】 企业文化与组织绩效的关系研究设计【第5部分】【第6部分】 第3章研究设计 3.1研究框架 根据本研究对文献讨论的结论，企业文化、鼓励手段和组织绩效三者之间都有着直接的相关关系，并且鼓励手段对组织绩效的影响作用也特别显着。因而，本研究在讨论企业文化对组织绩效和鼓励手段影响的同时，还讨论鼓励手段能否对企业文化和组织绩效之间的关系起中介作用。本研究的基本研究框架如此图2所示： 3.2研究假设的提出与研究模型的完善 3.2.1研究假设的提出 3.2.1.1企业文化与组织绩效 不少学者就

2、企业文化对组织绩效的影响进行了研究，多数学者以为企业文化对组织绩效有积极的正向影响关系。 Denison Mishra(1995)通过大量相关文献的研究梳理，提出组企业文化有四类特质： 介入性、一致性、适应性和责任感。经过Denison Neale(1996)以及Denison Young(1999)的改良，最后发如今文化的每一个特质上都有三个亚维度，总计共有12个维度：介入性包括：受权、团队导向、能力发展；一致性包括：核心价值、一致性、合作和整合；适应性包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习；责任感包括：战略性方向和意图、目的和目的、愿景。通过比拟一些经济绩效的指标和一些其他的组织绩效指

3、标，Denison发现几乎所有的文化特质都与公司的某些绩效指标存在明显的相关关系，而且每一种文化特质都与主要的财务和非财务的组织绩效量度存在明显的正相关。国内外学者将该模型应用至各个国家的企业后发现四个企业文化特质尽管得分构造有一定差异，但都有所具体表现出，适用于各个国家都是适用。 基于上述对企业文化理论模型的梳理和研究，本文将采用丹尼森的企业文化特质模型对企业文化与组织绩效之间的关系进行研究，由此，本研究提出第一个假设： 假设1H1：企业文化对组织绩效有显着的正向影响。根据四个特质，由此提出四个子假设，分别为： 子假设1H1a：企业文化的介入性特质对组织绩效有显着的正向影响。 子假设2H1b

4、：企业文化的一致性特质对组织绩效有显着的正向影响。 子假设3H1c：企业文化的适用性特质对组织绩效有显着的正向影响。 子假设4H1d：企业文化的责任感特质对组织绩效有显着的正向影响。 3.2.1.2企业文化与鼓励手段 当前，关于企业文化和鼓励手段之间的关系的研究表示清楚，企业文化和鼓励手段之间存在着显着的相关性。如威廉大内综合日本J型企业和美国A型企业特点，提出适宜美国企业的企业文化级鼓励手段，如长期雇佣、集体决策、缓慢的评价与升迁等。根据学者们的研究结果能够知道，四种不同的企业文化特质，能够使企业从不同角度进行观察、理解和解释。因而，企业若让企业文化和鼓励手段构成一个正向的良性循环，就需要先

5、理清不同企业文化特质对鼓励手段的使用的重要影响和作用。 基于此，本研究提出第二个研究假设： 假设2H2：企业文化对鼓励手段有显着的正向影响。华而不实包含四个子假设，分别为： 子假设1H2a：企业文化的介入性特质对鼓励手段有显着的正向影响。 子假设2H2b：企业文化的一致性特质对鼓励手段有显着的正向影响。 子假设3H2c：企业文化的适用性特质对鼓励手段有显着的正向影响。 子假设4H2d：企业文化的责任感特质对鼓励手段有显着的正向影响。 3.2.1.3鼓励手段与组织绩效 鼓励手段的运用能够鼓励与员工发挥本身才能，提高生产率，促进企业经营效率和业绩。早期学者们主要研究以工资为主要对象的鼓励手段与组织

6、绩效的关系。后来的学者逐步提出非物质鼓励方面的内容与组织绩效的关系。 综合以上研究，本研究得出第三个假设： 假设3H3：鼓励手段对组织绩效有显着的正向影响。 3.2.1.4鼓励手段在企业文化与组织绩效之间的中介作用 很多学者在企业文化对组织绩效的研究方面进行了深切进入的讨论，并获得了丰富的成果，但是对鼓励手段在二者之间的中介作用进行研究的学者较少。鼓励手段对组织绩效的重要作用不言而喻，鼓励手段的多样化已经得到理论界和实践领域的普遍认可，同时他它会收到企业文化的影响和制约。因而，本文将从这个角度入手，讨论鼓励手段在企业文化和组织绩效之间的中介作用。 基于以上研究，本文提出第四个研究假设： 假设4

7、H4：鼓励手段在企业文化和组织绩效的关系中起中介作用。华而不实包含四个子假设，分别为： 子假设1H4a：鼓励手段在企业文化介入性特质和组织绩效的关系中起中介作用。 子假设2H4b：鼓励手段在企业文化一致性特质和组织绩效的关系中起中介作用。 子假设3H4c：鼓励手段在企业文化适用性特质和组织绩效的关系中起中介作用。 子假设4H4d：鼓励手段在企业文化责任感特质和组织绩效的关系中起中介作用。 3.2.2理论模型的完善 以上文提出的基本研究模型框架为基础，在企业文化与鼓励手段、鼓励手段与组织绩效以及企业文化、鼓励手段与组织绩效三者之间的研究假设提出之后，先对本文的研究模型进行完善，如此图3-2所示。

8、 在该模型中，是以鼓励手段为中介变量的企业文化整体及各维度与组织绩效的关系研究，华而不实企业文化要从其特质的角度用不同的维度来表示。 3.3研究方式方法和工具 3.3.1研究方式方法 本研究采用的研究方式方法主要有： 1文献研究法 通过对企业文化的内涵、构成要素、层次和测量以及企业文化、组织绩效和鼓励手段三方面理论的大量阅读、理解和梳理，深切进入研究企业文化整体与其各特质对组织绩效的影响作用及鼓励手段的中介作用，并完成研究假设的提出。 2问卷调研法 本研究借鉴了来自国内外己经特别成熟的量表，经过仔细的翻译及量表间的比照，并参考了我们国家其他研究者对这些量表的研究成果而最终确定。在对被试者进行调

9、研时，都向他们清楚明晰讲明本次调査的研究目的和填写问卷时应该注意的地方，并且时被试者知道此次调查只需匿名填写。本次问卷调查采用的是非传统的电子问卷调查，90%以上的问卷是通过手机端回收的，其余是通过电脑网页回收的。所有数据详实、真实。 3统计分析方式方法 本文所使用spss19.0软件进行统计分析，所使用的分析指标包含信度分析、效度分析、样本描绘叙述性统计、变量之间的相关性分析、变量之间的回归分析和控制变量的单因素方差分析等14。 3.3.2研究工具 本研究所采用的问卷共包括企业文化、鼓励手段和组织绩效三个测量量表，根据量表所设计的问卷内容是由56个测试项，四大部分组成。第一部分是关于受访者和

10、企业的背景资料，包括受访者的职务、所在企业的员工人数、成立时间、所属企业资本形态和所属行业共有5题。第二部分是企业文化调查问卷，用于了解被试者所感悟的企业文化状况，由36个测试项组成，四个特质分别对应9道题。第三部分是鼓励手段调查问卷，用于对被试者所感悟的本企业的鼓励手段情况进行调查，由10个题目组成；第四部分是组织绩效测量调查问卷，用于对被试者对于当前企业的组织绩效情况感悟的调查，共由5个测试项组成。所有题目都是根据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。 3.3.2.1企业文化量表 丹尼森的企业文化模型含有四个文化特质，每个特质又包含3个子维度，每个子维度又对应5个项目，由此

11、构成了包括60个项目的企业文化量表。此量表操作比拟繁琐，且某些子维度的概念比拟接近，容易引起被试者的理解偏差。考虑到我们国家的实际情况以及填写的复杂性，本研究以丹尼森开发的OCQ量表为基础，结合本文的研究目的和张玉利2018对该量表在我们国家应用的研究最终确定。 本文采用的企业文化量表由36道题目组成，介入性特质题、一致性特质题、适用性特质题和责任感特质题分别为9道。所有题目都是根据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比拟不同意；3=一般；4=比拟同意；5=非常同意。 3.3.2.2鼓励手段量表 本文对鼓励手段的定义为：从外在和内在因

12、素出发，能够激发员工斗志、潜力和能力的各种物质和非物质手段。扼要来讲包括薪酬与奖金、晋升与培训、赞扬与肯定、工作本身的有趣性、成就感等内在因素。基于上述对鼓励手段的定义，本文在舒斯特调查基础上，参照赵曙明编制的人力资源评估指数问卷，对鼓励手段进行度量。所有题目都是根据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比拟不同意；3=一般；4=比拟同意；5=非常同意。 3.3.2.3.组织绩效量表 对组织绩效的内涵，学者们从不同角度和方式方法进行了研究，大体包括经营绩效、满意绩效(顾客满意和员工满意)和创新绩效三个方面。由于企业对组织绩效的一些评估指标比拟敏感，一般不愿向外来人员透露这方面的信息，所以在经过可行性分析后，本文拟使用被试者自我评估的测量方式方法对被调査企业的组织绩效进行测量。Bird Beechler(1996)指出在一些情境下固然自我评估的调查方式会由于被试者回应偏差的原因此导致数据不准确，但是该种调查方式收集的数据在指标较为敏感或客观数据较难收集的情境下也是能够信赖的。所有题目都是根据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比拟不同意；3=一般；4=比拟同意；5=非常同意。