带薪年休假制度的立法现状分析,法学毕业论文.docx

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1、带薪年休假制度的立法现在状况分析,法学毕业论文内容摘要：带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假的权利。我们国家出台了多项关于带薪年休假的制度和条例，但仍存在一定的弊端和漏洞，导致在详细执行带薪年休假制度时，出现了很多法律和事实问题，无法真正地实现带薪年休假制度的立法目的。应细化连续工作及累计年限的认定界线，适当延长劳动者带薪年休假天数，明确带薪年休假的适用主体等等，并在立法上对该制度进行科学的完善。 本文关键词语：劳动法,带薪年休假权,劳务派遣 带薪年休假不是劳动者的法定福利，而是劳动者享有的基本权利。1(宪法(劳动法、公布的(职工带薪年休假条例、人力资源和社会保障部公布的(企

2、业职工带薪年休假施行办法和(机关事业单位工作人员带薪年休假施行办法都规定了带薪休假是劳动者应享有的基本权利，也是社会经济发展和社会文明的重要具体表现出。但长期以来，由于用人单位和劳动者的 权利意识 淡薄，把 权利 当 福利 ，一些用人单位甚至将带薪假期视为给劳动者的 福利与恩赐 。根据人力资源和社会保障部发布的一项调查，当前中国的带薪年假率相对较低，只要约50%的劳动者在受益。2这具体表现出了我们国家大部分劳动者难以享受带薪年假。 一、我们国家带薪休假制度现在状况的构成原因 中国当下出现带薪休假权无法得以落实存在诸多原因。其一，大多数劳动者并不完全了解这一权利，中国现行的带薪年休假制度存在一定

3、的缺陷。用人单位和劳动者将其视为单位福利，而不是他们拥有的法定基本权利。除此之外，我们国家社会尚未构成带薪休假的权利概念，对带薪休假的法律规定缺乏了解，使社会缺乏休假气氛。其二，(职工带薪年休假条例自2008年起施行10年，落实带薪年休假比拟好的主要是政机关、事业单位、大型国有企业、外商投资企业，而民营企业、中小企业落实起来相对较差。十分是对于民营企业来讲，由于成本的压力，工作链上的每个位置都非常紧凑，很难找到替代劳动者，严重影响了工作效率，增加了用人单位的成本，抑制了经济效益的增长。带薪年休假的限制和鼓励措施不明确，违规成本低，执法难度大。因而，很多用人单位缺乏施行带薪年假制度的意识，规模越

4、小，越是如此。而用人单位真正按要求限期改正、支付赔偿金的很少。其三，从国家和社会各界的大局出发，中国追求绝对增长的单方面理念，带薪休假制度在不同地区、不同领域和不同性质的单位之间非常不平衡，3存在着很大差异，适用的标准模糊不清，再加上我们国家休假布置的不合理，很大一部分劳动者只能参加国庆节、春节两个七天的 长假 和五个为期三天的 小假期 。为了度过这些漫长的假期，在正常的周末之前和之后必须用于工作，产生一个漫长的工作周，再加上长假和节日前后交通不畅，劳动者度假后，正常的工作和生活规则被打乱，身心都疲惫不堪。其四，(职工带薪年休假条例规定县级以上人民人事劳动保障部门有责任维护劳动者带薪休假。但是

5、，在(职工带薪年休假条例和其他规定中，没有明确的赔偿标准定义、举证责任和上诉途径，导致部门对此类非法案件没有统一的处理标准。因而，缺乏劳动监察和执法是无法施行带薪年假制度的重要原因。用人单位的最终目的是追求利润，保卫劳动者的权益是的职责。但是，在现实社会中，用人单位的利润在某种意义上也是地方政治成就，进而对用人单位缺乏劳动监察。 二、带薪年休假立法存在的一些主要问题 (一)享受带薪年休假的条件及期限标准不明确 (中国劳动法第四十五条规定，连续工作一年以上的劳动者享有带薪年假。从劳动法的立法目的来看，劳动法本身就是为了保卫劳动者的合法权益。 连续工作超过一年并享受带薪年休假是劳动者的权利 应属于

6、劳动基准法内容的一部分，劳动基准法是劳动法规定的最低假基准。该条中的 连续工作一年 怎样理解?能否仅表示在同一单元中连续工作的时间或不同单元中连续工作的累计时间?在实践中容易产生异议。笔者以为应将其视为同一单位的连续工作时间。4我们国家台湾的(劳动基准法第三十八条规定劳工在同一雇主或事业单位，连续工作满一定期限者，每年度可按规定给予十分休假。法国的(劳动法典也规定:凡在相关年度内，证明受同一雇主雇佣的时间至少相当于实际工作一个月时间的劳动者，均有权享受休假。5参照上述规定， 连续工作满一年 应当是指在同一用人单位的连续工作时间。 (二)带薪年休假法定天数标准过低 2008年发布的(职工带薪年休

7、假条例已经施行了近10年，但带薪年休假的法定天数并没有改变。在这里期间，中国经济和社会获得了宏大的发展，人民的物质文化生活水平显着提高。国际劳工组织制定的休假时间至少为三周。根据假期的持续时间和计算方式，现行立法采用职业年龄和职业形式，即依法享有不同年假的海员和老师除外，其他职业的带薪年假是根据服务年限计算的，即工作时间超过一年且缺乏十年享有五天年假，工龄十年以上至二十年下面者享有十天年假，工龄二十年以上者享有十五天年假。显然，中国当前的标准远低于国际标准和大多数国家的保障标准。我们国家的带薪年休假天数以工龄为计算标准，但是中间间隔的时间又很长，劳动者只要工作年限到达二十年才能享受十五天的休假

8、时间，而且何时进行休假、怎样进行分段休假以及休假的用处等方面并没有进行明确的规定。 (三)带薪年休假的适用主体范围较窄 (中国劳动法第四十五条明确规定了劳动者享有带薪年休假的权利。除此之外，还有(职工带薪年休假条例(企业职工带薪年休假条例施行办法与之配套施行。关于哪些主体适用于带薪年假制度，只要(职工带薪年休假条例第二条规定: 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间一样的工资收入。 该条文是对带薪年休假主体的概括式介绍，而当下争议比拟大的非全日制用工和劳务派遣人

9、员能否属于该内容中 等 的范围，(职工带薪年休假条例和(劳务派遣暂行规定未在相关法律中反映出来。能够发现其并未对带薪年休假的适用主体做出明确的界定，只是一个概括式的列举。 (四)缺乏对劳务派遣职工的带薪年休假规定 我们国家法律争议最大的就是劳务派遣职工的带薪年休假问题，通过对劳务派遣职工的工作性质和特点进行分析能够得出，其在下面两种情形下能够享受带薪年休假:第一，劳动者在无工作时获得报酬的时间多于全年应该享受的带薪年休假的时间;第二，假如劳动者少于应该享有的带薪年休假天数，则由劳务派遣单位与用工单位协商补足。笔者以为第一种情形中并不存在争议，直接进行认定就能够，但是第二种情形中就会出现究竟是由

10、哪一方对劳动者应该享受的休假时间补足的问题。比方讲一个劳动者本来应该享受每年15天的带薪休假期间，在无工作时10天之后被派遣到用工单位，那么剩余的5天带薪休假应该由谁来补足呢?我们国家(劳动合同法与(劳务派遣暂行规定对劳务派遣职工的带薪年休假只字未提，仅针对劳务派遣职工怎样休假进行了原则性的只言片语的描绘叙述，对司法实践造成了很大的困扰。 (五)带薪年休假法律责任规定缺陷，执法监督不到位 从执法角度来看，即便有些单位没有布置职工休带薪年休假，也没有人会起诉，没有人会进行调查，也没有人会追查他们。用人单位因法律意识不强、管理不规范、企业效益不稳定及存在侥幸心理，没有依法执行带薪年休假制度，损害了

11、劳动者的合法权益。而且，由于用人单位和劳动者之间地位不对等，导致带薪年休假权被损害的劳动者在劳动关系存续期间不敢提出权利主张，只能在离开职位之后才向劳动仲裁部门提出要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁请求，进而失去了提早查处侵权行为、提早解决问题的时机。所以落实执法尤为重要，在逐层问责制的建立下，有必要增加用人单位的非法成本，并对不布置劳动者带薪年假的用人单位处以重罚。 三、带薪年休假制度的完善 (一)细化连续工作及累计年限的认定界线 对于 连续工作 的认定标准，我们国家相关法律法规应当明确规定此标准的认定，细化对 连续工作 的界定。笔者以为，法律法规应当明确规定一个合理的劳动者到新单位工

12、作的最低时间期限。换言之，即便劳动者已经连续工作满12个月以上，但是在新用人单位仍然必须连续工作至试用期满转正之后，才能知足享受年休假的条件，在试用期内不能享受年休假。这样规定既能保卫劳动者合法的休假权，也能有效维护用人单位的合法权益。 (二)适当延长劳动者带薪年休假天数 根据我们国家的详细国情来调整带薪年休假的天数，能够考虑先在经济比拟发达的地区进行延长带薪年休假天数的试点，做出合理的布置。笔者以为，应该采取下面形式:即仍以工龄作为年休假天数增长的动因，但是在详细施行时缩短时间间隔。劳动者工作时间到达一年以上的就能够享有带薪年休假权，每工作两年带薪休假天数增长两天，即工作时间1到2年的，休假

13、天数为5天，工作时间为3到4年的，休假天数为7天，以此类推当工作年限到达15年时能够享受20天的带薪休假天数。同时，建议用人单位通过对优秀劳动者增加带薪年休假天数的方式，发挥带薪年休假的正面鼓励作用，鼓励劳动者在工作中愈加积极主动。 (三)明确带薪年休假的适用主体 能够在现有的法律法规中增加对非全日制职工带薪年休假应当怎样给付的详细条文，即我们国家的用人单位能够不允许非全日制职工享受带薪年休假，但是需要根据职工在用人单位工作时间的长短给付非全日制职工因不能享受带薪年休假而应当获得的津贴补偿。法规中能够规定用人单位向非全日制职工给付的带薪年休假津贴，能够根据职工在用人单位的日工资的三倍给付，使非

14、全日制职工的地位与全日制职工的地位相平衡，这样既能增加非全日制职工的日常收入，同时也能解决用人单位对劳动者的需求问题，将带薪年休假制度的设立目的更大化地实现，更好地维护了劳动者的合法权益。 (四)完善劳务派遣职工的带薪年休假 从贯彻带薪年休假制度的方便程度以及考虑权利义务对等的原则上来讲，由实际用工单位负责劳务派遣职工的带薪年休假是颇为妥当的做法。除此之外关于上文中提到的劳动派遣职工在无工作后一段时间被派遣到用工单位究竟由谁来补足剩余的带薪年休假天数的问题。我们国家(劳动合同法第六十二条用工单位应该承当的责任中提到应该支付奖金、加班费等福利待遇。(劳务派遣暂行规定中第八条对派遣单位的责任进行规

15、定时同样提出应该支付职工的相关待遇。因而这两者之间的矛盾就会导致双方相互推诿，导致司法实践中法律适用的尴尬。笔者以为，根据法理，(劳动合同法由全国人大制定，属于法律，(劳务派遣暂行规定由前人力资源和社会保障部制定，属于部门规章。在效力等级上，法律优于部门规章，若两者相冲突，应优先适用法律。因而，在司法实践中，应适用(劳动合同法的规定，假如将未休年休假工资报酬定性为福利待遇，应由用工单位承当，劳务派遣员工的带薪年休假也应当由用工单位布置。 (五)加强带薪年休假法律责任制度，加强监督检查力度 加强对未施行劳动者带薪年休假制度的用人单位进行调查和处理惩罚。笔者建议要更大程度地让工会维护劳动者的基本劳

16、动经济权和人身保障权，有必要愈加关注劳动者的休息权和休假权，更好地反映用人单位维护劳动者带薪年假的权利。一是将带薪年休假从原有的 法定权利 转化到详细的 合同权利 ，以及怎样实现劳动者享受劳动合同和集体合同的权利。6二是广泛征求民意，及时组织和发动劳动者，落实合理化建议，更好地落实带薪年假制度。三是带薪年假制度的施行是劳动法监督，职工代表会议和职工代表巡视的重要组成部分。根据有关法律法规施行带薪年假，强调带薪年假是劳动者的法定权利。支持和鼓励劳动者依法维护本身权益，营造全社会带薪年休假的气氛。 以下为参考文献 1王全兴劳动法M北京:法律出版社，2021. 2王珂，唐偲人社部调查显示:当前带薪休假落实仅有50%N人民日报，2021-07-27. 3强昌文论中国伦理传统特点以及其对法律的影响J政法论丛，2021(6). 4高瑾论我们国家带薪年休假制度之立法完善J黑龙江省政法管理学院学报，2021(2).