绩效与绩效考核的含义及重要性,mba人力资源管理论文.docx

《绩效与绩效考核的含义及重要性,mba人力资源管理论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效与绩效考核的含义及重要性,mba人力资源管理论文.docx（9页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效与绩效考核的含义及重要性,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】 绩效与绩效考核的含义及重要性【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】【第8部分】【第9部分】 第 2 章 绩效考核与平衡计分卡 2.1 绩效与绩效考核的含义 2.1.1 绩效的含义 从管理者的站位看出去，预期性能的结果是绩效考核希望到达的，它是指组织为了到达它的目的而在不同级别中进行的有意义的输出，含有个人的绩效和企业的绩效两大块。企业效能是在个人的效能基础上得以到达，并不能讲个人的效能肯定能够保证组织性能完全得以实现。假如每一个工作，每一个人，是根据组织的效能被按一定的逻辑关系

2、划分成不同层面，那么的话所有个人都能知足组织的需求，组织的绩效就能够变成现实。然而，假如讲组织的绩效失败了，但是个人的绩效却到达了既定要求，那么它的大的战略出问题的可能性较大。 绩效是职工对企业的约定。在企业中的单独个体，最基本的参加华而不实的首要条件就是，他需要对组织所规定的绩效作出必要的承诺。换一种角度来看，我们在经济学中能够以为，职工和企业的互相平等的这种约定关系具体表现出在绩效与薪酬的方面，它们分别是后者对前者的一种约定，以及前者对后者的一种约定，建立在相互承诺的基础上。尤其是当下者到达了他对后者规定的目的的那一时刻，后者就必须履行他对后者的那个承诺。这种互相的约定关系，究其根本，是一

3、种我们熟知的原则，那就是等价交换，它自古以来就是我们经济运行中所必须坚持的最根本的准则。总的来讲，当代对于管理的要求，尤其是对华而不实绩效的要求，充满着大量经济方面的准则，这也要求我们不断从经济方面探寻求索，到达最终目的。 再让我们换一个角度，那就是从社会学来看绩效，由于全球化的不断推进，分工日益明确，在社会上的每一个人都被要求根据他不同所处位置，负担起他应有的那一份义务。他的生命权利和他的绩效又具体表现出了互相平等的原则，分别保证了别人的生存权利和被别人的绩效所保证保证。由此可见，既然他从社会上得到了利于那么相应的他就必须回报，这就需要他尽到一名社会成员的责任，到达所规定的绩效。 2.1.2

4、 绩效考核的含义 根据我们所熟知的绩效考核，它的内涵有下面三个方面：1.职工的工作绩效考核指标来自于企业的战略目的，为了能够保证最后一定能够使企业到达它的目的，考核结果一定要应用到人力资源管理中去；2.绩效考核是一套系统性的和具有连续性的制度，它在考核经过中有一定的规范、方式方法以及程序，并且是人力资源管理系统的一个构成方面；3.绩效考核是在事实的基础上，根据平常所展现的能力、态度、业绩几个方面，对企业职工进行客观、全面的评价。 但是人们对于绩效方面的一系列看法与以前相比有着很不一样的变化，这是由于全球经济一体化的不断推进造成的。以我们现代人的角度来看，传统的绩效的概念已经不能完全概括，仅用上

5、述三个方面来定义是不够的，我们必须给予它重新定义。究其根本是由于劳动它本身的性质发生了深入的变化，我们对于管理这个名词的理解，尤其是对于他的价值概念的理解，往往容易被劳动的特征和组织特征之前的种种不同所影响，更进一步的是人们比以往愈加关心绩效问题。我们比鼓励更需要控制，这是由于在一般情况下假设我们能够看见劳动的经过，那么它的结果往往是不好被管理者所评价的。在这里我们需要引入标准化作业的概念，我们往往更喜欢控制，这是与对操作工作方面的管理相比照来讲的。与其相比，对于那些需要用到脑子的工作方面的管理来讲，我们为了让他更好地更有建树的进行工作，就更应该发挥他们的主观能动性。 我们需要更深入的给与现代

6、的绩效考核以及管理愈加重要的意义，这是建立在理解了上述所讲的传统的考核方式方法与如今的这些管理存在的种种矛盾之上的。我们为了实现企业和员工的共同利益，就要活学活用绩效考核，以他作为一种方式方法，将现代的绩效考核以及管理建立在企业有足够的核心的底蕴上，富有竞争力，并将长远目的定位于企业能够提升本身的更方面素质上来。 2.1.3 绩效考核的内容 为了到达组织的战略目的，就要让职工们能够其心协力，这就需要绩效管理，它是一种与人沟通的方式，在这种方式基于组织、企业管理者和员工几个层面构成的一个完好系统，在这个系统里面，需要将很多方面的基本内容都完善并制定，这包括企业的发展战略，管理者的责任，需要用到的

7、管理的种种办法以及制度，还有职工的绩效考核所要到达的预期等等，在这中间，就需要给与必不可少的指教，来服务与管理者扫清职工在为企业效力时碰到的重重困难，这就需要人们要以不断地沟通为前提，在持续的沟通，管理者帮助员工去除障碍的经过中提供必要的支持，指导和协助，与员工一起完成业绩目的。我们想要评价一个职工能否适应岗位的需求，就要对其在为企业效力经过中所表现出的一些工作方面的表现、能力、想法和本身修养等等一系列问题进行考评。这些需要考核的问题大至总结起来其实就是德、能、绩、勤。我们在考核时要注意从实际出发，按需对内容进行调整。并且在详细施行经过中，还要制定一套指标体系，华而不实要深思熟虑的对每个内容进

8、行量化，并且还要出台相应的打分标准。 2.2 绩效考核的重要性 我们为了保证考核能够得到有效的开展，就需要将绩效评估管理做到行之有效，而这一切都反过来又需要考核能够推动考核管理的不断深切进入。考核与管理不能混为一谈，但它却是管理中不可或缺的一个重要方面。它取决于能否将绩效的信息很好的提炼出来，但是它的终极目的却是在于它要使用绩效的方式方法不断提升组织建设，并最终实现战略愿景。我们有一个误区，往往把本应是手段的考核当成目的，其实只要绩效提升才是。 我们根据种种现实因素考虑，能够将绩效考核分为两个层面，这就是战略以及人力资源管理。 2.2.1 对到达战略目的的重要性 我们为了到达战略目的，提升企业

9、竞争力，实现可持续发展，综合运用科学的绩效考核和管理，是一种非常恰当的方式。我们接下来为了进行以人为本的绩效指标方面的探寻求索，就要根据企业发展的想法，然后指定它的战略，最后要细化到财务、顾客、内部经营和企业发展的这个几方面的指标确立上来。当然，你可以以换个角度以企业文化为依托，指定考核体系。但是需要注意，无论你是从上面提到的哪个方面作为基础来构建考核体系，你都需要不断深切进入探寻求索下面的两个问题：价值向导是一个，而另一个是考核的结果和它所处的范围，即为具有约束力的考核标准。价值引导是必不可少的，它的存在就是为了到达战略目的而存在的。不过，这只是很小的一部分，你还需要设定一系列的约束条件，这

10、就表如今那些约束指标上。 2.2.2 有助于更好的实现人力资源管理 绩效考核作为一种给力的手段，是服务于企业上的人力资源管理的，并且在管理经过的使用有很多种用法，我们能够举点例子具体看一下绩效考核能够实现的一些目的： 升职、降级、赏罚、加薪、与领导沟通的时机、认识到所处环境、提升积极性、人才培训等等各种方面，更能帮助职工做好人生规划。 在人力资源管理的范畴内，我们考核想要到达的目的分为两个方面：一是考虑牵涉到绩效方面的事能够保证组织的利益；二是站在对职工进行管理的基础上去考虑绩效。 到如今为止，国内仅注重前者而忽略了后者的利益诉求。我们并没有激发考核对象的作用，把组织得失看得高于一切，这就需要

11、我们想法上与时俱进，不单单将考核目的挂钩在最后薪酬的发放上，更重要的是多管齐下，综合运用各种方式方法提升职工积极性和他们本身素质。 在管理的基础上，我们能够看到，考核的相应指标被应用在人力资源管理活动的所有方面。例如，科研人员发现，考核评估的结果在最后的薪酬发放中很大范围的被使用，这是 按劳分配 的详细具体表现出；还有，考核结果与管理者的一系列管理决策有着非常重要的关联，有赏罚、提升等；它还能够被用来作企业规划，评测企业中的所有岗位相应的价值。它还能够提供基础材料，以保证企业在处理劳资纠纷时处于有利地位。 我们换个方面看，在个人成长方面，这种考核能够提供一个反映个人优缺点和给予个人提升本身能力

12、水平的重要通道。我们能够为职工订立一个新的使其能够发展的标准，不管他当前处在什么位置，还能够给他一个能回报想法的时机，这就大大减少了不稳定因素。我们引入的这种考核方式方法能够更侧重于职工本身，能为他们量身打造培训和成才方面的规划。作为不同层面的考核管理者们，在以员工培养成才为目的的考核方式方法中以为，他们最重要的任务不只是考核职工的工作成果，还要改良职工的工作作风，提高他们的工作能力。这种方式方法其实在管理和成长两个角度应用较广，根本还是为了提高组织运行的工作效率，加强员工的工作水平，深化组织本身建设，最后使组织和职工的亲身利益得到双赢。除此之外，这种考核办法的可执行性还对加强人力资源管理，增

13、进员工之前的沟通起着积极地推动作用。它能最终与企业的战略挂钩，将职工的个人追求以及发展目的与其相统一。假如绩效考核工作没有做好，那就会片面不切实际，非但不能起到鼓励、促进的作用，甚至还会给人力资源管理工作带来费事，阻碍职工之间的沟通与互相关系，影响团队意识在实际工作中的发挥。由此可见，考核者和职工，不明白绩效考核的真正影响是不行的。【1】 我们从图 2.1 中能够看到绩效考核管理与其它方面管理的关系。从中能够了解到，不管任何人力资源管理功能，绩效考核管理都会在其整个系统中占据至关重要的地位。 企业文化这个因素影响深远，它会影响包括绩效管理在内，任何服务于组织的人力资源管理。在这种情况下，一种不简单的运营流程就构成了，这是由于组织内部大量的管理职能之间发生变化的作用。 2.3 绩效考核的流程【2】 绩效考核经过不像大多数人想的那样，仅仅仅是一个线性的经过，而是一个不断变化的，但又首尾相接的系统。这个体系的每一个单元就是我们所讲的一次考核，这个经过分为确定计划、做好技术职称、挑选负责考核的人、注意积累相关信息、评价所得到的结果、最后将得到的考核应用到管理中这些流程。我们为了继续提高接下来的考核效果，还要考虑这次考核。这样周而复始，就构成了一个绩效考核周期。我们能够形象的从图2.2 看出整个流程。