关于性别歧视的论文（精选范文6篇）,劳动法论文.docx

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1、关于性别歧视的论文精选范文6篇,劳动法论文本篇论文目录导航：【】 关于性别歧视的论文优选范文6篇【】【】【】【】 性别歧视是一种历史文化现象,它浸透在社会生活的各个方面,汉语和维吾尔语中都存在大量的性别歧视现象。语言作为思想的载体及人类最主要的交际工具,直接反映出语言使用者的社会价值观,民族的文化积淀和思维方式。以下为搜索整理的关于性别歧视的论文6篇，供大家借鉴参考。 关于性别歧视的论文：社会语言学视域下英语语言中的性别歧视探析 内容摘要：英语语言中女性的歧视现象无处不在。在社会语言学视角下探究英语语言中性别歧视现象产生的原因，从避免使用“男性 词或短语、避免使用阴性后缀、避免使用贬低女性的词

2、或短语几方面着手，逐步消除英语语言中的性别歧视现象。 本文关键词语:英语语言;女性;性别歧视;社会语言学;消除; 女性和男性的语言风格是不同的，无论汉语还是英语均是如此。在英语语境里，女性的语言表示出通常比男性的表示出更委婉、不确定。这种现象出现的主要原因是西方人多信教，而教会的礼仪要求女性服从男性，有着重男轻女的传统陈旧观念，这便具体表现出在语言中。即便在思想进步的当代社会，仍然在英语这门语言中出现对女性性别歧视的现象。性别歧视是指一类性别成员对另一类性别成员所持有的缺乏以充分事实为根据的不平等的看法和态度。(英汉大词典对“性别歧视 sexism的解释是：“尤指对女性的性别偏见。 1丹麦语言

3、学家杰斯柏森Jespersen在1938年出版的(英语的发展与构造一书中，曾指出英语是他所熟悉的所有语言中最男性化的语言2。 一、英语语言中女性性别歧视现象的分类 性别歧视现象从古至今一直存在，英语语言中的性别歧视现象也是无处不在，主要分为下面三大类： 一用“男性 词泛指男女 “男性 词，指的是“man “he “his 和“him 等词，这些词通常指男性，但是也经常用来泛指“所有人 。如“the man in the street 街上行人，“All men are created equal. 人生来平等。，“All men are equal before the law. 法律面前人人

4、平等。除此之外，还有“mankind 人类，“human 人类，“spokesman 代言人，“congressman 议会成员，“chairman 主席，“statesman 政客，“policeman 警察，“newsman 新闻记者，“committeeman 委员等含有“man 的词来泛指男女。 英语中也经常用“he “his 和“him 等词泛指“所有人 。如，“He laughs best who laughs last. 谁笑到最后，谁就最厉害。，“Everyone needs to bring his exercise book next time. 下次每个人都要带练习本。连

5、美国宪法中也有这种“泛化 现象，如“If a person breaks the law,he will be punished. 违法者必受罚。3 据研究，在英语学习者语料库的两个文本里，华而不实1284个含有“he 和“she 用法的句子中，“he 泛指“所有人 的句子共964个，占75.09%；而“she 表示泛指的仅有两个句子，占0.15%4。由此可见，用“男性 词泛指男女的情况比比皆是，具体表现出了对女性的歧视。 二使用阴性后缀 语言学家格林伯格J.Greenbery提出了“有标志 和“无标志 理论。这一“标志理论 深入地揭示了语言中性别歧视的现象5。大部分表示男性的名词都是无标志的

6、，而表示女性的词常有标志，即女性名词经常是在男性名词的基础上加后缀构成的。这种构词法本身就含有了以男性为中心的意味，具体表现出了性别歧视。主要有下面词缀： 1. 后缀ess 英语中四处可见“hostess 女主持人，女主人、“stewardess 女乘务员、“waitress 女演员、“goddess 女神这类词，这些词是通过加了阴性后缀“-ess 而构成的，给人的感觉是女性附属于男性。 除此之外，这些加了阴性后缀的词不一定能够在所有场合下均能使用。以“poet/poetess 为例，固然“poetess 指的是“女诗人 ，但是英国颁给诗人的最高荣誉“桂冠诗人 只能用“Poet Laureat

7、e 来表示，哪怕是女性诗人，也没有“Poetess Laureate 这种讲法。 还有一些加了“-ess 后缀的词含有贬义。如，“hostess 一词常用的含义是“女主持人，女主人 ，但“bar hostess 就指的是“酒吧中的舞女 ，其意义出现了降贬。 2. 后缀-ette 后缀“-ette 有三层含义：一是“规模尺寸小 ，如“kitchenette 小厨房；二是“商品的仿造 ，如“leatherette 人造皮；三是“女性及其辅助地位 ，如“usherette 女引座员、“majorette 乐队女队长。：对女性性别就业歧视的考虑与分析以孕期女性为例 内容摘要：固然我们国家宪法和其他法律

8、法规中规定了男女就业平等，但是由于女性自然的生理构造，以及怀孕生子等自然家庭问题，女性劳动者仍然会遭到用人单位的歧视，这需要通过加强女性权益宣传力度、加强法律的威慑力、建立完善的监督机构和诉讼制度等方式，去解决这些问题。 本文关键词语:性别就业歧视;女性权益保障;女性孕期歧视; 一、就业歧视的涵义 就业歧视是指用人单位没有合法目的和原因，而基于劳动者本身条件，损害劳动者劳动权利的行为。现实生活中对女性的就业歧视数量非常宏大，用人单位拒录女性劳动者、男女招录条件不同、女性孕期、产期、哺乳期被降职停薪、劝退开除，更有甚者，用人单位与女性劳动者签署禁孕协议等等，这些都是用人单位的性别歧视。 女性孕期

9、就业歧视，是指用人单位招聘时拒录未孕或育龄女性，或者在女性职工怀孕后予以辞退、降薪、调岗等方式的歧视现象。孕期就业歧视现象普遍存在于世界各地，这是所有女性不愿看到，但不得不承受的额外压力。 英国平等与人权委员会2021年发布的调查报告显示，英国每年约有54000位女性因怀孕和休产假被工作单位非法辞退，该比例高达77%1。据日本全国工会总联合会的调查显示，26.3%的在职女性曾遭遇由于怀孕或者生育等被辞退或在职场被歧视的“孕产歧视 伤害2。根据我们发布的200余份调查问卷得出结果，41.79%的女性受过孕期歧视，有61.16%的女性愿意为了就业或者升职而不生育或者延缓生育，并且只要55.22%的

10、女性对孕期应当享受的法律规定的福利待遇有初步了解。 从结果分析来看，女性对劳动保障方面的法律了解不多，遭受孕期歧视的比例也不占少数，很多女性为了生计等需要自愿放弃或延缓生育。这些现象表示清楚，我们国家对于女性劳动者权益保卫刻不容缓。 二、我们国家当前的立法状况 第一，(中国宪法规定了男女平等；第二，(中国就业促进法规定了公平就业，并针对妇女的公平就业问题做出了规定；第三，(中国劳动法中规定禁止性别歧视；第四，(中国妇女权益保障法规定了五项平等保卫权利。还有一些行政法规、地方性法规等也从各个方面保障女性劳动者的公平就业。 而上述法律法规中显然没有明确就业歧视的定义，更没有性别就业歧视的定义，同时

11、也缺乏法律责任的内容。例如，劳动法固然规定了禁止对女性就业歧视和对女职工的特殊保卫但是由于没有很好的监督机构与惩罚措施，这就使得这些法律法规成为了一纸空文，没有实际的约束力。 三、产生性别就业歧视的原因 一中国传统观念对女性的影响 中国古代封建社会，一直都尊崇着男尊女卑的思想。固然在21世纪，女性趋向独立，女性在家庭和社会的地位也逐步提高，但是由于传统观念“男主外，女主内 的影响，人们以为女性应当在家中相夫教子，而非成为职场的“女强人 。所以很多家庭并不赞成女性外出工作，甚至一些女性自个也以为在家中做全职太太是正确的。还有一些女性，缺乏自我保卫意识，不了解法律知识，权益遭到损害时不懂得保卫自个

12、，而选择了容忍。 二女性本身的身体因素 由于男性与女性人体构造不同，男性往往比女性有更多的精神，女性更倾向于把重心放在家庭上，而男性则更多把精神放在工作上。且女性有经期、孕期、产期、哺乳期这四期的特殊生理状况，以致于很多用人单位以为，雇用男性职工比雇用女性职工更“划算 。这也是性别就业歧视的主要原因之一。 三用人自主权与就业平等权的矛盾3 用人单位享有用人自主权，而劳动者也享有平等就业权，这两大主体享有的两项权利假如不规定界线，在实际运用中就会出现混乱与矛盾。劳动者始终处于弱势，相比拟劳动者的平等就业权而言，用人单位的用人自主权更能发挥作用。且这种用人自主权在我们国家法律上并没有本质的解释与限

13、制，所以用人单位能够任意指定用人规则与淘汰的理由，使得劳动者的平等就业权屡屡遭到损害。 四对性别就业歧视的执法不力 我们国家对于性别就业歧视的法律监督仅仅靠劳动行政部门根据劳动法等法律法规、地方性法律法规来实行。并且该行政部门的关注焦点并不在性别就业歧视上，而是关注签署的合同能否违法，以及社会保险等问题。对于用人单位的招聘，行政部门以为这属于用人单位的用人自主权，故而很少干涉。这就导致了监督部门无法对性别就业歧视进行监督管理。 同时我们国家也缺乏完善有效的劳动诉讼制度。对于劳动纠纷案件，必需要先进行劳动争议仲裁，对仲裁结果不服才能提起诉讼。这一个流程下来，劳动者不仅需要考虑时间成本和生计需求，

14、诉讼费、律师代理费等对于劳动者而言也不是小数目，且举证也特别困难。 四、对性别歧视的解决办法 一加大女性权益宣传力度4 在日常生活中能够以漫画海报等偏娱乐性的方式呈现出女性就业的平等权益。同时可以以进行一定程度的普法宣传教育，使得用人单位加强法律意识，女性劳动者加强自我保卫意识，懂得用法律的武器保卫自个的合法权益。 二明确性别就业歧视 我们国家保障女性就业的法律应当明确性别就业歧视的界线，不能使用人单位有可乘之漏洞，可以以使女性明确自个能否遭遇了性别歧视。同时对用人单位的用人自主权规定一定程度的限制，没有法律限制的权利就会被随心所欲地使用，损害别人的利益。法律应当明确规定用人单位招录员工的挑选

15、解释和自主用人的限制，以此来保障劳动者的平等就业权。对于女性的孕期就业歧视，应当扩大范围，将为生育胎儿而选择辞职的女性也纳入女性孕期就业歧视当中，进一步扩大对女性孕期劳动权益保卫层面。 三加强惩罚威慑力 应当加强惩罚手段的威慑力。我们国家现如今(劳动法(就业促进法(妇女权益保障法等，对于违背法律行为规定的惩罚无外乎责令改正、行政处分、罚款等，且责令改正和行政处理惩罚是行政责任，只是对于机关、事业单位和国有企业单位等单位有效，而罚款只是赔偿损失的民事责任，也并没有详细数额与标准。再加上性别就业歧视以及歧视的程度很难被评估与衡量，在实践中无法进行操作，所以使得法律惩罚手段的威慑力和实用性进一步被减

16、弱。 四建立完善的监督机构与诉讼机制5 我们国家应当设立专门的劳动监督机构，对立法的执行和施行进行监督。假如用人单位被定性为性别歧视，则由该机构对用人单位进行处理惩罚；并且该监督机构能够先对用人单位与劳动者进行调解，调解不成，则劳动者能够申请仲裁或提起诉讼。 除此之外对于劳动争议案件的处理，我们国家法律规定，发生劳动争议时，必须先进行劳动争议仲裁，对仲裁结果不服方可向人民法院提起诉讼，这固然减少了劳动者的诉讼成本，也减少了法院的工作量，但对于劳动者的时间成本消耗宏大，且该仲裁的裁决也需要再移送法院申请强迫执行。应当使劳动者在仲裁与诉讼中有选择的权利，这样能够减少劳动者不必要的人工成本与时间成本

17、。其次，我们国家劳动诉讼程序根据民事诉讼程序进行，而民事诉讼程序中举证责任实行“谁主张，谁举证 ，但对劳动者来讲，举证非常困难，所以能够实行举证责任倒置。用人单位须用证据推翻歧视的假设，假如不能客观提供有效证据证明差异不同对待的合理性，则可断定性别就业歧视的假设成立；相反，能够提供出合理客观的证据证明区别行为的，则能够成为抗辩理由。由于用人单位把握的证据比劳动者更多，举证比劳动者愈加方便容易，这也减轻了劳动者的诉讼压力，是保卫劳动者的一种手段。 五尽快出台(中国反就业歧视法6 我们国家应当参考其他国家和地区的反性别就业歧视法律规范，如美国(平等就业时机法案、英国(反性别歧视法、我们国家台湾地区

18、“性别工作平等法 等。2018年，(反就业歧视法专家建议稿已经交至全国人民代表大会进行审议。(反就业歧视法专家建议稿中规定了男女就业平等，男女同工同酬，以及对妇女的十分待遇，该法还规定了直接就业歧视和间接就业歧视，也规定了不属于就业歧视的情形和法律的适用范围。同时，这部法律中就具体描绘叙述了举证责任倒置，并且设立了国家平等就业时机委员会。除此之外，还规定了损害就业平等权的惩罚措施，用人单位不仅要承当赔偿责任，还要有精神损害赔偿。对于行政责任也做出了愈加严厉的规定，“侵犯劳动者平等就业权利，并造成严重后果的用人单位，以及屡次侵犯劳动者平等就业权利的用人单位，主管部门和平等就业时机委员会能够将其纳

19、入不良用人单位名单并向社会颁布 。我们国家应当尽快出台(反就业歧视法，对于女性性别就业歧视来讲，这部法律将会对用人单位的性别歧视行为起到很好的规制作用。 曾有新闻报道出有女性劳动者利用法律权益的便利与福利，享完福利就走人，但这毕竟是极少数，多数女性仍然是性别就业歧视的受害者。不能由于有人不正当使用权利就否认权利存在的价值。保障女性的平等就业权利，消除性别就业歧视，改善我们国家女性公民的就业现在状况，不仅需要法律对用人单位予以制约，也需要国家、社会和女性群体的共同努力。 以下为参考文献 1张芃。-怀孕，就完蛋!在国外，妇职场中的日子，比你经历和想象的更困难. . . DB/OL.(2021-04-13)2021-05-01. 2日调查: 26.3%日本女性曾遭遇 孕产歧视 DB/OL .中国日报网，( 2021-04-13 ) 2020-07-15. 3林娟.从劳动法角度解析我们国家就业歧视构成的原因/劳动与社会保障法律制度比拟研究.人民法院出版社, 2018:329. 4朱莹.浅议妇女孕期劳动权益保障问题J .法制与社会, 2020(04):242-244. 5徐华.反就业歧视的立法考虑M/劳动与社会保障法律制度比拟研究人民法院出版社, 2018:333. 6张冬梅. 我们国家禁止就业歧视若干法律问题J .工会学院学报, 2007(22)-2.