企业管理资料范本-年度培训计划制定五步曲.docx

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1、年度培训计划制定五步曲年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，作为人力资源计划重要组成部 分一一培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力资源部 需要做出合理的相关人员配置计划、相关人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而 培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排, 组织拟定年度培训计划。制定年度培训计划应注意的问题通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理管控水平、人力资源干部素质 以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给

2、各部门机构，然后由人力 资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异， 绝大多数企业都是如此。其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调杳表上列 了一些比较流行的课程，让部门机构根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。 至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以， 当需求调查表下发到部门机构的时候，部门机构相关相关项目所做的工作也只是按照人力资 源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么 人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来

3、，这又是例行公事, 只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需 要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么正式正式生效进行培训等”，但是忙 于业务的部门机构相关相关项目人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题， 于是，他们依然是在课程后面打勾。因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门机 构当前的工作最需要的培训需求，而不是时卜.有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很 多企业容易犯一个错误，就是

4、在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从 培训提供商出发，不是考虑企业员工的工作需要什么培训，而是从些培训机构来信来函的 介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门机构相关相关项目人，以为培训就 是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是 最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门机构 的培训计划。其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助企业员 工提升绩效，帮助企业员工与企业步调一致，目标统一。所以，只有从企业员

5、工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从 这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调杳表的时候，就要从企业员工的绩效出发，设 计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助企业 员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据企业员工的工作职责以及上一绩效周期的 绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，企业员工在工作计划方面存在 薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个如何做好计划管理管控的课程, 培训目标是：掌握计划管理管控的理论、学会编制计划、学会检查计划。第三，编写份高质量

6、的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资 源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内 容：培训需求调查年度培训计划的制订年度培训计划的组织培训总结培训效果评估制定年度培训计划的五个步骤找准需求培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面.，一是年度工作计划对企业员 工的要求，一是企业员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司 年度的培训需求。实际上，培训需求是和企业员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计企业员工培训结 构化表格的时候，要结合企业员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、 技能、态度，在过去

7、一个绩效周期内，企业员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在 哪些差异，把这些差异点找出来，作为企业员工改进计划，列入培训需求计划。当每个部门机构把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结 合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培 训需求汇总表。相关相关项目培训的相关人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分 好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人 力资源管理管控类、营销类、执行类、管理管控类、战略类等。也可以按照培训对象来分, 譬如：新企业员工岗前培训、普通企业员工培训、中层管理管控相关

8、人员培训、高级管理管 控相关人员培训等等。落实课程根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施 时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训正 式正式生效的选定上，也要根据参训相关人员的不同，选择出最适合的正式正式生效。例如 中层管理管控相关人员培训，中层管理管控相关人员的培训重点在于管理管控者能力的开 发，通过培训，激发经理级企业员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层 管理管控者加深对现代企业经营管理管控的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的 观点，提高中层管理管控者的计划、执行能力。培训正式正式生效有以上

9、几种：选择内训或 外出参加公开课正式正式生效、通过集中讨论与自学相结合的正式正式生效、部门机构经理 相关相关项目对下属提供学习和管理管控的机会等等。乂譬如新企业员工岗前培训，新企业 员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘相关人员，内容为公司级培训， 之后由所在各单位进行二级培训，所在部门机构或生产车间进行三级培训。对新招聘企业员 工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的正式;正式生效，使新企业员工逐步认识 公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来训:？或者 为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播

10、放？这些都是培训主管应该考虑的事情。制定预算根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导人的批 示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训 费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、 场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在 预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%,留些弹性的空间。编写计划在以上工作的基础上，编写年度培训计划。年度培训计划的审批与管理管控年度培训计划的审批年度培

11、训计划由总经理办公会（或茶事会）相关相关项目审批，批准后的年度培训计划 作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的相关相关项目人和主管一 起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本, 提交给培训工作的最高决策机构一一总经理办公会（或者董事会）进行审批。公司最高领导 人者要从公司长远发展的角度出发，制定公司企业员工培训的长远规划，并写进公司的年度 计划中。年度培训计划的管理管控培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习企业员工流失的风险、专业技术保密难度 增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对

12、种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面: 依法建立劳动、培训关系：建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训 规章制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。另外，要组建相关项目管理管控小组，确定相关项目小组成员，相关人员确定到位后， 每人各司其职，明确规定他们在相关项bl小组中的工作内容和责任，并及时向相关项目小组 成员通报，同时报分管的副总。其次要制定相关项目小组的计划，由相关项目小组成员全程 参与，直到计划完成并批准。相关项目小组的组长要控制培训相关项目的实际进程，使之能 在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门机构业务和企业员工的需要，人力资源部要 在开课前预先发出开课前意见征询表，并做好课程跟踪的第一记录一一课程签到表。 支持企业员工的职业生涯发展是激励企业员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时， 要使企业员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展 的空间。制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水 平提高的原则，以企业员工为中心点，切实提高和改善企业员工的态度、知识、技能和行为 模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理 管控者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。