赢在职场 韦尔奇管理理念.pptx

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1、会计学1赢在职场赢在职场 韦尔奇管理理念韦尔奇管理理念赢赢是是伟伟大的大的当当公司盈利的公司盈利的时时候，人也得到了茁候，人也得到了茁壮壮成成长长。对对成功企成功企业业的每的每个员个员工工来说来说，他，他们们在市在市场场上有了上有了更多的工作机更多的工作机会会和和创业创业机机会会，他，他们对们对未未来来更加更加充充满满信心。信心。v 为什么要为什么要“赢赢”？第1页/共34页3v “赢赢”的四条原则的四条原则 强烈的使命感和切实的价值观 需要保持坦诚的态度 业绩区别考核，建立精英化组织 让每个人都得到发言权和尊严第2页/共34页4v 使命感与价值观使命感与价值观有效地使命感需要在可能有效地使命

2、感需要在可能与与不可能的目不可能的目标标之之间寻间寻求一求一种种平衡，平衡，清清晰明确的。晰明确的。通用集团的使命：成为世界上最有竞争力的企业，让公司的每个业务领域都能在市场上占据第一名或第二名的位置。我们的使命可以是什么？第3页/共34页5v 使命感与价值观使命感与价值观价价值观值观：是：是实现实现使命的行使命的行动纲领动纲领，也是做，也是做事的原事的原则与则与准准绳绳。应该应该在公司范在公司范围内讨论围内讨论辩驳辩驳，并并不不断断地修地修订订，逐，逐渐渐形成符合公司形成符合公司使命需要的价使命需要的价值观值观。我我们们的的团队团队价价值观值观可以包含什可以包含什么么？第4页/共34页6v

3、使命感与价值观使命感与价值观1、保持学习的积极性，并主动将学习心得分享给身边的人2、坚持诚实的原则3、不为错误找借口，只为成功找方法、思路4、今日事今日毕，拒绝拖沓5、想尽办法如期完成团队制定的任务目标6、以勤奋、创新为做事的基本态度，以身作则，做一个敬业的人7、在任何场合都要主动的去认识人，交换名片，保持一颗积极进取的心8、与业界优秀的人交朋友，向他们学习9、真心的帮助自己的客户、朋友、同事第5页/共34页7v 坦诚的态度能博采众长坦诚的态度能博采众长 什么是什么是缺乏坦缺乏坦诚诚：就是指太多人，在太多的时候不能真诚的表达自己的想法，他们不愿意直截了当的同你交流，或者无所顾忌的发表意见，以激

4、起真正的争论。坦诚精神坦诚精神 可以让更多的人更多的声音、更多的活力吸引到团队的事业中来，大家相互鼓励，让每个人都能更开放、做的更好。第6页/共34页8v 公平而有效地区别考评制度公平而有效地区别考评制度 区别考评制度：区别考评制度：是指资源配置，要清楚的辨别出，哪些员工哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差，要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，只有这样，公司才能争取赢的结局。想想要赢的负责人必须将资金放到回报最丰厚的地方，要赢的负责人必须将资金放到回报最丰厚的地方，同时，尽可能减少不必要的损失。同时，尽可能减少不必要的损失。第7页/共34页9v 公平而有效地区别考评制度公平而有效地区

5、别考评制度对对人人员员的的区别区别考考评评 要求经理们根据业绩表现把自己的员工划分为三个类别：最好的20%，中间的70%，最差的10%。奖励最好的20%员工 中间70%的员工是公司最大的价值，应该想办法保持他们的能动性与工作激情。10%最差的员工，不得不离开，去找更适合更擅长的工作第8页/共34页10v 公平而有效地区别考评制度公平而有效地区别考评制度依靠坦依靠坦诚诚、明确的、明确的业绩业绩衡量体系、衡量体系、清清晰的期望晰的期望值值、目目标标和和时间时间表，以及一表，以及一个稳个稳定可靠的定可靠的评评价程序，价程序，做到了做到了这这些，些，区别区别考考评评制度才能得到良好的制度才能得到良好的

6、贯彻贯彻。区别区别考考评评制度制度让让每每个个人明白自己的位置，解放自人明白自己的位置，解放自己的力量，掌握自己的命己的力量，掌握自己的命运运。如果人们发现，自己部门里的工作只有少数几个人在干，但所有的人却得到同样的奖励时，他们一定会愤怒。区别考评制度只奖励那些值得受到奖励的团队成员。抱怨的只有表现不佳的人。一个公平的环境能够提升团队精神，可以激发人们在工作中尽其所能。第9页/共34页11v 让每个人都得到发言权和尊严让每个人都得到发言权和尊严发发言言权权：人人们们希望有机希望有机会说会说出他出他们们的思想，的思想，拥拥有有自己的自己的观观点、看法，点、看法，获获得被得被倾倾听的感受。听的感受

7、。尊尊严严：人人们们本能的和自本能的和自发发的希望由于自己的工作、的希望由于自己的工作、努力和努力和个个性而得到尊重。性而得到尊重。开展业务讨论会，倾听员工的意见，用上员工的头脑，而不仅仅是他们的双手。但管理者需要判断、决策哪些观点和建议应该被采纳。第10页/共34页领导领导者者应该应该做什做什么么v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事1、坚持不懈的提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估，指导和帮助他们树立自信心的机会2、不但要让员工拥有梦想，而且还要拥抱它，实现它。3、深入到员工们中间，向他们传递积极地活力和乐观的精神4、以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感5、

8、有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话6、以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动7、勇于承担风险，勤奋学习，亲自做出表率。8、懂得欢庆。第11页/共34页坚坚持不懈的提升自己的持不懈的提升自己的团队团队v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事必须做评估，让合适的人去做合适的工作，支持和提拔哪些表现出色的人，把不合适的人调开。必须提供指导，引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。你必须树立自信心，向员工倾吐你的激励、关心和赏识，自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。园丁把每天都看成是培养人的过程第12页/共34

9、页给给自己自己团队团队一一个清个清晰可晰可执执行的行的梦梦想想v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事给给自己自己团队团队一一个清个清晰可晰可执执行的行的梦梦想，想，并不断地跟每一个人谈论它，让大家都熟悉它。同时，员工的酬劳应该与实践企业的梦想挂钩。就是当员工们为了公司的梦想采取行动之后，就要拿出真金白银来，可以是薪水、奖金或者其他的认同。第13页/共34页向向员员工工传递积极传递积极地活力地活力与乐观与乐观精神精神v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事领导领导的作的作风风是有是有传传染性的。染性的。领导者应该呈现出一种克服困难的、积极地、无所不能的态度。要走出办公室，深入到

10、大家中间去，真正关心他们在做什么，进展如何，带领大家一起翻越高山。韦尔奇认同与员工打成一片，甚至形成一些感情的纽带，而不是与员工保持一定的距离，真正深入到员工的内心。第14页/共34页以坦以坦诚诚、透明度和、透明度和声声望，建立信望，建立信赖赖感感v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事当领导们当领导们表表现现出出真诚真诚、坦率、言出必行的、坦率、言出必行的时时候，信任就出候，信任就出现现了。了。领导者必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则就有可能损失自己团队的信任和能量。赏罚赏罚分明、以身作分明、以身作则则。决不能霸占自己手下的成就，团队的成功就是对自己的认可。

11、足够的自信和理智。领导并不是个什么人物，不要觉得自己多么特殊和重要。领导有一项职责，使其他人身上最好的潜使其他人身上最好的潜质发挥出出来来。第15页/共34页有勇有勇气气，敢于做出不受，敢于做出不受欢欢迎的迎的决决定定v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事当当领导不可能被所有人喜不可能被所有人喜爱。在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚地基础上，你必须向前走，做一些不那么受欢迎的决定。不做老好人。不做老好人。作为领导，目标不是为了赢得竞选，而是为了完成工作。学会学会相信直相信直觉。你被选做一名领导，是因为你的阅历丰富。做对事情的时候更多，因此，要学会倾听自己的直觉，它会告诉你某些东西

12、。第16页/共34页以好奇心，甚至以好奇心，甚至怀怀疑精神疑精神来监来监督和推督和推进业进业务务v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事如果是独立承担任务的时候，你的分内是成为内行，尽全力成为部门中最聪明的人。如果是一个领导，分分内内的工作的工作则成了提出各成了提出各种种问题。必须做好思想准备，要显得是部部门中最无用的人中最无用的人。提出问题，引起大家的注意，进而去思考，分析问题，改进工作思路方法。但必须确保自己的问题能够引起争议，并且让大家采取相应的行动。不要用事后不要用事后诸葛的葛的态度去度去为自己自己开脱开脱责任任，没有丝毫价值，重要的是承认现实，找到办法。第17页/共34页勇于

13、承担勇于承担风险风险，勤，勤奋学习奋学习，亲亲自成自成为为表率表率v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事鼓励员工去尝试新的方法，新东西，但是当项目失败时，出错时，却职责员工，这是不对的。领导应该自己做出表率，大胆试验、开拓思路。领导也要也要带头学学习。当了解到别人令人惊喜的先进经验后，应尽快的跟大家分享。向自己人向自己人学学习，向那些比我，向那些比我们优秀的下秀的下属学属学习。“如果所有下属都比领导本人优秀，这是最好不过的，但这并不是说你就不能领导他们”第18页/共34页懂懂得得欢庆欢庆v 领导力不只是你自己的事领导力不只是你自己的事无论人们有多少借口，工作中的欢庆永远都不嫌多。欢庆

14、指的是那些随意的欢庆，而不是有组织的枯燥的欢庆。欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种有认同感，充满积极活力的氛围。抓住一切值得庆祝的机会，让大家的工作生活变得丰富多彩。第19页/共34页企企业业要要“赢赢”，没没有比找到合适的人更要有比找到合适的人更要紧紧的事情了。世界上所有精明的的事情了。世界上所有精明的战战略和略和先先进进的技的技术术都都将将毫无用毫无用处处，除非，除非你你有有优优秀的人秀的人来实践它来实践它。v 招聘合适的人来实践招聘合适的人来实践“赢赢”第20页/共34页招聘招聘领导领导者的几者的几项项考考验验v招聘合适的人来实践招聘合适的人来实践“赢赢”正直正直 具备正直品行的

15、人要说真话，守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。智慧智慧 强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与优秀的人一起工作或者领导他们。成熟成熟 判断一个人是否长大的特征：能够控制怒火，承受压力和挫折，在自己功成名就的时候，能够喜悦但不失谦逊的享受成功的乐趣，成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。通常成熟的人还有一种幽默感，尤其是对自己。第21页/共34页招聘招聘员员工的工的4E+1P计划计划v招聘合适的人来实践招聘合适的人来实践“赢赢”积极极向上的活力（向上的活力（EnergyEnergy）有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向

16、的、乐观的。善于与人交流、结交朋友。总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情的结束一天的辛劳。不抱怨工作辛苦，热爱工作，生活。激激励励别人的能力（人的能力（Ene rgizeEne rgize）懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务并且享受战胜困难的喜悦。人们会因为有机会与他们共事感到万分荣幸。领导者需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧。第22页/共34页v招聘合适的人来实践招聘合适的人来实践“赢赢”决断决断力（力（EdgeEdge）有决断的人知道什么时候应该停止评论、争论，即使他并没有得到全部的信息，也需要作出坚决的决定。最糟糕的是迟疑不决的人，缺乏主见，很容

17、易改变自己的想法。执行力（行力（ExecuteExecute）杰克韦尔奇认为，能够具备前三个E的员工已经非常不错，具备很好的管理者潜力。但执行力却是一种专门的，独特的技能，意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标。以结果为导向，有执行力的人非常明白，“赢”才是结果。第23页/共34页v招聘合适的人来实践招聘合适的人来实践“赢赢”激情（激情（PassionPassion）对工作甚至周围的一切都有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人发自内心的在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功，他们热爱学习、热爱进步，能感染周围的人。那些富有激情的人，往往并不是对工

18、作感到兴奋，他们常常对周围的一切都充满激情，他们的血管里奔流着旺盛的生命力。第24页/共34页你你已已经经得到了出色的得到了出色的选选手，接下手，接下来该怎么来该怎么办办？v 员工管理如何进行员工管理如何进行员工们需要共同努力，提升成绩，得到激励，与公司一同发展，并成为未来的领导者。韦尔奇把员工管理上升为整个公司的行为准则，要管理好员工，应当是需要整个公司来共同努力的事情。第25页/共34页要把要把员员工管理好，需要做工管理好，需要做6项项基本基本实践实践v 员工管理如何进行员工管理如何进行1、把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位。2、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，认

19、真考察员工的品行。3、创立有效地激励机制，通过金钱、认同和培训的机会去激发和留住员工。4、积极对待与周围群体的关系-包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。5、与惰性抗争，不要忽略中间的70%群体，而是把他们看成组织的心脏和灵魂。6、尽可能设计扁平化的组织机构，清晰的揭示出各种关系和责任第26页/共34页把人力把人力资资源提升到重要的位置源提升到重要的位置v 员工管理如何进行员工管理如何进行将人力资源评议工作透明化。倾听员工的意见，处理内部矛盾，帮助经理们培养领导素质。优秀的人力资源管理者应该是牧师与父母的综合体，牧师：倾听、不加以反驳。父母：关爱和教育，提供援助。第27页/共34页

20、一套一套严严格的、非官僚化的格的、非官僚化的业绩评业绩评价体系价体系v 员工管理如何进行员工管理如何进行杰克韦尔奇认为如果对一个人的考评需要两页以上的文件，肯定是不正确的考评体系。“认为他哪些方面做得很好，哪些地方需要提高”。评价的标准应该是一致的，与员工的个人的行为直接相关。经理们对员工的考评每年至少又一次，最好是两次，正式的、面对面的形式。非正式的评价应当随时进行。一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后，有可能替代他们的员工。第28页/共34页创立有效地激励机制创立有效地激励机制v 员

21、工管理如何进行员工管理如何进行如果没有金钱，任何奖励的影响力都会逊色不少。而奖励应该是区别对待的，根据对公司的贡献不同。激励和留住员工的另一个关键办法是培训，帮助自己的人成长。培训应该是一种对业绩突出者得奖励，而不是打发时间的安慰剂。第29页/共34页处处理理与与20%明星人物的明星人物的关关系系v 员工管理如何进行员工管理如何进行抚慰的方式可能带来反作用，明星人物的自负将是一种危险的东西。如果过于放纵，明星可以变成魔鬼。当每个明星人物出现骄傲自大或者失控的苗头时，需要有人出面，同他就公司的价值观和行为规范问题做坦诚的谈话。明星人物他们不应该把公司当成要挟的筹码。明星人物离开之后，在8小时之内

22、，任命他的替代者。告知整个公司，没有人是公司离不开的，谁也不能凌驾于公司之上。（要有充足的替补队员）。第30页/共34页对对于于边缘边缘分子分子与捣乱与捣乱分子分子v 员工管理如何进行员工管理如何进行边缘分子分子 他们曾经有好的表现，但是后来不行了，有很多负面情绪。如果他们不能很快改变状态，就应该让他们离开。捣乱乱分子分子 喜欢鼓动反叛，制造麻烦，却常有优秀的业绩。对他们进行严格的业绩评估，指出他们有哪些有害的行为，要求限期改正。如果不起作用，就要让他们远离正常业务，清除有害物质。第31页/共34页工作的重心工作的重心应该应该是是70%的中的中间间群体群体v 员工管理如何进行员工管理如何进行至

23、少花50%的时间放在主要队伍身上，及时的评价和训练。在考虑奖赏、认可和培训机会的时候，也不要忘记了中间的70%。同时，这70%的员工也有优秀的20%，有价值的中间部分和最差的10%，应该区别对待。第32页/共34页v 结语结语招聘到出色的员工之后，你就要把他们打造成一支成功的团队。采用和实施诚实、真诚的业绩评价体系，确保员工们都知道自己的工作做得好不好。通过金钱、认同和培训等聪明的办法来激励和留住员工。勇敢的面对复杂棘手的人事关系。对公司最大的支持者是中间的70%的员工，应该给予足够的关注。最终，把组织结构图变得扁平而明确。需要需要时间来来逐逐渐实现，团队的打造也需要的打造也需要长期的期的坚持，加油！持，加油！第33页/共34页