人力资源-程名望第六章.ppt

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1、程名望 博士，公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理同济大学,2008绩效考评绩效考评第六章第六章第六章第六章2/13/20231课程目标课程目标q了解绩效的影响因素；q明确绩效评价的目的；q明确有效绩效评价体系的标准q掌握实施绩效评价的步骤；q掌握绩效评价的几种常用方法；q明确常见的评价人的优缺点；q明确绩效评价中经常出现的问题；q掌握绩效评价面谈的技巧；绩效考核的三个重要原则绩效考核的三个重要原则 定量不定性以防止偏见 关键是选择合理的效标 它不仅仅是为了过去，更是为了未来 绩效考评的标准(一)员工特征（二）行为表现（三）工作结果绩效考评标准的选择员工绩效考评的评价标准应该与工作要求密切

2、相关，而且是员工能够影响和控制的。不能单纯根据某一单一的标准对员工进行评价。在明确了员工绩效的考评标准后，寻找能够精确地衡量这些标准的方法。不同绩效评价标准的应用举例 A.特征导向评价方法特征导向评价方法根据下述特征对员工进行评级：根据下述特征对员工进行评级：1.对公司的忠诚对公司的忠诚 很低很低 低低 平均平均 高高 很高很高2.沟通能力沟通能力3.合作精神合作精神 B.行为导向评价方法行为导向评价方法根据下述量级根据下述量级,评定员工表现各种行为的频率评定员工表现各种行为的频率1=从来没有从来没有 2=极少极少 3=有时有时 4=经常经常 5=几乎总是几乎总是()1.以愉悦和友好的方式欢迎

3、顾客。以愉悦和友好的方式欢迎顾客。()2.没有能力向顾客解释产品的技术问题。没有能力向顾客解释产品的技术问题。()3.正确填写收费卡片。正确填写收费卡片。C.结果导向的评价方法结果导向的评价方法根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。1.本月生产的产量数目本月生产的产量数目;2.质检部门拒绝通过并销毁的产量数目质检部门拒绝通过并销毁的产量数目;3.质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目;4.本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数.绩效考评的执行者（360度考核）直接上

4、级？（3040）同级同事？（10）被考评者自身？（10）所管理的下属？（10 20）客户？（10 20）外界人事考绩专家或顾问？（10）绩效考核的三大类型绩效考核的三大类型 80年代，MBO：Management By Object(目标管理法)；90年代：KPI:Key Performance Index（主要绩效指标法）本世纪初：BSC:Balanced Score Card(平衡积分卡法)BCG矩阵法（和360度考核结合）本部分板书详细讲解KPI:主要绩效指标法选择主要绩效指标比较法（排序法、强制分布法）特性法：考察员工对企业成功有利的因素。行为法：（关键事件法、行为铆定法等）结果法前提

5、：工作分析与职位说明书（见附件）BSC 长期成功：股东、顾客、员工三者满意基本指标哈佛商学院罗伯特卡普兰和大卫诺顿教授发明的平衡计分卡。世界500强中有80%的企业在应用BSC。BSC的四个指标是企业绩效考核的四个KPI指标：顾客满意度、内部运营、学习和创新、财务状况示例q组织绩效、团队绩效、个人绩效q影响绩效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O机会；M激励；E环境绩效环境因素绩效管理模型q绩效的多因性、多维性和动态性绩效的特征绩效的特征影响绩效的因素影响绩效的因素绩效管理模型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观个体行为环境限制组织文化经济条件个体特性如技能、知识客观结果Raymond

6、A.Noe Human Resource management:gaining a competitive advantage 什么是绩效评价什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的信息的非对称性政治因素激励和正强化的考量q战略目的q员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）q为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）q员工个人发展（开发目的）为什么要对工作绩效进行评价为什么要对工作绩效进行评价 绩效评价的发生q什么时候绩效评价行为会发生？什么时候绩效评价行为会发

7、生？o增加工资o晋升或调动o试用期结束o绩效不佳o年度例行评价o其它？（裁员）o培训需求分析有效的绩效评价体系的标准有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别）信度，即评价的一致性和可靠性效度（效标如：对组织的贡献）可接受性实用性（收益与成本）相关人员与部门分工相关人员与部门分工qHR人员负责组织绩效评价体系的设计相关政策的制订与维护绩效评价体系运行的发动者评价体系实施的参谋和解释者部门主管直接评价人员工绩效改进任务承担者绩效评价管理模型绩效评价管理模型Liu Model（WHY）为什么要实施评价？评价的目的晋升裁员工资调整奖金调动培训员工发展（WHOM）要评价那些人？管理人员操作人员

8、领导层业务人员技术人员（WHAT）评价什么？个人特征与能力行为工作成果（HOW）定性排序法强制分布评语法关键事件法定量量表法行为锚定法目标管理法（WHO）由谁来评价？直接上级员工自己同事直接下级客户外部专家（WHEN）何时评价与奖金发放同步年度月度季度工作项目期评价标准类型（评价标准类型（What）q品质导向的绩效评价品质导向的绩效评价q涵义：什么样的人？q侧重：员工个性、能力以及特征q适合：管理者评价q问题：个人品质与实际工作结果是否具有相关性？q行为导向的绩效评价行为导向的绩效评价q涵义：工作是如何完成的？q侧重：行为或过程q适合：绩效难以量化评价或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工；

9、行为对最终绩效影响大q典型：商店售货员，酒店服务员q问题：不同的行为方式可能会导致相同的工作效果评价标准类型（评价标准类型（What）q结果导向的绩效评价结果导向的绩效评价q涵义：工作干出了什么？q侧重：产出，贡献q适合：绩效结果可量化的员工，并可相互分离q典型：一线生产工人，推销员q问题q可能导致为短期利益而“不择手段”，从而影响组织的长远利益？q无法提供明确的信息，可能对提高员工绩效没有帮助绩效评价的具体维度绩效评价的具体维度员工特征（品质）员工特征（品质）行为行为结果结果工作知识完成任务销售（额）力气服从命令生产水平眼-手协调能力报告难题生产质量证书维护设备浪费商业知识维护记录事故成就感

10、遵守规则设备修理社会需要按时出勤服务的客户数量可靠性提交建议客户的满意程度忠诚不吸烟诚实不吸毒主动性、创造性绩效评价的方法绩效评价的方法排序法Ranking简单排序法交替排序法配对比较法Pair-Comparison强制分布法量表评价法Scale关键事件法目标管理法MBO行为锚定级评价法BARSRanking 谁整体表现最好？NO 1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 2NO 49NO 50Alternative Ranking谁整体表现最好？NO 1NO 50谁整体表现最差？NO 2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 49除了NO50外，谁的整体表现最差？Paired Compariso

11、nABCABCTOTAL100101102Force Distribution5%5%20%20%50%绩效评价方法比较绩效评价方法比较评价方法评价方法员工绩效改进员工绩效改进人事决策人事决策合法性合法性排序法差好差配对比较法差好差强制分布法差好-量表评价法中等好好关键事件法好差好目标管理法好差好行为锚定法好好好选择评价人选择评价人评价人具备的必要条件有足够的时间和机会来接触、观察员工工作有能力将观察的结果转化为有用的评价信息能最小化考核偏差评价人必须被激励来提供真实的评价结果，如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。常见的评价人来源常见的评价人来源直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；

12、有利于观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容易掺入主管个人情感因素）同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为准确；易造成相互竞争）下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威；控制不好易造成打击报复）自我评价客户评价360度考核评价人来源与用途评价人来源与用途用途评价信息来源直接上司同事下属自己客户人事决策适合度高适合度中不适合不适合适合度中自我发展适合适合适合适合适合 绩效评价中经常出现的问题绩效评价中经常出现的问题v工作绩效标准不明确v在绩效评价前，没有明确考核标准；v标准与工作无管，主观性太强v标准太低或太高，不现实v绩效标准的可衡量性太差v工作绩效评价数据使用有误v权重确定失误v评价频率不当 绩效评价中经常出现的问题绩效评价中经常出现的问题v反馈不良、消极沟通v评价者问题v晕轮效应v居中趋势v近因效应v偏见误差Summary E学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？E还有什么问题？E有谁能够试着回答这些问题？E还有什么不同见解？A总结Question&Answer问题记录：