绩效考核导致员工积极性下降怎么办.docx

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1、绩效考核导致员工积极性下降怎么办一般来说，HR作为老板与管理层、员工层的“媒介”，是要做 好上传下达与摸底工作的。比如新绩效考核方案，应该做好调研分析, 既调研老板的想法，也调研下面管理层及员工的想法，然后HR呈给 老板几个思路，由老板来定夺。另外，无论从绩效奖金的占比、来源、目标的设定，到考核周期、 指标、标准、权重、举证来源的设计等等，都是需要员工一起参与的。 自己做的东西，相对来说认可度更高、执行度更高。同时，也是对员 工的一种尊重，而尊重是当下众多企业所缺失的，却又是当下新生代 员工所诉求的。而不是直接出方案，直接开干，这样推行肯定有很大阻力，很容 易夭折。因为没有统一思想认识，没有获

2、得大家的认可，或者说没有 经过多次博弈让大家提前有个心理准备。此外，绩效管理是有试运行期的，一般是6个月。因为任何一个 看上去设计的再完美的制度，在实际运行中，也会遇到这样、那样的 问题，这很正常，需要不断完善、迭代。试运行期不扣钱，与原考核方式并行，只是试水、看看效果，那 么这样的话对员工的冲击力会小很多，带来的影响也会小很多。关于绩效奖金占比关于绩效奖金占比的问题，每家公司的情况不一样，绩效奖金比 例也会有区别，并没有个定数。常规来说，销售员工在40-60%左右， 非销售员工在1096-20%左右，中层及以下管理在20%-30%左右，高管 在40%-60%左右。绩效奖金占比要考虑几点因素：

3、1 .员工实际能拿多少对于员工来说，你怎么考，怎么弄都无所谓，他们只看最终到手 的工资有多少。所以HR要根据绩效指标、标准，预测绩效奖金拿到的可能性大 小，月度预计能拿到多少，整体月度到手工资处于同行业类似规模企 业中类似岗位的什么水平。如果处于50分位以下，甚至只有30分位，则很可能会造成员工， 特别是优秀员工的不断流失。2 .目标值设定的合理性如果绩效指标目标值设置的太高，没希望达成，那么必然挫败员 工积极性；如果绩效指标目标值设置的太低，很容易达成，那么就失 去了考核的意义，绩效奖金变成了纯固定工资，老板也不会同意。因此可以设置三级目标，底限值、标准值、挑战值。底限值，正 常发挥都能完成

4、；目标值，80%的人能完成；挑战值，20%的人能完成。 让总分有突破100分的机会，即绩效系数要有1. 0以上的机会目前题主公司员工绩效奖金是来源于他们原先的工资，题主如果 想挽回大家的积极性，那么要让调整目标值，让大家有机会拿到120%, 甚至拔的更高，有机会拿到150%,要树立标杆，并加强宣传。另外， 也可以改变绩效奖金来源，即员工、公司各出一部分，或全部公司出。此外，HR要做好大家的思想转变工作：绩效奖金不是固定工资，是浮动的，是为了激励大家努力达成各个目标，以更好的促进和支撑 企业发展目标而设置的，只有达到对应的目标，才能获得对应的奖金。奋斗就是每天很难,可一年一年却越来越容易。不奋斗就是每天 都很容易，可一年一年越来越难。共勉！