2022人力资源_系统人力资源.docx

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1、2022人力资源_系统人力资源 人力资源由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“系统人力资源”。 人力资源 一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必需具备的 第一章 学问、技能加以说明，即制定工作说明与工作规范的系统 1、现实人力资源数量=适龄就业人口+未成年就业人口+老方法。 年就业人口+求业人口 3、确定由谁来收集信息（选择对人比选对方法更重要）潜在人力资源数量=就学人口+家务劳动人口+服役人工作分析专家：客观公正；保持信息的一样性。 口+其他人口价格昂贵；对组织缺乏了解。人力资源肯定量=现实人力资源数量+潜在人力资源数 量=人力资源总数量 主管：对工作具有全面而深化的

2、了解；收集信息的速度 2、人力资源管理的基本职能也比较快。 获得。获得组织须要的各种人力资源（工作分析人力资 须要进行培训；时间上是个沉重的负担；某些情 源规划聘请、考评、选拔）。况下难以保证信息的客观性。 整合。实行各种有效的管理措施，使得已获得的人力资源 不仅在组织上加入，而且在思想上、感情上、心理上和价 任职者：对工作最熟识；信息收集速度快。 值观上与组织认同并融为一体。 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整 保持与激励。对已获得的人力资源，实行相宜的措施，使 性较差。 他们对工作环境和工作条件感到满足，并注意培育他们对 工作的爱好、爱好、主动性并保持工作的热忱。 选择由谁来进行岗位

3、分析，往往比选择岗位分析的方法限制与调整。主要指设置合理而完善的考评体系。并让它 更加重要工作分析首先要考虑其目的。（记住） 有效地运转起来，在考评的基础上，提出调整安排和方案， 4、六种定性工作分析方法: 工作实践法、视察法、访谈法、如晋升、调遣等。 问卷法、工作日志法、典型事例法 开发和发展。主要指组织为有效发挥员工的才能和提高他 5、关键事务技术，对实际工作中工作者特殊有效或者无们的实力而实行的一系列活动。 效的行为进行简短描述，通过积累、汇总和分类，得到实 3、人力资源管理活动的主体（理解）：直线经理和人力资 际工作对员工的要求。 源专业人员。 第四章 直线职权与职能职权 1、人力资源

4、战略是指企业在对其所处的外部环境、内部直线职权 组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权干脆 上，从企业的全局利益和发展目标动身，就人力资源的管指挥其下属的工作直线经理人。 理所做出的总体策划。 2、人力资源规划的程序：收集和探讨涉及企业战略决策职能职权 和经营环境的各种信息；分析企业现有的人力资源状况；不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，只负 对企业人力资源供求状况进行预料；制定人力资源供求平责帮助直线经理人完成组织的基本目标职能经理人。 衡的总安排和各项业务安排；与其他安排协调；评估人力 4、人力资源管理的理念：人事管理、人力资源管理、战

5、资源安排。 略人力资源管理 3、人力资源需求预料的方法： 其次章 德尔菲法。德尔菲法是美国兰德公司开发的一种预料方 1、Z理论，会推断属于那种模式 法，它是由有阅历的专家或管理人员对某些问题分析或管 2、人力资源理论诞生的标记： 理决策进行直觉推断与预料，其精度取决于预料者的阅历 3、人力资源的定义：人力资本是指通过肯定费用投入获 和推断实力，对于那些缺乏资料的预料比较适用。（邮寄得的，并能实现价值增值的，依附于人体之上的学问技能、 给专家，匿名寄回，并不见面） 健康、精神道德等价值存量。 回来分析法。回来分析法是指依据数学中的回来原理对人 4、人力资本的特征 力资源需求进行预料，基本思路是：

6、确定与企业中的人力人力资本的特征与物质资本相像 资源数量构成高度相关的因素，建立回来方程；然后依据人力资本是生产性资本：必不行少的生产要素；人力资本 历史数据，计算出方程系数，确定回来方程。 具有稀缺性；人力资本是投资获得的；人力资本会损耗和 转换矩阵。转换矩阵也称马尔可夫模型。马尔可夫模型是贬值，甚至丢失；人力资本具有功利性：投资的目的是获 一种采纳定量分析预料企业内部人力资源供应的方法。它得收益 是依据企业内部从事某项工作的人员转移的历史数据，计人力资本独特性与物质资本不同 算将来某一时期该项工作的人员转移的概率，或者说是根人力资本依附于人体而存在：本质区分；人力资本的形成 据人员转移概率

7、的历史平均值，据此来预料企业内从事该与效能发挥都与人的生命周期紧密的联系在一起；人力资 项工作的人力资源供应。 本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响；人力资本难 第五章 以度量；人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力 1、选择聘请渠道与方法： 资本重要的生产单位 外部聘请的主要方法：广告聘请、人才沟通会（聘请会）、 5、能级对应原理（图） 校内聘请、托付中介机构聘请、网络聘请、职工引荐 承认个体具有实力的差别；人力资源管理的能级要求按层 内部聘请的主要方法：布告招标（提前发布现有工作岗位次建立和形成稳定的组织形态；岗能匹配。 空缺信息、清晰列出工作描述和工作规范、确保全部申请合理的能级层

8、序设计 人受到有关申请书的反馈信息）、利用技术档案和人力资进行人员素养测评，驾驭个体素养状况 源信息系统 不同能级应表现出不同的责权利和荣誉 2、外部聘请与内部聘请的比较(表) 各类能级的动态可变性 3、广告聘请中选择什么样的媒体（表） 第三章 4、广告聘请中，电视广告比较适合企业聘请与人员聘请 1、工作分析中的相关术语： 同时进行 要素（不能再分的单位）：指工作活动中不能再接着分解 5、校内聘请中，名校的名气不是关键因素 的最小单位。如打印工作中将纸放入纸盒。 6、心理测验的类型：（包含关系） 任务：员工在某一有限的时间内为了达到某一特定的目的 认知测验：认知行为 所进行的一项活动，可以由多

9、个要素组成。如打印一封信。 智力测验：智商（IQ） 职责：指由一个人担当的一项或多项任务组成的活动。 性向测验：学习实力 职位（岗位）：指在一个特定的组织中，由一个人完成的 成就测验 一项或多项职责组成的集合。 特性测验：人格测验 要素职责职位 自陈式量表测验 职位数量=员工数量 投射测验：不自觉 2、工作分析是收集全部与工作有关的重要信息，并对某 情境测验：置于特定情境 5、工作评价的是工作本身的价值 6、点数法：又称要素计点法，是把工作的构成因素进行分解，然后根据事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值 7、文件框测试（工作活动模拟、角色扮演（举例）、模拟会议（无领导小组探讨）、笔迹

10、分析（基本内容）属于情景测验 第六章 1、员工培训是依据实际工作的须要，为变更企业员工的价值观、工作看法和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有安排、有组织的培育和训练活动。 2、员工职前教化的意义：削减焦虑、职业生涯的起点、节约时间、开发觉实须要 3、培训需求的循环评估模型： 组织层面的分析：确定组织范围内的培训寻求，以保证培训安排符合组织的整体目标与战略要求。 企业战略目标分析 企业内部资源分析：人力、物力、财力、时间 企业的氛围分析 任务层面的分析：员工达到志向绩效所必需驾驭的技能和实力 个人层面的分析：员工目前的实际绩效与企业对员工的绩效标准

11、要求相比；员工现有技能水平与将来对员工技能的要求相比 4、对新员工运用任务分析方法，对老员工运用绩效分析方法 5、培训的内容：学问学习：事实学问与程序学问；技能的提高，低层员工-操作技能，高层员工-思维训练-分析/决策/沟通技能；看法的转变 6、用培训来培育看法的转变具有肯定的局限性 7、操作人员在职培训 8、培训效果的评估：反应：受训者对培训项目的满足程度，问卷；学习效果：对培训内容的驾驭程度，测验；行为改变：工作中行为的改进；培训后果：实际业绩 第七章 1、绩效管理与绩效考核的差异（表）： 2、设计绩效管理系统流程（依次）绩效安排；绩效实施；绩效考核；绩效反馈 3、图标等级评定法的特点：确

12、定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素；对应于各项考评要素列出各种行为程度的选项 4、360度绩效评估又称全方位评估，是由被评估人的上级、同级人员、下级、员工自己和客户等担当评价者，从各自不同的角度对被评估者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的 5、360度绩效评估，优点：包含了一系列的客户的反馈看法；激励了员工的自我发展；有利于组织成员的沟通。缺点：综合各方面的信息增加了评价系统的困难性；评价者自身的心态和角色有影响；文化观念的冲突 6、平衡计分卡的四个维度：财务维度；顾客维度；内部流程维度；学习与发展维度 第八章 1、

13、职业生涯的传统观点与现代观点比较（表） 2、职业生涯规划的基本步骤：确定志向；自我评估；生涯机会评估；职业的选择；确定职业生涯通道；设定职业生涯目标；制定行动安排与措施；评估与回馈 第九章 1、内在薪酬：企业为员工供应较多的学习机会、挑战性工作、职业平安感及员工通过自己努力而受到认可与重视。难定义、难定量、难比较 外在薪酬：员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期嘉奖、股票期权、津贴及各种福利等。 2、薪酬管理是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。 3、薪酬管理的原则：认可性原则、公允性原则（外部公允、外部

14、公允、员工个人公允）、激励性原则（实物激励、货币激励）、平衡性原则（薪酬水平竞争力与人力成本限制的平衡、薪酬构成之间的平衡、薪酬制度与政府相关政策和法律法规的平衡） 4、薪酬设计之前要先进行工作评价 人力资源 罗迪克福克斯赔款放声大哭琥珀色火死了分身父【好说速度海水淡化时候速度还是大话水浒斯蒂芬速度海水淡化斯蒂芬时候是很松动很松动海水淡化斯蒂芬是多少分手放开额色戒. 人力资源 人力资源管理考试卷1.概念题（20分）1.1 “人力资源”的概念1.2工作分析的概念1.3人力资源规划的含义1.4绩效的含义1.5薪酬的概念2.简答题（40分）2.1 马斯洛需求层次理论2.2人. 人力资源 1.人力资源

15、的概念：人力资源是指肯定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创建起贡献作用的教化、实力、技能、阅历、体力等的总称。 2.人力资源的特征：生物性. 人力资源 岗位工资等级晋升实施细则人力资源部经理负责监票，公司人事专员负责统票，投票结果当场统计；统计结果由公司总经理宣布，人力资源部负责记录，结果记录经公司总经理签批之后生效。. 人力资源 人力资源1、人力资源从业人员原委是做什么的？从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业学问、管理学问，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页