2022如何制定年终考核方案_如何制定培训考核方案_1.docx

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1、2022如何制定年终考核方案_如何制定培训考核方案 如何制定年终考核方案由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“如何制定培训考核方案”。 又到年底了，对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节，年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、聘请安排和培训安排的制定等等这些，够我们忙一整子。大家一提到年终考核，有些同仁感觉到头痛，说我们平常就没有考核，也没有建立完善绩效考核体系等，如何做年终考核？ 可是，我们有些同仁也不得不做，因为，年终有年终奖，老板要发年终奖，不能全靠感觉吧，于是，就叫做年终考核，这个重任又落在人力资源部的头上了。那么如何做年终绩效考核方案呢？结合我以往的工

2、作阅历，与大家共享和探讨。 其实，无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核，他们的原理和应用的方法都应当差不多，只是考核时间的长短不同而已，年终考核涉及整个年度。对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲，应当不是很大问题，他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑年度考核，但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲，就有肯定的难度。那么年终考核什么呢？年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的。考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作看法指标（WAI）、推翻指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）这些，可关键是这些指标详细如何体现，假如须要的数据没有

3、这么办？ 对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核，为了要使年终考核有据可依，在没有平常的考核数据的状况下，针对不同部门和不同的岗位采纳不同的考核方式。依据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等，这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有这些数据的部门采纳不同的考核方式和方法。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以干脆从公司财务或相关部门供应数据来考核，没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采纳述职报告的形式来反映他们的工作业绩。评估方式采纳等级评估法，依据报告编写的格式和工作内容完全根据公司要求

4、编写，内容详细、明确、真实，并且有无重大的事项，为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估。对不同等级给与不同的分数，最终加总分。这种方式最好采纳述职报告会议的形式来评估，这样比较客观公正。 对于行为看法考核指标的考核，我建议采纳部门和相关岗位相互评估，采纳这种方法时，最好不要干脆采纳360度评估方式，而采纳对被评价人提出建议或看法方式，依据看法多少和影响程度来对该员工来评分。这样就回避了我们相互打高分状况，这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就简单得多。当然，有些企业适合360度的评估方式，就可以干脆采纳。 推翻指标考核一般采纳扣减项，我们依据该员工在一年中，所犯的错误次数

5、和严峻程度给与扣分，详细多少依据自己公司要求来制定。 关于胜任实力指标考核，可以在述职报告要求体系，也可以有干脆上级和间接上级来评价，也可以以组织会议形式来对其评价，不同层次组织不同会议。假如在操作有困难，对这个指标的评价，可以不做。 有了这几个方面的评估，对于一个员工来讲基本达到了对他年度考核要求，也做到了有依据可依。在详细操作中，最好以评估表的形式体现。但，为了保持年终绩效考核合理性，对最终结果采纳强制分布法，应用二八原则进行设定比例。 对公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控

6、与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性；另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的

7、可能收益越大。 管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现

8、。 因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；

9、同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。 假如最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集

10、团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。 依据公司目前运营状况，公司

11、其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本

12、意。 员工月工资=员工现有工资员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数 （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖

13、金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20.1.4市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内部安排，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权，安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均安排，余下金额

14、由公司总经理依据实际状况行使安排权，进行安排。 2.依据管理询问部实现的利润和成本限制状况由集团对公司嘉奖 2.1在实现预定目标的前提下，依据成本限制状况进行嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40； 2.2依据利润实现状况进行嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖管理询问部实现利润金额的25； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进行嘉奖。 3.1嘉奖标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15； （3）公司实现201万元-300万利润对应提

15、成比例20； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35.3.2该利润在公司部门间安排方法 3.3该利润公司各部门内部安排方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。

16、（四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈刚好了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部刚好跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔

17、细备案，并要员工签名。 如何制定年终考核方案 如何制定年终考核方案又到年底了，对于我们人力资源管理者来讲又是一个繁忙的季节，年终考核方案的制定、年终盘点、人力资源规划、聘请安排和培训安排的制定等等这些，够我们忙一. 如何制定合理的绩效工资考核方案之我见 如何制定合理的绩效工资考核方案之我见摘要：现今，各行业职工最关切的是企业薪资待遇问题，工资待遇不仅体现了职工的价值，还透露着企业的经济实力。地质行业的绩效工资改革到现在. 如何制定营销方案 如何制定一份科学完善的营销方案帮你达成营销目标 在与一些销售老总们沟通时，他们不少人都会跟有两个困惑：一是公司年度销售目标超量完成，利润目标却没有完成，甚至

18、是亏损；二是实. 促销方案如何制定 一、制定促销方案要遵守的原则第一、注意策略性促销是营销中的一个要素，它不行以单独操作，要和其他要素如产品、区域、渠道、品牌、费用、人员、竞争环境等一起服务于销售，所以. 如何制定营销方案 如何制定营销方案营销方案（Marketing program）是在市场销售和服务之前，为使销售达到预期目标而进行的各种销售促进活动的整体性策划。 编辑本段营销方案的作用营销策划是针对. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页