宜昌薪酬设计(1).pdf

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1、宜昌民康药业薪酬体系设计宜昌民康药业薪酬体系设计辛福全邹化茹辛福全邹化茹一公司背景介绍一公司背景介绍：宜昌民康药业位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符事实上的老字号药厂。一九五四年由上海费氏私营药厂与原宜昌市“兴盛祥“义安顺“怡安三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。1994 年 5月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人、新加坡宇宙私人共同出资组建中外合资宜昌民康药业。1 1组织机构组织机构：2 2 公司规模：公司规模：民康药业占地面积 5.6 万平方米，生产性建筑面积 3.5 万平方米。公司现有在册职工 1100 人，各类专业技术人员 350 人，占在册职工人数的 32.7

2、%。通过近 50 年的开展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达 400 余种，其中，属于国家全然用药名目药品 32 个，进社会统筹医疗保险名目产品甲类 47 个，乙类 31 个，OTC 药品 43 个，拥有国家批准文号产品146 个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康牌中成药已在国内外赢得较高声誉。中医药产业已被国家经济和社会开展“十.五纲要列为重点支持的产业，公司开展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。3 3

3、 公司重点开展方向公司重点开展方向完成 FDA 论证和 10 个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量操纵技术、膜提取不离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂不离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下对应公司的组织结构其相应人员设置如下：注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原那么二薪酬的战略，实际的指导思想，原那么本次课程设计针对宜昌民康药业的开展战略，开展时期，开展前景的实际构建相应

4、的薪酬体系。薪酬战略薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅依据市场工资水平支付职职员资，而且有目的的将职员薪酬与企业使命结合起来，因此个不的职位也倾向于领先战略，要紧通过工资调整实现，具体在下面有具体讲明。最终目的是使薪酬体系发扬以下作用：奖励职员绩效；维持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合职员今后的工作绩效与组织的目标；操纵薪酬的预算；吸引新职员；减少不必要的职员流淌，使薪酬为企业战略效劳。薪酬设计指导思想薪酬设计指导思想：依据企业的内部因素公司的开展时期，目标，工作价值，职员相对价值，公司的支付能力和外部因素劳动力市场，地区工资水平，生活费用，确定工资，目标实现：1内部公平性，薪酬结构

5、与工作设计想协调；2外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同担当目标和责任；3福利水平与企业的开展时期，支付能力协调。薪酬体系构建全然原那么薪酬体系构建全然原那么:（1）战略导向原那么。将薪酬作为实现其开展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业开展有重要价值的核心或战略职员，为他们设定相对较高的薪酬。（2）公平原那么。尽可能依每位职员对其奉献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化职员身份差异对薪酬差异的碍事。使每位职员薪酬与相关单位职员具有可比性。（3）市场原那么。以市场水平为参照系确定每位职员的薪酬。4透明原那么。公司将努力使每位职员清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。5补

6、偿原那么。公司将通过薪酬的相应调整，以应对职员在工作责任、劳动强度等方面的差异。6公开并能够理解。三薪酬设计体系构建三薪酬设计体系构建1确定要素依据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大要紧素，14 项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：A 资格：A1 学历 A2 专业水平 A3 经验 定义为全然技能和能够满足职位需要的技术技能。B 工作层次 B1 内部工作层次 B2 对外工作层次 定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质C 操纵范围C1 财力 C2 人力定义为所在公司的规模及职位对人力，财力碍事程度。D 碍事力 D1 工作作用 D2

7、工作碍事 定义为对公司决策层的碍事力和对公司中远期目标的碍事E 领导能力 E1 决策水平 E2 治理范围 定义为职位对职员和同事的指导能力和范围。F 挑战性F1 独立性 F2 制造性 F3 工作环境定义为对职位所要求的独立性，分析能力，制造性。2要素比照，依据下表衡量上面确定的六个要紧素14 项次要素在企业中的重要性进行比照衡量，确定相应工程的权重。两两比立打勾示意图两两比立打勾示意图及其重特别重要左边要的因素+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+O+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O较重要相同特别重较重要要+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOOOO+OOOO+OOO

8、+OO+O极其重要右边的因素+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O+OOO+OB 工作层次C 操纵范围D 碍事力E 领导能力F 挑战性C 操纵范围D 碍事力E 领导能力F 挑战性D 碍事力E 领导能力F 挑战性E 领导能力F 挑战性F 挑战性专业水平经验经验外部工作层+OOOOO+OOOO+OOO+OO+O=OOOOO=OOOO=OOO=OO=OA 资格B工作层次C操纵范围D碍事力E领导能力A 资格学历学历专业水平B 工作层次内 部工作+OOO+OOO=OOO+OOO+OOO+O+O=O+O+O层次C 管辖范围财力C1 财力收 进或资产治理C2 人力管辖职员管辖职员直 截了当下属D 碍事力工

9、作作用E 领导能力决策水平F 挑战性独立性独立性制造性工作压力+OOOO+OOOO+OOOO=OOOO+OOOO+OOOO+OOOO+O+O+O=O+O+O+O+O+O+O=O+O+O+OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO+O+O+O=O+O+O+O次人力年预算直截了当下属兼职人员兼职人员工作碍事治理范围制造性工作环境工作环境活动能力（4）确定权重层次分析发AHP 法。通过对六大要素比立后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以 A 资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素A1 学历A2 专业水平 A3 经验的权重，如综合衡量对下

10、表打分，见下表：A 资格学历学历专业水平+OOO+OOO+OOO=OOO+OO+OO+OO专业水平经验经验两因素相比：=同等重要，用 1 标度+较重要，用 3 标度，如左边要素比右边不重要，那么为 1/3，下同；+特别重要，有 5 标度+极其重要，用 7 标度由此我们得到一判定矩阵，见下表：A 资格学历专业水平经验学历157专业水平1/5*13经验1/7*1/3*1然后对每列元素进行回一化即用每列元素的和分不往除该列元素，得到回一化的判定矩阵如下：0.380.240.23再对所得各行元素分不求和得到一列向量 0.23，0.85，1.93并除以该行元素个数，T可得到一排序向量即权重向量0.09，

11、0.28，0.63T其他的 11 项次要素同样的方法，得到下表：岗位评价标准表岗位评价标准表指标A0.18资格B0.14工作层次C0.12操纵范围D0.14碍事力E0.18领导能力F0.24挑战性权重等级1 级251285668610841372 级410241610121216122016826143 级6153624151818241830241239214 级8204832202424322440321652285 级1025604025303040305040206535注：指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A 资格(0.18)表示该要紧素在六大要紧素占 18%；A1 学历

12、(0.09)A2 专业水平(0.28)A3(0.63)表示 A1,A2,A3 这三项次要素在 A资格这一要紧素中占的权重分不为：9%，28%，63%。以上 14 项次要素的分级标准参考下表：*职务等级标准表*职务等级分类本源1 级直截了当同意上级指导,监督,按照上级指示的方法,步骤进行单纯的,固定的,重复作业,工作中几乎不需要任何个人选择,判定2 级同意上级具体的指导,监督,按照既定的规程,标准,惯例开展日常例行的,固定的业务,工作中必须加以适当的选择判定,方能处理业务3 级同意上级一般性的指导,监督,参考一些相关的原理,原那么以及既定的，标准,惯例,进行几乎全根基上固定的业务,工作中有许多业

13、务需要自己选择,判定之前方能处理。偶然会碰到特不规的事项，经上级做处理要点的指示后加以处理4 级同意一般的指导,监督,参考一些相关的原理,原那么以及进进公司后,从业务活动实践中所学习到的各种理论和既定的,标准,惯例开展日常例行的业务,工作中必须自己判定，选择，交涉的情况相当多,关于偶然发生的特不规事项要按照上级的指示灵活处理.5 级同意一般的指导,监督，参考在大学中所学到有关原理,原那么,理论以及与业务相关的实务知识，处理复杂的日常业务。此外，必须凭借高度的判定，交涉能力进行事务的处理。关于其发生的特不事项，一方面要自己寻求解决方法,另一方面注重参照上级指示予以处理.宜昌民康药业重要岗位评价结

14、果表：宜昌民康药业重要岗位评价结果表：岗位分数等级工程标准A1学历A 资格A2专业水平A3 经验B工作层次C操纵范围B1 内部工作层次B2 外部工作层次C1 财力C2 人力D1工作作用要素权重2%5%12%8%5%6%6%8%生产总监510420560540315424530540530财务总监510525560540315530212432424540432416452人事总监510525560540420318530540530550540520339销售总监48525560432525424424540530550540520339生产经理484204484324204244244324

15、24440432416339销售经理48425560432525424424540424440432416339采购主管36315448432420318318432424330324312339技术主管48525448432420318318432424330324416565领班363315336324315318318324318330424312339财会人员48425质保专员36315333636324210424212324318220216312339324315324212224318220216312339D碍事力D26%工作碍事E领导能力E1510%决策水平50E28%治理

16、范围F1 独立性4%F2 制造性13%540416452F挑战性F37%工作环境合计点数428428321535321428321331321321321455426443452380417339375308289294由上面的岗位评价结果表得到宜昌民康药业岗位分级表：宜昌民康药业岗位分级表：级不点数五450-500四400-499三350-399二300-349一300 以下生产类生产总监455生产经理380采购主管339营销类销售总监452销售经理417技术类技术主管375质保专员294财务类财务总监426财会人员289人事类人事总监443领班3082.2.薪酬调查薪酬调查薪酬调查实施步骤

17、薪酬调查实施步骤:一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。一般薪酬调查要两个月时刻：具体如下：123456内容召集调查预备会议或调研宣传会议咨询卷设计和寄发填写咨询卷咨询卷收集和核对数据以及数据输进及处理报告装订召集会议并报告结果时刻安排一周一周二周三周二周三周一周一周1.调查预备会议或调研宣传会议;由于薪酬调查的特不性,因此取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的方法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。2.咨询卷寄发和收集;薪酬调查例如见下页薪酬调查例如见下页咨询卷一般采纳特快专

18、递的形式发送和收集,其特点是快速平安.因此，要是条件许可应当派专人收集咨询卷,如此即可做到快速平安,又可当时当地检查数据的正确性并及时得到更正.目前信息产业的高度开展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种平安有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据.湖北省制药企业薪酬调查咨询卷贵企业名称：企业地址：填写人姓名：所在岗位：填写日期：年月日1.贵企业要紧产品有：2.聘用人员数量：人其中临时工：人合同工：人3.职员流淌情况：（1）过往 12 个月中，职员流进量人：临时工：人日期：合同工：人日期：（2）过往 12 个月中，职员流出量人：临时工：日期：缘故：往向：合同工：

19、日期：缘故：往向：4.工资水平：（1）最近一个月，职员领取的工资数额：临时工：合同工：（2）职员对当月工资额是否满足临时工：满足一般不满足合同工：满足一般不满足（3）在过往 12 个月中，工资是否增长？增长多少？临时工：是否增长：合同工：是否增长：5.福利情况：（1）职员对福利的满足度如何？临时工：满足一般不满足合同工：满足一般不满足（2）职员福利内容？临时工：合同工：6.工资是否按年度增长？是不定期工资是否有固定增长率？有没有如有，增长率为%7.工资中有无津贴？假设有，津贴占多大比例？临时工：合同工：8.你对公司的薪酬结构满足吗？假设不满足，写出你期瞧中的薪酬结构及比例：3.数据核对;薪酬结

20、构有一定的复杂性,填写轻易错误.其数据的正确性是整个调查的全然,因此对咨询卷应认真核对.4.数据处理;一般用计算机进行数据处理,过程如图:5.计算公式;从参加公司的角度来讲,最体贴的是调查后的结果,而其中年度性收进是最有意义的一项.其计算公式如下:全年总收进=月度性收进之和*12+年度性收进之和月度性收进=月全然工资+月津贴工资+月奖金年度性收进=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收进=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收进=全年总收进-全年奖金-利润分红6.结果报告;由于本次课程设计没进行实地调查，采纳中华英才网的数据湖北省医药行业不同职位工资

21、平均数据：职位名称职位名称质保经理质保经理销售经理销售经理财务经理财务经理生产经理生产经理高级会计高级会计生产主管生产主管领班领班样本数样本数8 89 99 99 98 812129 9企业中企业中值收进值收进7438074380889208892066980669805678056780514805148043100431003862038620统计数据统计数据1/41/4 低低7694076940873288732865128651285514255142506165061645543455433597735977中值中值7713577135889208892068624568624557

22、383573835525055250469244692436097360971/41/4 高高7853678536893958939567752677525852858528574895748947800478003762037620引自：引自：中华英才网中华英才网 20032003 年第一季度调查数据年第一季度调查数据依据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告，结合本公司处于行业领先地位，开展正处于成熟时期，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1/4 高，以生产经理为例，依据上表，经理的年工资额为 58528 元。3 3 工资确定工资确定依据市场行情及本

23、公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的全然工资为用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的全然工资。具体见下表：职位生产总监销售总监人事总监财务总监销售经理生产经理技术主管采购主管领班质保人员财会人员等级55444332211点数455452443426417380375339308294289工资元/月5804815四薪酬治理四薪酬治理1.1.薪酬调整：薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整依据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。2.2.绩效工资：绩效工资：依据个人绩效考核结果用现金发给职员物质奖励，是工资的一种补充形式；3.3.薪酬支付：薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平常以预支的形式支付