2022民营企业的发展_发展民营企业.docx

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1、2022民营企业的发展_发展民营企业 民营企业的发展由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“发展民营企业”。 民营企业人力资源管理的探讨文献综述 【摘要】 为了提高民营企业的经营水平，中小型民营企业应重视运用不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。还须要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。本文从民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的缘由分析、实行的改进措施等方面进行归纳综述。 【关键词】 民营企业 人力资源管理 措施 一、引言 民营企业具有家企合一的特征,一般状况下企业家是集全部权与经营权于一身,

2、决策时只需对个人利益和少数投资者负责即可,在创业初期,具有较强的亲和力和较低的监督成本,因此具有肯定竞争优势。但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上也显出些弊端。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注意的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的相识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。 随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务渐渐增多，根本无法单凭企业的全部者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和胜利率渐渐下降。企业的发展迫切须要建立现代企业

3、制度，把企业的全部权和经营权渐渐分开。企业的全部者不再干脆管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行干脆负责。这就要求企业的经营事务必需根据透亮的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求渐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的瓶颈。 二、管理现状及存在的问题分析 第一 管理方式静态化，过多依靠家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 （1）1冯尚认为，人力资源管理仍旧停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的询问、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满意本业务须要的静态行为。以前企业对人才的聘请，选拔，任用，几乎都

4、有企业全部者确定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担当。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。2陈聚认为,随着企业的发展，假如过分依靠家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供应之间的冲突，从而形成人力资源的内耗和奢侈。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教化背景趋同，获得社会信息量较小，简单导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间简单形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺

5、乏对企业的认同感。这样，民营企业就很简单陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 （2）人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,详细表现在:对本企业在什么时期须要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,3王金花认为,究其缘由是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务 部门的真实需求缺乏深化的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的奢侈,且人员的素养也不能得到足够的保证,从而不能满意工程质量对人

6、员素养的需求。 其次 管理措施的僵硬化，缺乏有效的个体激励机制。 （1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,4胡春森认为,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。企业要想获得持续的发展，最关键的是必需吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业须要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不行以强迫。其特性确定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。 （2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的须要；

7、外部因素主要是企业文化的影响。5李娅认为,生存的权利满意的条件下，员工还具有个体发展的须要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和敬重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满意等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依靠组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班酬劳，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，主动性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采纳加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 （3）6梁雄军认为,管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差简

8、单对企业的长远发展产生不利影响。 第三 管理效果缺乏有效性评价，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。 很多企业人力资源管理都缺少自我评定,详细表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及相宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采纳一种从一而终的管理思路。7关晓军认为,这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进

9、行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一样,更重要的是把改进安排落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但许多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能许久进行。 第四对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业须要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。8郑文智认为，对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素养人才来满意自身发展的须要。培训自然就成为提高员工素养，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落

10、后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素养等因素的影响，差别较大。 三、解决措施 人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不行能用一个标准指标或用一个固定框框对待全部的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对民营企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。 第一 建立公开透亮的人才聘用机制 9江三良认为,建立一套透亮公开的人才聘用机制，让员工在开放同

11、等的环境下展示自己的 才能，最大限度地激发员工的主动性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务学问，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信念。 其次 健全个体激励机制 新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。10 倪卫华认为,造成人才尤其是核心员工外流的缘由是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。依据赫茨伯格的双因素理论，酬劳、工作条件

12、、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过安排制度的改革，承认人力资本产权，特殊要注意以核心员工收入安排为突破口，将核心员工的人力资本价值参加安排促进人才价格机制形成，另一方面须仔细探讨企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的主动性和创建性，尤其是创建无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公允竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金着陆伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。

13、企业可依据实际状况综合运用。 第三 确立企业人力资源管理的理念 管理的变革是生存的须要,人力资源管理也必需随着企业内部、外部环境的改变而改变,保持一种动态的、改变的、实时的状态。 人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。11梁卫认为,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有醒悟的相识,对整个行业的走势有肯定的前瞻性预料,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的改变不断调整、创新思路。 第四 人力资源管理制度要考虑员工的需求因素 人力资源是企业中最重要的资源之

14、一,12张朝阳认为,员工主动性、主动性和创建性的发挥都干脆影响到员工在企业活动中的行为效率,从而干脆影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要依据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝合力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创建健康的工作环境6.其它福利及设施 )。 第五 管理制度的执行要有一套可行的设计方案 13周福战认为,制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要

15、通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。14如在企业人力聘请工作的执行上,就要考虑和分析以下问题: .企业必需聘用哪种人才? .应当为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。 .上述要求是否符合企业经济效益。 .有无可替代的方式或设计一种酬劳方案,让企业内部适合的人员竞聘。 如在辞退制度的执行上,要做到决策坚决坚决,实施有理有据,操作当心谨慎,后事妥当处理。 四、结束语 中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必需树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素养的人事工作人员，采纳先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力

16、的人力资源保证企业 的持续发展。 参 考 文 献： 1 冯尚;人力资源管理对我国中小民营企业的意义J;大众科技;2022年05期 2 陈聚;中国民营经济发展报告No.8（20222022）C;2022年 3 王金花;民营企业的企业文化问题探析J;现代经济信息;2022年12期 4 胡春森;曹菲;民营企业人力资源管理策略探讨J;当代经济;2022年04期 5 李娅;经济转型期中小企业人力资源管理策略探讨A;“经济转型与政府转型”理论研讨会暨湖北省行政管理学会2022年年会论文集（下）C;2022年 6 梁雄军;刘平青;林云;经济转型中的国有、外资与民营企业领导方式调查基于领导方式对员工绩效影响的

17、实证分析与比较A;第六届（2022）中国管理学年会组织行为与人力资源管理分会场论文集C;2022年 7 关晓军;2022年民营企业对外经济贸易发展报告A; 8 郑文智;民营企业雇主社会责任管理实证探讨D;华侨高校;2022年 9 江三良;民营企业创生的地区差异探讨D;安徽高校;2022年 10 倪卫华;中国民营企业薪酬决策探讨D;同济高校;2022年 11 梁卫金靖宇;激励机制在民营企业的运用刍议N;建筑时报;2022年 12 张朝阳;民营企业产品创新实力评价及提升措施探讨D;天津高校;2022年 13 周福战;基于学问的高新技术企业人力资源管理活动探讨D;大连理工高校;2022年 14 霍爱

18、敏;民营企业核心员工职业生涯管理探讨D;华北电力高校（北京）;2022年 感受民营企业的发展 感受民营企业的发展巨力集团管后感今日是2001年10月25日，学校为我们支配的实习项目是去巨力集团参观。原来也曾听说过这个集团，据说是兄弟二人辛苦打拼才有如今的规模，心. 民营企业发展（优秀） 民营企业发展问卷调查表敬重的先生/女士：您好！我们正在进行中国民营企业发展的调查探讨，您的支持与帮助对于我们的调查探讨工作非常重要，感谢您的协作！填写说明一、填写问卷时务. 民营企业发展思索 民营企业发展思索来源: 望城通讯2022年第6期高塘岭镇党委委员、副镇长高海祥随着改革开放的不断深化和国家对个体私营经济

19、方针政策的演化，民营经济在国民经济中所占的比例越. 民营企业 民营企业聘请财务人员的几个要点民营企业在规模较小时，财务人员基本都是老板娘，或者老板的亲信负责，但是到来肯定规模后，财务人员就如职业经理人一样，必需外聘。就本人几年的工作. 民营企业 促进民营经济发展近年来，民营经济快速发展已经成为汲取劳动力的主要渠道，为带动我国经济发展作出了巨大贡献。同时，民营企业基础设施较低，人才短缺的冲突越来越突出，加上市场的问. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页