2022劳动关系VS劳务关系案例_劳动关系劳务关系案例.docx

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1、2022劳动关系VS劳务关系案例_劳动关系劳务关系案例 劳动关系VS劳务关系案例由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“劳动关系劳务关系案例”。 案例一 刘传华与赵权劳动争议案 民 事 判 决 书 （2022）合民一终字第03540号 上诉人（原审被告）：赵权。 托付代理人：王自，安徽金亚太律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：刘传华。 托付代理人：刘勇，安徽睿正律师事务所律师。 上诉人赵权因与被上诉人刘传华劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院于2022年5月18日作出的（2022）合高新民一初字第01419号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法

2、组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明：刘传华于2022年7月份进入赵权经营的未办理工商登记的合肥三利脚手架厂工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定工资。2022年11月13日，刘传华在工作过程中被机器绞伤致右拇指毁损性离断伤，当即被送至中国人民解放军第一零五医院进行救治，经治疗于2022年11月22日出院。经刘传华单方托付，安徽求实司法鉴定中心于2022年5月20日就刘传华的伤残等级、休息期限、养分期限、护理期限作出鉴定看法，鉴定看法为：被鉴定人刘传华右拇指毁损性离断伤，符合机械外力（钻床绞伤）所致，现遗右拇指末节缺失 伴功能完全丢失，其损伤的后遗症符合工标七级伤残；刘传华右

3、手拇指毁损离断伤的休息期限为伤后120日，养分期限为伤后60日，护理期限为伤后90日刘传华为此支出鉴定费2000元。之后，刘传华以赵权为被申请人，向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会于2022年7月1日作出合经区劳人仲不字（2022）12号不予受理通知书，确定不予受理。刘传华遂诉至原审法院，恳求判令赵权支付刘传华一次性赔偿金216840元（54210元年4）以及刘传华治疗期间的生活费12000元、护理费8730元、住院伙食补助费300元、养分费1800元、鉴定费2280元、交通费1000元。诉讼过程中，经刘传华申请，原审法院依法托付合肥市劳动实力鉴定委员会对

4、刘传华的劳动实力进行鉴定，该鉴定委员会于2022年12月4日出具合劳鉴托付（2022）第028号托付鉴定结论书，鉴定结论为：依据劳动实力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GBT16180-2022）标准，劳动功能障碍鉴定为七级。刘传华为此垫付鉴定费280元。 原审法院另查明：赵权于2022年11月25日向刘传华出具了一份证明，内容为：员工刘传华在合肥三利脚手架厂在工作中大拇手指头碰伤，现疗养一段时间，确认工伤。2022年4月17日，赵权通过银行转账的方式向刘传华支付了15000元。2022年度合肥市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为55006元。 原审法院认为：工伤保险条例第六十六条规定，无营业执

5、照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故损害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属赐予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。本案中，赵权所经营的合肥三利脚手架厂未经依法登记并领取工商营业执照，即以合肥三利脚手架厂的名义对外聘请员工为其工作，属于非法用工单位。刘传华在赵权经营的合肥三利脚手架厂工作并在工作中受伤，依法应认定为非法用工单位伤亡人员，赵权作为非法用工单位的经营者，系适格的赔偿义务人，应就刘传华因用工受伤所遭遇的损失担当相应的赔偿责任。赵权辩称双方之间系劳务关系，未就其主见进行举证，结合本案详细案情以及赵

6、权书写的证明，可以确定双方之间存在的是劳动关系而非劳务关系。刘传华主见的各项损失中的合理部分确认如下： 1、一次性赔偿金。刘传华的伤情经合肥市劳动实力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍七级，依据非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法第五条之规定，七级伤残的一次性赔偿金为赔偿基数的4倍，赔偿基数是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资，据此，参照合肥地区上年度职工年平均工资55006元的标准，一次性赔偿金应计为220024元（55006元年4），刘传华主见一次性赔偿金216840元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主见的一次性赔偿金确定为216840元。 2、治疗期间的生活费。依据

7、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法第四条之规定，职工受到事故损害或者患职业病，在劳动实力鉴定之前进行治疗期间的生活费根据统筹地区上年度职工月平均工资确定，安徽求实司法鉴定中心出具的鉴定看法确定刘传华的休息期限为伤后120日，此期间的生活费依据合肥地区上年度职工年平均工资55006元计算，应为18335元（55006元年12个月120天30天），刘传华主见的治疗期间生活费为12000元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主见的治疗期间生活费确定为12000元。 3、住院伙食补助费。依据安徽省人力资源和社会保障厅关于贯彻执行安徽省实施工伤保险条例方法若干问题的看法第三条之规定，工伤职

8、工在统筹地区内住院治疗工伤的，其伙食补助费标准为每人每天20元。刘传华在统筹地区内就医，住院时间共计9天，按每天20元计算，住院伙食补助费共计180元（20元天9天）。 4、护理费。鉴于刘传华未经劳动实力鉴定委员会确认须要生活护理，对其主见的住院期间的护理费予以支持，但其主见的剩余部分的护理费用不予支持。刘传华的住院期间共计9天，依据安徽省工伤保险条例其次十九条之规定，工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期须要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位负责护理或者按月支付护理费，护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的80%。据此，赵权应支付刘传华住院期间护理费1100元（55006元年12个月80

9、%9天30天）。 5、鉴定费。刘传华主见的鉴定费2280元，系因本案事故实际发生的损失，予以确认。综上，赵权应赔偿刘传华的各项费用合计为232400元。赵权已经支付刘传华的15000元应自赵权赔偿的费用中扣除，故赵权还应向刘传华支付217400元。刘传华主见的养分费1800元，因其以劳动争议纠纷向法院提起诉讼，应当适用劳动争议相关法律法规之规定，该项主见没有法律依据，不予支持。刘传华主见的交通费1000元，因其未到单位工伤保险统筹地区以外地区就医，亦不予支持。据此，依照中华人民共和国劳动法其次条、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条、工伤保险条例第六十六条之规定，判决： 一、赵权于判决生效之

10、日起十日内支付刘传华各项费用共计217400元； 二、驳回刘传华的其他诉讼恳求。案件受理费10元减半收取为5元，由赵权负担。 赵权不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实不清。 一、原审法院虽托付合肥市劳动实力鉴定委员会就刘传华的劳动功能障碍进行鉴定为七极，但上诉人自2022年1月8日收到鉴定结论后，于1月22日即向原审法院递交了复查鉴定申请书，但原审法院并未同意。依据工伤保险条例其次十条明确规定，安徽省劳动实力鉴定委员会作出的劳动实力鉴定结论为最终结论，故原审法院对于刘传华的劳动功能障碍程度究竟是多少，并未查清。 二、刘传华提交的安徽求实司法鉴定中心出具的鉴定报告是其单方托付，且该托

11、付不符合非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法等法律规定的计付相关工伤待遇或赔偿待遇的程序要求，故刘传华支付的鉴定费2000元完全系其自身过错导致，并不是本案事故发生的必要损失，不应由上诉人担当。且依据安徽省工伤职工停工留薪期管理方法（试行）相关规定，刘传华单方就所谓的休息期限进行鉴定，完全没有必要。 三、刘传华提交的全部病案材料并未有医疗机构出具证明或主治医生的医嘱，确认刘传华须要护理。且刘传华的病情仅为拇指受伤，客观上也不须要护理，故上诉人不应向其支付1100元住院期间护理费。综上，恳求撤销原审判决，依法改判或发回重审。刘传华答辩称：原审法院依法托付鉴定，应予认定，刘传华实际支付的鉴定费用客观

12、存在，应当由上诉人担当。刘传华受伤后有停工留薪期，虽然没有医嘱，但原审法院支持住院期间的护理费，也是符合规定的。综上，恳求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未提交新证据，所举证据均同一审，相对方质证看法也同一审。 本院对原审法院查明的事实予以确认。二审另查明：原审法院托付合肥市劳动实力鉴定委员会对刘传华的劳动实力鉴定后，赵权向原审法院提交劳动功能障碍复查鉴定申请，申请原审法院托付安徽省劳动实力鉴定委员会对刘传华的劳动功能障碍进行复查鉴定。原审法院已经书面告知赵权，赵权的申请不属于工伤保险条例其次十六条规定可以申请再次鉴定的情形，对其申请不予准许。本院认为：刘传华的劳动功能障碍等级已经原

13、审法院托付合肥市劳动实力鉴定委员会作出鉴定结论，赵权对此虽持有异议，并向原审法院申请托付安徽 省劳动实力鉴定委员会再次鉴定，并不符合工伤保险条例其次十六条规定可以申请再次鉴定的情形。原审法院已经对此向赵权书面告知不予准许，符合法律规定。赵权以此理由再次提起上诉，无事实和法律依据。刘传华受伤后托付安徽求实司法鉴定中心对其劳动功能障碍等级以及三期作出鉴定，系为其向赵权主见权利合理支出的费用，原审法院判令鉴定费2000元由赵权担当并据此认定刘传华住院期间的护理费1100元，并无不当。综上，赵权的上诉恳求不能 成立，本院不予支持。原审判决审理程序合法，认定事实清晰，适用法律正确。依据中华人民共和国民事

14、诉讼法第一百七十条第一款第（一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人赵权负担。 本判决为终审判决。 审判长 陈 思 审判员 沈 静 审判员 王 莉 二一五年十一月二十四日 书记员 丁宇琪 案例二 名为劳务实为劳动关系的认定冯某诉甲公司劳动争议案 【基本案情】 2022年3月17日，冯某与甲公司签订劳务协议，约定：合同于2022年3月17日生效，期限1年，其中冯某试用期至2022年3月24日止;冯某在甲公司担当业务员，甲公司每月20日以货币形式支付冯某上月劳务酬劳，标准为1000元;自2022年4月份起先，甲公司将按业务提成给冯某发放工资。 由于冯某2022年

15、4月份没有工作业绩，甲公司未给冯某发放工资。2022年6月，甲公司又以同样的理由未给冯某发放工资，并于2022年6月26日上午以公司效益不好为由将冯某辞退，未支付任何补偿。冯某在甲公司工作期间，甲公司也未为冯某缴纳社会保险。 冯某遂提起仲裁，要求甲公司支付拖欠的工资及经济补偿金。仲裁对于其申请不予受理。冯某又诉至法院。 冯某主见双方为劳动关系，要求甲公司支付2022年4月份的工资1000元、6月份的工资850元、拖欠工资的赔偿金3500元，解除劳动合同的经济补偿金500元，社会保险金300元。 甲公司主见双方为劳务关系，并辩称公司未支付冯某2022年4月份酬劳依据的是双方签订的劳务协议第14条

16、第三项“甲方（甲公司）可以在合同有效期内，依据须要调整乙方（冯某）的岗位职责和工作范围，劳务酬劳等事项也将作出相应调整。乙方情愿听从甲方的支配”的规定。因为从4月起，甲公司对冯某的工资支付方式改为按业绩支付，而冯某无业绩，故公司不予支付其酬劳。另，公司考勤表显示冯某6月份未实际工作，故冯某也无权主见2022年6月的劳务酬劳。 【法院裁判】 法院经审理后认为，冯某和甲公司虽然签订的是劳务协议，但该协议中就冯某的工作内容、工作时间、工资数额进行了约定，并规定冯某需接受甲公司规章制度的管理，可以认定甲公司制定的各项规章制度适用于冯某，冯某受甲公司的劳动管理，从事的是甲公司支配的有酬劳的劳动，且其劳动

17、内容是甲公司工作的组成部分。故应认定冯某和甲公司之间已经构成劳动合同关系，应当适用我国关于劳动合同的法律法规。 依据我国劳动法的有关规定，用人单位应当根据劳动合同约定和国家规定，向劳动者刚好足额支付劳动酬劳。本案中，甲公司称其根据双方所签协议变更了冯某的工作内容和工资支付方法，但未举证证明其已将劳动关系变更事项通知冯某，且冯某表示并不知情，故法院不予采信，甲公司应当根据双方协议的约定支付冯某2022年4月份的工资。至于冯某与甲公司间实际解除劳动合同关系的时间，甲公司依据考勤表主见冯某在2022年6月份没有实际开展工作，证据不足，法院不予采信，认定双方劳动关系解除的时间为2022年6月26日，甲

18、公司应当根据双方协议的约定支付冯某2022年6月1日至6月25日的工资。关于冯某主见的拖欠工资赔偿金，于法有据，但计算依据不足；关于冯某主见的经济补偿金，于法有据，应予支持；关于冯某主见的社会保险金，依据相关法律法规，用人单位未为劳动者建立社会保险关系的，劳动者应当通过劳动行政部门解决，故对冯某的此项诉讼恳求不予审处。一审法院最终判令甲公司支付冯某2022年4月份工资1000元、2022年6月1日至6月25日工资850元、拖欠工资的经济补偿金462.5元、解除劳动合同的经济补偿金500元。 一审判决后，甲公司不服判决提起上诉，二审法院审理后认为一审法院认定事实清晰，适用法律正确，判决驳回了甲公

19、司的上诉，维持原判。 【争议焦点】 本案的争议焦点在于，在甲公司与冯某已经存在劳务协议的情形下，还能否认定双方之间为劳动关系而非劳务关系？ 案例三 孙长生诉郑州市馨禧成物业服务有限公司劳动争议纠纷案 关键词：超过法定退休年龄 劳动关系 劳务关系 【裁判要点】 用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。 【案件索引】 一审

20、：河南省荥阳市人民法院( 2022)荥民初字第670号（2022年11月6日） 二审：河南省郑州市中级人民法院( 2022)郑民一终字第219号(2022年3月19日) 【基本案情】 原告孙长生诉称：2022年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。约定每月工资1500元，工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。2022年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。后，原告知至法院恳求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。 被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工

21、作时，已年满60周岁，不具备签订劳动合同的主体资格，其已经享受新型农村社会养老保险待遇，依据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资；原告恳求支付一个月工资1500元，与事实不符，原告最终一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实依据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休。 法院经审理查明：2022年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场（万山路与索河路交叉口）。原、被告之间口头约定工资为每月1500元。被告每月将原告的劳动

22、酬劳打入原告银行账户。后因原、被告之间产生纠纷，被告于2022年6月20日将原告辞退。原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由确定不予受理。另查明，原告孙长生未享受职工养老保险，未领取退休金，按月领取新型农村社会养老保险金。 【裁判结果】 河南省荥阳市人民法院于2022年11月6日作出( 2022)荥民初字第670号民事判决：驳回原告孙长生的诉讼恳求。宣判后，孙长生不服，向郑州市中级人民法院提起上诉。郑州市中级人民法院于2022年3月19日作出( 2022)郑民一终字第219号民事判决： 一、撤销河南省荥阳市人民法院(

23、2022)荥民初字670号民事判决； 二、被上诉人郑州市馨禧成物业服务有限公司于本判决生效后十日内支付上诉人孙长生未签订书面劳动合同的双倍工资差额9000 元； 三、驳回上诉人孙长生的其他诉讼恳求。 【裁判理由】 河南省荥阳市人民法院经审理认为：依据中华人民共和国劳动合同法实施条例其次十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”据此，原告到被告处工作时年满60周岁，已达到法定退休年龄，其不符合签订劳动合同的主体资格。原告虽在被告处工作，受其管理，并从被告处领取劳动酬劳，但其与被告之间不存在法律意义上的劳动关系，应为劳务关系。原告在被告单位工作期间，被告已按约定支付了原告劳动酬劳，其

24、劳务关系已结束。原告恳求被告支付双倍工资、加班工资及拖欠工资的诉讼恳求没有事实及法律依据，不予支持。 河南省郑州市中级人民法院经审理认为：依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 （三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当根据劳务关系处理。”本案中，孙长生到郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作时虽已超过60周岁，但其原系农夫，未享受职工养老保险，也未领取退休金，其按月领取的新型农村社会养老保险金，具有社会福利性质，不同于职工养老保险。本案不符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

25、说明 （三）第七条规定的按劳务关系处理的条件，双方之间形成事实劳动关系，不应根据劳务关系处理。郑州市馨禧成物业服务有限公司作为用人单位应当向孙长生支付2022年12月16日至2022年6月20日期间未签劳动合同双倍工资的差额部分9000元(15006)。依据在案证据，孙长生主见的拖欠工资，已经实际支付。另，孙长生恳求加班费，但并未供应证据证明其存在加班事实。故对其后两项诉讼恳求不予支持。 【案例注解】 近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧，越来越多的超过法定退休年龄的人员再次或接着就业，已经形成一个浩大的群体，这种状况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人员与用人单位发

26、生争议时，常遭受维权逆境。由于法律规定不明确，各地做法不一。有的根据劳务关系处理，有的根据劳动关系处理，两种处理方式导致的结果相差甚远。按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假，未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。根据劳务关系处理，则不享有劳动法上的相关权利。 一、超过法定退休年龄人员与用人单位之间的关系界定 目前，在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，主要有三种观点： 第一种观点认为，双方之间系劳务关系。其法律依据为中华人民共和国劳动合同法实施条例其次十一条。同时，实践中，办理各种社会保险手续必需在60周岁

27、以下，行政机关和仲裁机构对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的劳动关系普遍不认可。 其次种观点认为，应按劳动关系处理。其主要依据是我国法律对劳动者的年龄上限并无禁止性规定。我国宪法规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必需有法律、法规明确规定。中华人民共和国劳动法中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。因此，凡是16周岁以上、具有劳动实力的人均享有劳动的权利。相关法律法规规定法定退休年龄，是为了爱护劳动者的身心健康，从而规定劳动者和用人单位在劳动者达到法定退休年龄时，

28、有终止劳动合同的权利，而不是禁止劳动者接着劳动。因此，退休年龄的规定不应成为劳动者与用人单位建立劳动关系的障碍，只要双方之间符合劳动关系的法律特征，就应根据劳动关系处理。 第三种观点认为，应当区分对待。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 （三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当根据劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。 笔者赞同第三种观点。劳动关系兼具

29、人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已经长期稳定的工作多年，具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡，与原单位的人身关系不因退休而变更。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会，此种关系的存在解除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。因此，已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反之，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系符合劳动关系的特征时，应根据劳动关系处理。因此，应将是否已经享受养老保险待遇或领取退休金作为衡量是否

30、具有劳动关系的依据，而不能简洁的以是否超过法定退休年龄为标准：对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不管其是否达到法定退休年龄，其接着或重新就业的，其与用人单位之间应按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使其超过法定退休年龄，只要其与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，则应根据劳动关系处理。其与其他劳动者一样享有最低工资、工作时间、休息休假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。当然，审判实践中，超过法定退休年龄的劳动者与其他劳动者的权利也存在肯定的差别，如基于目前相关法律的规定，用人单位无法为超龄劳动者办理养老、医疗、工伤等社会保险手续，因

31、此，审判实践中，不能因用人单位未尽上述义务而判决用人单位担当责任。 二、如何理解最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 （三）第七条规定的“养老保险待遇” 依据就业状况、户籍类型的不同，我国基本养老保险分为三类：职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险。职工基本养老保险由用人单位和职工个人根据缴费比例缴纳，职工在达到法定条件时，按月领取基本养老金，直至死亡。职工养老保险一般与本人退休前工资相差不大；城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成，适用于没有参与工作或没有参加职工基本养老保险的城镇居民；新型农村社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结

32、合的方式。凡是参与“新农保”、年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的村、镇户籍的老年人，均可按月领取养老金。目前城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的基础养老金标准是每月55元。可见现阶段，我国城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险与职工养老保险在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面存在较大差异。城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险具有社会福利性质，其在养老功能、与用人单位的关联性等方面明显弱于职工养老保险。因此，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 （三）第七条中规定的“已经依法享受养老保险待遇”应理解为已经依法享受职工养老保险待遇，而不包括

33、城乡居民社会养老保险。是否领取城乡居民社会养老保险不影响劳动关系的认定，已经领取城乡居民社会养老保险但未享受职工养老保险或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，应按劳动关系处理。 案例四 刘红旗、林英与上海浦东国际工程有限公司确认劳动 关系纠纷 安徽省望江县人民法院 民 事 判 决 书 （2022）望民一初字第01057号 原告：刘某甲，男，1975年4月4日生，汉族，农夫。 原告：林某，女，1947年5月6日生，汉族。 两原告共同托付代理人：陈华昕，安徽雷城律师事务所律师。 被告：上海浦东国际工程有限公司，居处地上海市浦东新区。 法定代表人：黄某某，董事长。 托付代理人：胡安法，安徽大雷

34、律师事务所律师。 原告刘某甲、林某与被告上海浦东国际工程有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘某甲及两原告共同托付代理人陈华昕、被告托付代理人胡安法等到庭参与诉讼。本案现已审理终结。 原告刘某甲、林某诉称：被告系望江县名冠名人苑小区建设工程总承包人，其指派余某某作为该工程的项目经理负责日常管理工作。在房屋建筑过程中，余某某又将该工程的水电安装等工程承包给了“包工头”潘某。2022年7月，潘某招用原告亲属刘某乙，来到名冠名人苑工地做工，约定工资酬劳按每日100元计算。之后，刘某乙始终在工地上上班，在工地对面的出租民房里面和老家亲友一起吃饭住宿。2022

35、年3月31日下午，刘某乙下班后步行回出租房，当其步行至名冠地产售楼中心前时，被急速驶来的一辆二轮摩托车撞倒，当日经望江县医院抢救无效死亡。由于肇事方柯某某家庭经济状况差，无力赔偿原告的经济损失，而建筑施工承包人又相互推诿，致使原告的经济损失至今无人赔偿。综上，被告上海浦东国际工程有限公司作为名冠名人苑工程的总施工承包人，对其承包的工程应当履行平安管理和其他保障的义务，其将部分工程分包给不具备建筑工程承包资质条件的自然人施工，依据劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知规定，对于他人所招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任。2022年9月30日，原告依法向望江县劳动争议仲

36、裁委员会申请确认刘某乙与被告存在事实劳动关系，要求被告根据工伤保险条例的规定担当经济赔偿责任。2022年10月8日，望江县劳动争议仲裁委员会以劳动者超过法定退休年龄为由确定不予受理原告的申请。为此，原告依法起诉恳求判决确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。 被告上海浦东国际工程有限公司辩称：对本案原告亲属在工地上干活没有异议，但是被告将水电安装工程转包给了潘某，潘某以每平方米28元价格清包给了尤某某，尤某某雇请了原告亲属刘某乙，事实上尤某某和刘某乙存在雇佣劳务关系，与本案被告不存在劳动关系。刘某乙吃住在工地上，在受害当天没有上班。刘某乙生前没有和被告签订劳动合同，工资和人员管理也不属于

37、被告发放和管理，刘某乙不是被告公司的工作人员，和被告没有关系。刘某乙在事发时超过65周岁，超过了法定退休年龄，依据相关法律规定，超过法定退休年龄的属民法调整范畴。故恳求驳回原告的诉讼恳求。 经审理查明：被告上海浦东国际工程有限公司系望江县城名冠名人苑小区建设工程承包人，在施工过程中，被告将该工程的水电安装工程分包给了他人承包施工。2022年8月，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，约定工资酬劳按每日100元计算。2022年3月31日18时许，刘某乙下班后步行横过名冠地产售楼中心门口马路时，被柯某某无证驾驶的无号牌摩托车撞上，刘某乙经望江县医院抢救无效于当日死亡

38、。案经望江县公安局交警大队认定柯某某负事故的主要责任，刘某乙负次要责任。2022年9月30日，两原告向望江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，恳求确认刘某乙与上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系。2022年10月21日，望江县劳动争议仲裁委员会以刘某乙超出法定退休年龄，劳动争议主体不适格为由通知原告不予受理。两原告遂于2022年10月22日诉至本院，恳求确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。另查，刘某乙，男，1947年2月23日生，汉族，农夫，系原告刘某甲父亲、原告林某丈夫。 上述事实有当事人及其托付代理人在庭审中的陈述，有原告供应的其身份证复印件、亲属关系证明、道路交通事故认定书、劳动

39、争议仲裁申请书及不予受理申请通知书、考勤表、出庭证人李某、吴某的相关证言，有被告供应的其企业法人营业执照、组织机构代码证及资质证书（均系复印件）、证人潘某、鲁某相关书面证言等证据证明，足以认定。 本院认为：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。本案中被告上海浦东国际工程有限公司将其承包工程中的水电安装工程分包给了他人承包施工，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，根据实际承包人的指示工作，接受实际承包人的管理，从实际承包人处领取酬劳，被告上海浦东国际工程有限公司与刘某乙之间既没有建立劳动关系的合意，

40、也没有劳动关系的实质和外观，并未建立劳动关系。原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发（2022）12号）第四条中运用的概念是“用工主体”而非“用人单位”，这是两个不同的法律范畴，原告以此推定刘某乙与被告存在劳动关系，既无事实依据，也与法不符。故对两原告知求确认刘某乙与被告上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系，本院不予接受。据此，依照中华人民共和国劳动法其次条、第十六条，中华人民共和国劳动合同法其次条之规定，判决如下： 驳回原告刘某甲、林某诉讼恳求。 本案受理费10元，由两原告共同负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出

41、副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。 审 判 长 史 伟 审 判 员 徐栋材 人民陪审员 常 俊 二一四年一月十七日 书 记 员 梁慧淑 案例五 安徽三建工程有限公司与余松茂、安徽振皖劳务有限 公司确认劳动关系纠纷 安徽省寿县人民法院 民 事 判 决 书 （2022）寿民二初字第00177号 原告：安徽三建工程有限公司，居处地安徽省合肥市。 法定代表人：刘家静，该公司总经理。 托付代理人：张冬梅，安徽省寿县法律救济中心律师。 被告：余松茂，男，1958年5月12日诞生，汉族，农夫，住安徽省安庆市。 托付代理人：赵仁龙，安徽孟德春律师事务所律师。 第三人：安徽振皖劳务有限公司，居处地安徽省合肥

42、市。 法定代表人：黄业标，该公司董事长。 托付代理人：黄大民，男，1990年8月2日诞生，汉族，住安徽省合肥市，系安徽振皖劳务有限公司职工。 原告安徽三建工程有限公司与被告余松茂、第三人安徽振皖劳务有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2022年3月19日受理后，依法组成合议庭，于2022年4月25日、7月11日两次公开开庭进行了审理。安徽三建工程有限公司托付代理人张冬梅、余松茂的托付代理人赵仁龙、安徽振皖劳务有限公司托付代理人黄大民均到庭参与了诉讼，本案现已审理终结。 安徽三建工程有限公司诉称：原告承建了寿县同鑫-新街口商业广场的建设工程。2022年6月25日原告与安徽振皖劳务有限公司签订了1

43、4#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，木工由安徽振皖劳务有限公司承包，安徽振皖劳务有限公司又将该工程转包给张光立，木工人员的雇佣、监管及工资发放原告概不管理。 余松茂到工地做临时工，其详细的工作支配与工资发放均由张光立或陈焱松负责。原告与余松茂未形成管理与被管理监督与被监督的隶属关系。余松茂受雇于他人，并未与原告形成具有劳动内容的权利义务关系。寿县仲裁委在余松茂未供应其招用记录、发放工资证明、考勤表等劳动关系应具备的实质要件证据的状况下，仅依据关于确立劳动关系有关事项的通知第四条之规定，简洁认定双方形成事实劳动关系，属于认定事实错误，且安徽振皖劳务有限公司有相应的工程承包资质，寿县仲

44、裁委适用法律错误。原告与余松茂之间不存在劳动关系，为此恳求判决：确认原告与余松茂之间不存在劳动关系；本案诉讼费由被告担当。 安徽三建工程有限公司为其诉称，向本院提交了如下证据： 1、企业法人营业执照、组织机构代码证、法定代表人身份证明复印件，拟证明：原告的企业法人资格及登记信息。 2、木工施工合同、平安管理协议书、分包单位治安协议，拟证明：原告将该工程的木工分包给安徽振皖劳务公司。 3、安徽振皖劳务公司企业营业执照、平安生产许可证、企业资格证书复印件，拟证明：安徽振皖劳务有限公司具有相应的木工作业分包资质和许可范围。 4、安徽三建工程有限公司项目部工资发放表5张（没有被告工资）、项目管理制度复

45、印件1张，拟证明：被告的工资发放不由原告发放，被告非原告公司员工，被告不受原告项目管理制度管理。 5、仲裁裁决书一份，拟证明：被告申请仲裁及裁决书内容，该裁决书裁决错误，没有事实和法律依据，是引起原告知讼的缘由。 余松茂辩称：安徽三建工程有限公司举出的证据，即木工施工合同、平安管理协议书、分包单位治安协议等，说明签订合同的主体是安徽三建工程有限公司与安徽振皖劳务有限公司。依据原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任”

46、。被告余松茂是张光立手下的工人，张光立挂靠安徽振皖劳务有限公司签订合同，由于张光立无承包资质，同时不具备用工的主体资格，应由其挂靠的安徽振皖劳务有限公司担当用工主体责任，依据中华人民共和国民事诉讼法第一百三十二条及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明 （三）第六条规定，安徽振皖劳务有限公司应在安徽三建工程有限公司与被告余松茂确定劳动关系纠纷诉讼中作为第三人参与诉讼，担当其用工主体责任。 余松茂为其辩称，向本院提交的证据有： 1、被告余松茂身份证复印件，拟证明：被告余松茂人自然人身份状况。 2、经寿县公证处公证的证人刘店生、邓振华的证言各一份，拟证明：被告余松茂来到原告的工地上

47、班的经过及相关状况以及2022年12月20日早晨其从原告支配的宿舍到工地上班途中发生交通事故并受伤的事实经过。 3、视听资料，拟证明：被告余松茂是在原告的工地处工作。 4、工资表和考勤记录三份，拟证明：被告在原告工地上，在第三人转包的自然人张光立手下处工作的事实。 5、工资领条一张，拟证明：被告受伤后由其儿子代领了一份工资，是由张光立的会计徐本生开据发放的。 6、木工施工合同复印件，拟证明：原告与第三人2022年6月签订一份关于寿县同鑫第一城14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，第三人将工程又转包给不具备用工主体资格的张光立。 第三人安徽振皖劳务有限公司述称：余松茂不是安徽振皖劳务有限公司职员，不受公司规章制度制约，不是由我公司发放工资，我公司未向其发放过工作证等，