维克多人力资源规划课堂案例.pdf

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1、维克多人力资源规划课堂案例维克多人力资源规划课堂案例（内部资料，不得复印）（内部资料，不得复印）一、简答题1、简述企业战略与组织结构的关系。2、组织变革阻力的表现及其根本原因有什么？如何保证组织变革顺利进行。3、简述企业人力资源规划的基本程序。4、简述人力资源预测的程序。二、计算题某高校 2006 年有在校生 15000 人，师生比例为 1：20，2007 年计划增加招生 1800 名，由于工作条件的改善，预测工作效率会提高 5%。根据需求预测的转换比率法，计算该校 2007 年需要的教师人数。三、案例分析题案例分析 1 某电子产品公司的结构及部门人数见下图。总经理直接负责财务部与办公室的工作

2、，并直接管理家电、电信及机械操纵产品等 3 个部门的生产工作。下设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研公布、销售部与企业规划部的工作。随着企业的不断进展壮大，高层管理者日益感到现行的组织机构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需求，产品的销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，特别是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织机构进行调整与变革，以达到提高效率，增强企业竞争力的目的。总经理一人副总一人副总一人家电机人行研销企财办电信械力政发售业务公产产操资部部

3、部规部室品品纵源划部部产部部品（1）请描述原有组织结构的要紧问题。（2）该公司组织结构应该如何进行调整？（3）促进变革顺利实施的措施有什么？案例分析 2何仁现任与平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出务必考虑与处理好下列关键因素：公司的现状。公司现有生产及维修工人850 人，文秘与行政职员56 人，工程技术人员40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 10 人。统计数字说明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达 8%

4、，销售人员离职率为 6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为 3%，中层与基层管理人员离职率为 3%，高层管理人员离职率只有 1%，估计明年不可能有大的改变。按企业一的已定的生产进展规划，文职人员要增加 10%，销售人员要增加 15%，工程技术人员要增加 6%，而生产及维修工人要增加 5%，高层、中层与基层管理人员能够不增加。（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，与必需增补的各类人员的数目。（2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？三、请指出下列三张组织结构图 1、2、3 各属于哪一种组织结构类型，并说明图 3 所示的组织结构

5、类型的特点与优势与不足。图 1图 2图 3四、矩阵制是由职能部门系列与为完成某一临时任务而组建的项目小组系列构成，其最大特点师具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系与内部联系较好地结合起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作与配合，及时沟通情况，解决问题：通常能在略微增加机构与人员编制的前提下，将不一致部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳固与管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单。请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。(1)(2)(3)(4)

6、(5)五、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业进展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新与竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业务必向产品多元化方向进展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，因此他们并购了该厂，在对其进行技术与设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各类人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本

7、上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍与干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答下列问题：（1）与企业原先的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有什么优点与缺点？（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取什么措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？六、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民

8、营事务所，自 1986 年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐步趋于稳固经营，在 1999 年公司达成稳固局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，关于人才不到位，与人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师与会计员。各职位人员如下表1。表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A160与在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包含

9、各职位人员升迁与离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，关于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争猛烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙离职升为合伙升为经理离职升为高级离职人人会计师19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.

10、210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前与将来可能面临的人力资源问题。七、某公司 20032004 年度管理人员变动情况如图 1 所示，2004 年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了下列决策：首先，2005 年度除通常管理人员能够通过外部各类招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层级的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后

11、，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005 年管理岗位人员接替统计表见表 l。2003 年2004 年高层管理61+211+11+1一（一）（）14中层管理151+152+29（8）（）25直接主管452+9105+1530（28）（）57通常管理人员13510+5204+620（15）（）图 1某公司 20032004 年度管理人员接替模型表 l 某公司 2005 年管理岗位人员接替统计表单位：人2004 年2005 年预测接替方式序号人员现有年末定员流出退休增补后备提升外部内部人数人数标准人员人员计划人才受阻招聘升任1高层管理2中层管理3直接主管4通常管理合计注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数(1)请根据图表中的已知数据，核算出 2004 年现有人数与年末人数，并填补图 1 与表 1 中所缺少的各层管理人员的人数。(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?(3)应当采取什么有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?