第8章-企业人力资源管理课件.ppt

《第8章-企业人力资源管理课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第8章-企业人力资源管理课件.ppt（67页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第八章 企业人力资源管理知识目标知识目标 1.了解企业人力资源、人力资源管理的概念及其管理内容；2.理解人力资源需求预测的相关方法，影响企业人力资源供求的因素；3.熟悉企业员工招聘程序和企业员工培训管理的基本程序；4.掌握绩效管理的程序和绩效评价的方法。第八章第八章 企业人力资源管理企业人力资源管理能力目标能力目标 1.能够对中小型企业一定时期内的人力资源变化、需求进行分析和预测；2.能够有计划、有目的、系统地对区域员工进行培训和训练；3.能够检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度。第八章第八章 企业人力资源管理企业人力资源管理 索尼实行的是年度考核制。到年末每个员工首先自我评估，评估

2、考核的标准都在网上公布；然后经理与员工谈话。在员工进行个人考核时，公司会给员工提供很多问题，员工回答完问题，量化的结果也就得出了。公司就要对团队进行评估。每一个分公司的总经理要陈述对下级的评估，说明打分的原因。作为管理者要帮助下属完成任务，帮助下属发展、提高技能。索尼整个的评估体系是周而复始的。评估完成后，实际上明年的目标也设定好了。公司就知道整个公司在哪些方面是需要尽快改善的。第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源一、人力资源 1.1.人力资源的含义人力资源的含义 1）人力资源是一定区域内有共同目标的人口的集合；2）人力资源的表现形式多种多样；3）人力资源的形态多种多样。

3、2.2.人力资源的特点人力资源的特点第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述能能动性性再生性再生性双重性双重性社会性社会性时效性效性二、人力资源管理二、人力资源管理1 1人力资源管理的概念人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，就是为了实现企业的生产、经营目标（即企所谓人力资源管理，就是为了实现企业的生产、经营目标（即企业的最大效益），在企业战略的指导下，有计划、有目的地对人力资业的最大效益），在企业战略的指导下，有计划、有目的地对人力资源进行获取、配置、培养、使用、激励、控制等，最终实现人力资源源进行获取、配置、培养、使用、激励、控制等，最终实现人力资源与企业协调发展的过程。可以概括为：

4、选人、育人、用人、留人。与企业协调发展的过程。可以概括为：选人、育人、用人、留人。第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2 2人力资源管理的目标人力资源管理的目标 微观 宏观 生产和服务 企业与员工第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述3 3传统人事管理与现代人力资源管理区别传统人事管理与现代人力资源管理区别第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述比较内容比较内容传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理观念以事为中心，重视组织权威，把人当成企业的成本、工具，注重投入、使用和控制，人是机器设置的附属物以人为中心，注重人与事的统一，重视人行管理；大人当成一

5、种资本、资源，注重产出和开发；人在管理中处于“中心地位”管理地位档次低，技术含量低，短期导向性部门，管理范围狭窄，多是行政性事物全局性的技术含量提高，战略性的长期导向，重要的职能部门，涉及全员、产权、创新、文化等各个方面管理模式被动应对型的操作式管理，单纯强调管理主动开发型的策略式管理，使用与培养并重管理技术与手段简单、僵化、技术含量低专门方法与技术，技术含量高管理者无需特殊专长，谁都可以；单纯认为是人事部门的事，与其他部门无关；注重理论知识（重理论，轻实践）；人事部门是“成本中心”专业性、技术性要求较高；管理者是HR职业人员、信息技术人员或第一线管理人员；以知识为依托，更强调实践经验；人力资

6、源管理是企业全体人员的责任，人事部门是“利润中心”三、人力资源管理的作用及主要内容三、人力资源管理的作用及主要内容1 1人力资源管理的作用人力资源管理的作用第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述有效的人力有效的人力资源管理，能源管理，能够提高提高员工的工作工的工作绩效效能能够协调组织管理人管理人员实现组织管理目管理目标有利于促有利于促进员工与企工与企业的和的和谐发展展有利于建立企有利于建立企业人力人力资源源优势，增，增强企企业竞争争优势能能够提高提高组织绩效、效、实现员工自我价工自我价值、扩展人力展人力资本、本、实现人力人力资源效益最大化源效益最大化2 2人力资源管理的主要内容人力资源

7、管理的主要内容1）人力资源规划与预测2）人员的招聘、培训与开发3）绩效管理4）薪酬管理第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源规划的分类与内容一、人力资源规划的分类与内容1 1人力资源规划的分类人力资源规划的分类第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1 1）按时间划分）按时间划分短期规划（一般在1年以内）中期规划（13年，含3年）长期规划（3年以上）2 2）按范围划分）按范围划分整体规划部门规划项目规划3 3）按性质划分）按性质划分战略规划战术规划管理规划4 4）按层次划分）按层次划分总体规划业务规划人员编制规划人员社交规划人员培训规划薪酬规划劳动关系规划2 2人

8、力资源规划的内容人力资源规划的内容第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1、总体体规划划2、业务规划划 1）人）人员编制制规划划2）人）人员补充充规划划3）人）人员变动规划划4）人）人员培培训开开发规划划5）薪酬）薪酬规划划6）劳动关系关系规划划二、人力资源规划的原则与程序二、人力资源规划的原则与程序1 1人力资源规划的原则人力资源规划的原则第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）实事求是原事求是原则2）科学性原）科学性原则3）可行性原）可行性原则4）一致性原）一致性原则2 2人力资源规划程序人力资源规划程序第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）搜集相

9、关信息）搜集相关信息2）人力）人力资源源预测3）确定人力）确定人力资源源净需求需求4）制定人力）制定人力资源源规划划5）执行人力行人力资源源规划划6）人力）人力资源源规划的划的评价与反价与反馈三、三、人力资源预测人力资源预测1 1人力资源需求预测人力资源需求预测第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）现状分析法状分析法2）经验推断法推断法3）德）德尔菲法菲法2 2人力资源供给预测人力资源供给预测 第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测人力资源供给预测是指在对企业人力资源的过去和现状进行估计和人力资源供给预测是指在对企业人力资源的过去和现状进行估计和分析的基础上，为实现

10、企业既定目标，对未来一定时期内企业内部和外分析的基础上，为实现企业既定目标，对未来一定时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的一种预计。部各类人力资源补充来源情况的一种预计。2 2人力资源供给预测人力资源供给预测第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）人员分布现状分析法2）马尔科夫分析法（1）企）企业内部人力内部人力资源供源供给预测（2）企）企业外部人力外部人力资源供源供给3 3影响企业人力资源供求的因素影响企业人力资源供求的因素（1 1）影响企业人力资源需求与供给的外部因素）影响企业人力资源需求与供给的外部因素第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）宏）宏观

11、经济形形势2）行）行业经济形形势3）市）市场竞争程度争程度4）劳动力市力市场状况状况5）政府行）政府行为6）地区吸引力）地区吸引力（2 2）影响企业人力资源供给与需求的内部因素）影响企业人力资源供给与需求的内部因素第二节第二节 人力资源规划与预测人力资源规划与预测1）企）企业经营战略与目略与目标2）企）企业人力人力资源源现状状3）企）企业本身的吸引力本身的吸引力4）企）企业人人员的流的流动调整情况整情况5）企）企业的用人的用人观念念第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘1 1招聘的含义及作用招聘的含义及作用招聘是指企业为实现既定目标和持续发展，根据人力资源规

12、划和工作招聘是指企业为实现既定目标和持续发展，根据人力资源规划和工作要求，运用科学的方法，通过寻找、吸引内部和外部有愿望且能胜任的要求，运用科学的方法，通过寻找、吸引内部和外部有愿望且能胜任的人员来任职，并予以录取和聘用的过程。人员来任职，并予以录取和聘用的过程。员工招聘是人力资源管理的重要环节，企业经营战略发展的每个阶段员工招聘是人力资源管理的重要环节，企业经营战略发展的每个阶段都要以合格的人才为支持，因此员工招聘对企业稳定与发展起着重要作都要以合格的人才为支持，因此员工招聘对企业稳定与发展起着重要作用。用。1 1招聘的含义及作用招聘的含义及作用第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训

13、开发1）能）能够提高企提高企业生生产效益，增添新的活力；效益，增添新的活力；2）有利于）有利于扩大企大企业的知名度，的知名度，树立企立企业形象；形象；3）能）能够让企企业更多地了解内部和外部人更多地了解内部和外部人员对企企业的要求的要求及工作意向。及工作意向。2 2员工招聘的原则员工招聘的原则第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发1）因事）因事择人原人原则2）公开双向）公开双向选择原原则3）用人所）用人所长原原则4）平等）平等竞争原争原则5）效率）效率优先原先原则6）合法原）合法原则3 3员工招聘的程序员工招聘的程序第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发根据企根据企业人

14、力人力资源源规划，划，预测人力人力资源供源供给和需求和需求制定招聘政策，明确空缺制定招聘政策，明确空缺岗位的任位的任职资格和招聘格和招聘标准准拟订具体的人具体的人员招聘招聘计划划确定招聘渠道，确定招聘渠道，发布招聘信布招聘信息息审查求求职申申请表和个人表和个人简历，进行初步行初步筛选安排笔安排笔试或面或面试，组织培培训核核实应聘人聘人员信息，信息，调查取取证体体检和和试用用评估与决策，估与决策，拟正式正式录用人用人员，签订劳动合同合同4 4招聘渠道及其选择招聘渠道及其选择第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发（1）内部招聘）内部招聘1）推荐选拔2）考试选拔3）人员调动4）内部提升（

15、2）外部招聘）外部招聘1）媒体招聘2）校园招聘3）网上招聘4）职业中介机构招聘5）猎头公司招聘二、员工培训二、员工培训第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发员工培训是指企业为实现自身目标和员工个人发展目标，采员工培训是指企业为实现自身目标和员工个人发展目标，采取一定的方式，有计划、有目的、系统地对员工进行培训和训练，取一定的方式，有计划、有目的、系统地对员工进行培训和训练，使员工在知识技术能力和工作态度等方面有所改进，达到企业工使员工在知识技术能力和工作态度等方面有所改进，达到企业工作要求，进而使其融入企业文化，促进企业发展的一种过程。作要求，进而使其融入企业文化，促进企业发展的一

16、种过程。1 1员工培训的概念员工培训的概念2 2员工培训的意义员工培训的意义第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发1）培）培训能提高人力能提高人力资源成本的使用效益源成本的使用效益2）培）培训是保持企是保持企业竞争力的重要手段争力的重要手段3）培）培训是提高生是提高生产力的有效方式力的有效方式4）培）培训是激励是激励员工的有效方法工的有效方法3 3员工培训的原则员工培训的原则第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发1）学以致）学以致用原用原则目的性目的性2）全）全员培培训与重点提高相与重点提高相结合的原合的原则层次性次性针对性性3）激励原）激励原则4）因材施）因材施教原教

17、原则多多样化化灵活性灵活性针对性性4 4培训的组织形式及分类培训的组织形式及分类第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发（1）按照培）按照培训对象象岗位的不同分位的不同分类1）岗前培前培训2）在）在岗培培训3）转岗培培训（2）按照培）按照培训对象工作象工作性性质的不同分的不同分类1）管理人）管理人员培培训2）专业技技术人人员培培训3）基）基层员工培工培训第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发（3）按照培）按照培训形式的不同分形式的不同分类1）在）在职培培训2）脱）脱产培培训（4）按照培）按照培训内容的不同分内容的不同分类1）知）知识培培训2）技能培）技能培训3）素）素质培

18、培训（5）按照）按照员工培工培训时间的不同分的不同分类1）全脱）全脱产培培训2）半脱）半脱产培培训3）业余培余培训5 5员工培训管理的基本程序员工培训管理的基本程序（1 1）培训需求分析）培训需求分析第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发1）组织分析分析2）任）任务分析分析3）人）人员分析分析（2 2）制定培训计划）制定培训计划第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发1）根据既定）根据既定培培训目目标2）确定培）确定培训时间3）培）培训方式方式4）确定培）确定培训对象象5）确定培）确定培训课程及教程及教师6）培）培训费用用预算算（3 3）培训计划的实施）培训计划的实施培训

19、计划实施的一般步骤是：培训计划实施的一般步骤是：1 1）培训前的准备工作）培训前的准备工作2 2）合理安排培训进程）合理安排培训进程3 3）发出通知）发出通知4 4）组织培训）组织培训第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发（4 4）培训效果的评估）培训效果的评估员工培训的效果体现以下四个方面：员工培训的效果体现以下四个方面：1 1）所获得的知识技能状况所获得的知识技能状况2 2）态度的改变程度态度的改变程度3 3）工作绩效的提高程度工作绩效的提高程度4 4）组织的受益程度组织的受益程度（5 5）员工的培训反馈）员工的培训反馈 这是企业员工培训的最后一个环节，是对培训评估结果进行总结

20、，资料归档，为培这是企业员工培训的最后一个环节，是对培训评估结果进行总结，资料归档，为培训工作积累经验，并制定相应的激励政策，为以后的员工培训打下良好的基础。训工作积累经验，并制定相应的激励政策，为以后的员工培训打下良好的基础。第三节第三节 人员招聘与培训开发人员招聘与培训开发第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述1 1绩效绩效经济学的角度学的角度社会学的角度社会学的角度2 2绩效评价绩效评价第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价绩效效评价是指主管或相关人价是指主管或相关人员对员工的工作工的工作

21、进行系行系统的的评价。价。绩效效评价是企价是企业管理者与管理者与员工之工之间的一的一项管管理沟通活理沟通活动。3 3绩效管理绩效管理第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。3 3绩效管理绩效管理 绩效管理与绩效评价绩效管理与绩效评价区别点区别点过程的完整

22、性过程的完整性侧重点侧重点出现的阶段出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效的提高，强调事先沟通与承诺伴随着管理活动的全过程绩效评价管理过程的局部环节和手段侧重于判断和评估，强调事后的评价只出现在特定的时期第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价二、绩效管理程序二、绩效管理程序第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环的周期分为四绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环的周期分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与面谈。个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与面谈。组

23、织目标分解工作单元职责 绩效管理循环绩效反馈面谈绩效反馈面谈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效计划绩效计划活动:与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效实施绩效实施活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估绩效评估活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效期间评估结果使用评估结果使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价1 1绩效计划绩效计划制定绩效计划时应注意：制定绩效计划时应注意：第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价

24、人力资源的绩效管理与评价1）管理者和）管理者和员工的共同参与工的共同参与2）绩效效计划通常都是一年期划通常都是一年期3）绩效效计划要以企划要以企业目目标为导向向4）绩效目效目标要以任要以任职资格格为基基础2 2绩效管理实施绩效管理实施第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价（1）绩效效辅导（2）持）持续性沟通性沟通3 3绩效评价绩效评价 绩效评价是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基础上，绩效评价是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基础上，按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。4 4绩效反馈

25、与面谈绩效反馈与面谈（1）绩效反效反馈（2）绩效效结果的果的应用用三、绩效评价三、绩效评价1 1绩效评价的内容绩效评价的内容第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价技校技校考考评德德能能勤勤绩2 2绩效评价的作用绩效评价的作用第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价1）为企企业人事决策提供依据人事决策提供依据2）保）保证企企业人事工作的透明度人事工作的透明度3）有助于管理者更好地了解）有助于管理者更好地了解员工工4）有助于管理者更好地了解自己）有助于管理者更好地了解自己5）进一步明确企一步明确企业的培的培训目目标3 3绩效评价的常用方法绩效评价的常用

26、方法第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价1）简单排序法排序法2）对偶比偶比较法法3）强制分布法制分布法4）评定量表法定量表法5）关）关键事件法事件法6）评语法法7）目）目标考核法考核法4 4绩效评价的程序绩效评价的程序第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价制定制定计划划技技术准准备收集收集资料料信息信息分析分析评价价绩效反效反馈结果运用果运用建立绩效考核指标体系确定评估方法制定考核计划绩效考核结果的反馈进行绩效的分析评价绩效考核结果的 运 用收集信息资 料第四节第四节 人力资源的绩效管理与评价人力资源的绩效管理与评价第五节第五节 企业劳动定额企

27、业劳动定额一、企业劳动定额的概念及作用一、企业劳动定额的概念及作用企业劳动定额是指企业在一定生产技术和生产组织条件下，为劳企业劳动定额是指企业在一定生产技术和生产组织条件下，为劳动者生产一定产品或完成某项工作任务活劳动消耗量所规定的标准。动者生产一定产品或完成某项工作任务活劳动消耗量所规定的标准。两种基本表现形式：两种基本表现形式：工时定额工时定额产量定额产量定额作用表现在：作用表现在：第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额1）企）企业劳动定定额是是进行科学行科学预测、决策、决策、编制制计划，合理划，合理组织生生产的依据；的依据；2）企）企业劳动定定额是是进行行经济核算，核算，财务管理的重要基

28、管理的重要基础资料；料；3）企）企业劳动定定额是衡量是衡量职工工贡献大小、正确献大小、正确贯彻按按劳分配原分配原则，进行薪酬管理的重要依据；行薪酬管理的重要依据；4）企）企业劳动定定额的合理制定，是提高的合理制定，是提高劳动生生产率的重要手段；率的重要手段；5）企）企业劳动定定额是开展是开展劳动竞赛，推广先，推广先进操作操作经验的重要工具。的重要工具。二、企业劳动定额的时间构成二、企业劳动定额的时间构成1 1工时消耗的分类工时消耗的分类第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额（1）定）定额时间1）作）作业时间2）布置工作）布置工作地地时间3）休息与自）休息与自然需要然需要时间4）准）准备与与结束

29、束时间（2）非定）非定额时间1）非生）非生产工工作作时间2）非工人造）非工人造成的成的损失失时间3）工人造成）工人造成的的损失失时间2 2时间定额的构成时间定额的构成第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额企业劳动定额中应该包括的工时消耗表现在一个产品或一道工序企业劳动定额中应该包括的工时消耗表现在一个产品或一道工序的时间定额之内，即时间定额的构成。的时间定额之内，即时间定额的构成。第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额单件件时间定定额作作业时间布置工作地布置工作地时间休息与生理需要休息与生理需要时间单件件时间定定额（作（作业时间布置工作地布置工作地时间生理需要与休息生理需要与休息时间准准备结束

30、束时间）批量）批量单件件时间定定额作作业时间布置工作地布置工作地时间生理需要与休息生理需要与休息时间准准备结束束时间2 2时间定额的构成时间定额的构成三企业劳动定额的制订方法三企业劳动定额的制订方法第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额1经验估估计法法2统计分分析析法法3典典型型推推算算法法4技技术测定定法法四、现场观测四、现场观测1 1工作日写实工作日写实 第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额（1）工作日写）工作日写时的种的种类1）个人工作日写实2）小组工作日写实3）生产过程写实4）机器工作日写实5）自我工作写实工作日写时的步骤：工作日写时的步骤：第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额1）

31、准）准备工作工作2）进行写行写实3）整理、研究所取得的）整理、研究所取得的写写实资料料4）拟定改善工定改善工时利用的利用的措施，措施，设计制定新的工制定新的工时消耗消耗标准准2 2瞬时观测瞬时观测第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额瞬时观测是以随机方式，在不确定时间条件下，以观察随瞬时观测是以随机方式，在不确定时间条件下，以观察随机过程来测定具体工作时间的一种方法。机过程来测定具体工作时间的一种方法。2 2瞬时观测瞬时观测第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额（1）准）准备工作工作（2）进行行观测（3）整理）整理（4）确定定）确定定额标准准3 3测时测时测时，就地测定工人执行各项操作的延续时

32、间。测时，就地测定工人执行各项操作的延续时间。第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额1）连续测时2）抽查测时3）成批测时4）巡回测时五、企业劳动定额管理五、企业劳动定额管理第五节第五节 企业劳动定额企业劳动定额企业劳动定额的管理，是指建立企业劳动定额管理的体制，企业劳动定额的管理，是指建立企业劳动定额管理的体制，制订和修改企业劳动定额，统计、考核和分析企业劳动定额的制订和修改企业劳动定额，统计、考核和分析企业劳动定额的完成情况，以及整理积累有关企业劳动定额方面的各种资料等完成情况，以及整理积累有关企业劳动定额方面的各种资料等一系列的工作。一系列的工作。主要内容：主要内容：第五节第五节 企业劳动

33、定额企业劳动定额1）组织实施企施企业劳动定定额2）好定）好定额的修改工作，力求使定的修改工作，力求使定额水平先水平先进合理合理3）作好定）作好定额完成情况的完成情况的统计、检查和分析工作和分析工作第六节第六节 薪酬管理薪酬管理一、薪酬及其构成一、薪酬及其构成薪酬是指薪酬是指员工从事某种工作而得到的以工从事某种工作而得到的以货币形式或非形式或非货币形形式所表式所表现的价的价值补偿，是支付，是支付给员工的工的劳动报酬。酬。从狭义的范围来理解，薪酬指直接获得的物质报酬。从狭义的范围来理解，薪酬指直接获得的物质报酬。一、薪酬及其构成一、薪酬及其构成第六节第六节 薪酬管理薪酬管理基本工基本工资奖金金津津

34、贴、补贴股股权福利待遇福利待遇二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则第六节第六节 薪酬管理薪酬管理1公平原公平原则2竞争原争原则3激励原激励原则4经济原原则5合法原合法原则三、影响薪酬的主要因素三、影响薪酬的主要因素第六节第六节 薪酬管理薪酬管理1内部因素内部因素1）工作量与工）工作量与工作能力作能力2）技能水平）技能水平3）工作）工作环境的境的特殊性特殊性4）福利）福利2外部因素外部因素1）企）企业的的发展力展力2）生活）生活费用与物用与物价水平价水平3）劳动力的市力的市场状况及替代状况状况及替代状况4）行）行业与地区与地区间的工的工资水平。水平。四、薪酬体系的设计程序四、薪酬体系的设计程序第六节第六节 薪酬管理薪酬管理薪酬薪酬调查比比较分析分析增增资实力力薪酬薪酬结构构岗位位评价价绩效考核效考核特殊津特殊津贴长期激励期激励调资政策政策评估估调整整五、几种常见的薪酬体系五、几种常见的薪酬体系第六节第六节 薪酬管理薪酬管理1技技术等等级薪酬薪酬2职务薪酬薪酬3职等薪酬等薪酬4岗位技能薪酬位技能薪酬5结构薪酬构薪酬6年薪制年薪制六、薪酬制度的调整六、薪酬制度的调整第六节第六节 薪酬管理薪酬管理1工工资定定级性性调整整2物价性物价性调整整3工工龄性性调整整4奖励性励性调整整5效益性效益性调整整6考核性考核性调整整