《培训管理知识》PPT课件.ppt

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1、培训管理理论知识培训管理理论知识用友软件股份有限公司用友软件股份有限公司2008年年 7 月月培训的概念培训的概念培训是企业通过各种方式，以实现知识、技能、认知培训是企业通过各种方式，以实现知识、技能、认知等快速转移为目的，保证员工在工作岗位上的个人行为，等快速转移为目的，保证员工在工作岗位上的个人行为，与企业经营目标和战略绩效相适应的活动过程。与企业经营目标和战略绩效相适应的活动过程。对于培训认识的误区对于培训认识的误区培训就是给员工上上课企业人力资源管理中培训管理属于锦上添花培训部门只是一个成本中心要求培训成果的体现立竿见影培训管理仅仅是人力资源业务部门的工作培训管理中对于培训成果的评估可

2、有可无?培训在人力资源管理体系中作用培训在人力资源管理体系中作用质量开发数量开发绩效管理职位调整培训开发相互作用相互作用组织规划素质测评生涯规划招聘入职结构开发未来开发1、数量开发数量开发通通过过入入职职培培训训及及其其它它相相关关培培训训，培培养养符符合合组组织织要要求求的的人人才才，满满足足组织发展过程中对人才资源的数量需求。组织发展过程中对人才资源的数量需求。2、质量开发、质量开发l l心心理理开开发发：针针对对员员工工的的需需求求和和动动机机，通通过过培培训训调调动动员员工工的的积积极性和主动性，增强工作动力；极性和主动性，增强工作动力；l l生生理理开开发发：通通过过培培训训，帮帮助

3、助员员工工按按照照人人体体生生理理规规律律，科科学学、适当地安排工作时间、工作量、工作条件及正确合理的工作姿势。适当地安排工作时间、工作量、工作条件及正确合理的工作姿势。l l伦伦理理开开发发：通通过过培培训训唤唤起起员员工工的的职职业业伦伦理理道道德德、精精神神，激激发发员工潜在的精神力量；员工潜在的精神力量；l l智智力力开开发发：通通过过培培训训开开发发员员工工的的创创造造力力和和基基本本素素质质，培培养养员员工的创造意识和创造性思维，发现创造性人才，激发创造冲动；工的创造意识和创造性思维，发现创造性人才，激发创造冲动；l l技能开发：通过培训提高员工的工作技能；技能开发：通过培训提高员

4、工的工作技能；l l环环境境开开发发：通通过过培培训训建建设设高高效效率率的的工工作作团团队队，增增强强企企业业及及员员工的凝聚力。工的凝聚力。3、结构开发结构开发 通过培训对组织现有人力资源进行结构性开发，满足组织对各类通过培训对组织现有人力资源进行结构性开发，满足组织对各类人员数量、能力、素质的需求：人员数量、能力、素质的需求：l l管理型开发：针对组织管理人员现状，实施系统化、规范化的管理型开发：针对组织管理人员现状，实施系统化、规范化的管理理论培训；管理理论培训；l l技能型开发：对组织内员工进行现代知识、技能方面的培训；技能型开发：对组织内员工进行现代知识、技能方面的培训；l l未来

5、型开发：以超前意识，对目前尚未实行，但发展趋势必然未来型开发：以超前意识，对目前尚未实行，但发展趋势必然要实行的现代化管理、新工艺、新设备、新材料、新技术等方面的要实行的现代化管理、新工艺、新设备、新材料、新技术等方面的培训和开发。培训和开发。4、绩效开发、绩效开发 通过培训，帮助员工改进工作方法或技能，提高个人及整个团队通过培训，帮助员工改进工作方法或技能，提高个人及整个团队的工作绩效。绩效开发是培训和组织目标最紧密的结合点。的工作绩效。绩效开发是培训和组织目标最紧密的结合点。培训管理流程培训管理流程培训需求分析培训需求分析l培训需求分析的三个层次层次层次需求分析的内容需求分析的内容组织层面

6、从企业组织角度分析，哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件评估任务层面从工作任务角度分析，为了有效地完成工作应该实施哪些培训个体层面从员工个体角度分析，哪些人员需要培训，需要哪方面的培训组织层面需求分析组织层面需求分析组织层面需求分析组织层面需求分析对人力资源培训的指导意义对人力资源培训的指导意义组织目标、经费预算通过评价组织目标和实际绩效的差距，确定培训重点、培训方向、经费预算人力资源储备人力资源培训弥补离职等原因引起的人才储备不足，确定培训需求的大致范围技能储备根据技能群体包含员工数量和技能水平，估算人力资源培训的特定需求量组织统计数据（缺勤率、离职率、生产率、投诉）根据数据发现影响员工工

7、作态度和行为方式的培训方向和培训内容效率指数（劳动力成本、物料成本、设备利用率）效率指数反映企业实际绩效与期望绩效间的差距，也是企业培训成果的目标区域任务层面需求分析任务层面需求分析任务层面需求分析步骤工作说明书撰写 工作任务分析 工作任务所需知识、技能、素质分析 指出哪些知识、技能、素质需要通过培训改进 对于培训内容和领域进行优先次序排序个体层面的需求分析个体层面的需求分析第一区第一区第二区第二区第三区第三区第四区第四区工作态度好工作态度不好知识技能符合岗位要求知识技能不符合岗位要求培训目标培训目标培训目标的三个层次知识目标知识目标行为目标行为目标结果目标结果目标培训后受训者将知道什么，例如

8、培训后受训者将知道什么，例如如何正确使用测量仪器如何正确使用测量仪器受训者将在工作中怎么做，例如受训者将在工作中怎么做，例如正确使用测量仪器进行工作正确使用测量仪器进行工作通过培训要获得什么结果，例如通过培训要获得什么结果，例如测量员全部可以正确使用测量仪器测量员全部可以正确使用测量仪器培训方式培训方式培训方式的三个层次个体培训团队建设法学习型组织培训方式培训方式培训内容培训内容培训方式培训方式知识培训授课、实习、局域网培训为主能力培训模拟、案例为主态度培训工作轮换、讨论交流为主技能培训录象、实习为主制度培训自学、授课、局域网培训为主培训方式培训方式员工层次培训方式高管人员局域网、录象、模拟、

9、案例培训中层领导工作轮换、讨论会、局域网培训普通员工实习、授课、自学、局域网培训培训方式的选择培训方式的选择培训方式选择考虑如下因素：项目目标可利用的时间和资金其他资源条件培训对象特点和偏好培训课程培训课程员工入职培训课程属于普及性质培训，包括企业文化、企业政策、相关制度、企业发展历史等固定课程要求建立起员工职业化为目标的分层分类培训体系，明确不同岗位、不同级别人员必须掌握的知识、技能动态课程根据经营环境和企业战略的发展变化，例如企业目标、技术发展、行业政策变化等，确定不同的培训课程培训资源培训资源l培训组织机构l培训讲师l培训课件l培训硬件设施l培训费用预算l培训时间培训组织机构培训组织机构

10、海尔集团培训组织机构海尔集团培训组织机构培训计划培训计划培训对象人员培训时间计划培训资源应用培训内容安排培训方式选择培训费用预算培训成果考核培训成果评估培训成果评估一级评估感觉层面评估学员对课程的直观印象，一般采用问卷形式调查二级评估吸收率评估学员对所学知识的掌握程度，一般采用课后测试、实际操作等形式考察三级评估行为转换评估学员在工作中应用了多少培训所学内容，一般采用观察法、上级调查法、顾问回访法等形式调查四级评估投资回报评估学员因培训改变而给企业带来的利润回报，一般采用成本回报模型、项目财务模型等形式评估培训成果评估流程图培训成果评估流程图培训项目做出评估决定评估的可行性分析评估规划评估操作

11、数据收集数据整理数据分析定量分析定性分析评估报告培训项目无价值中止培训项目有价值评估的价值分析评估的结果利用情况示示 例例示示 例例培训成果评估培训成果评估前后评估法培训前后各进行一次评估，两者的差距就是培训的效果多重评估法在培训前后进行多次评估，取其平均值，前后平均值之间的差距即为培训效果对比评估法选好培训组与对比组，培训组进行培训，对比组不进行培训，然后同一时间对培训组和对比组分别评估，评估差距就是培训效果对于培训管理的几点小结对于培训管理的几点小结培训的内涵不仅是给员工上上课，而是与企业绩效相关联企业人力资源管理中培训管理是关键的环节并有完整的体系培训部门不只是一个成本中心，而是可以创造

12、利润的单位培训成果是长期效应，并且是潜移默化的过程培训管理不仅是人力资源部门的工作，而应该是全员参与培训成果的评估十分关键，并应与绩效管理挂钩培训管理生命周期培训管理生命周期第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理 -创业期或整合初期创业期或整合初期 -管理不规范管理不规范 -以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 -业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 -内部培训为主内部培训为主-负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题-凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算无明确的经费预算-效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期培训管理生命周期培训管理

13、生命周期第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段企业管理企业管理-整合期或规范初期整合期或规范初期-初步开始规范管理初步开始规范管理-规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点-管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点-外部培训为主外部培训为主-有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题-以补课和应急为主以补课和应急为主-培训评估难以推行培训评估难以推行-专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期培训管理生命周期培训管理生命周期第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理-整合后期或规范期整合后期或规范期-管理基本实现规范化管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点持续稳

14、定成长为重点培训特点培训特点-培训体系建立为重点培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅-管理机构完整管理机构完整-计划性强计划性强存在问题存在问题-重点不明确重点不明确-没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资源建设期资源建设期培训管理生命周期培训管理生命周期第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段企业管理企业管理-规范后期和精细期规范后期和精细期-管理体系完善管理体系完善-提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点-培训体系完善培训体系完善-整体协调，效果明显整体协调，效果明显-专业化分工专业化分工存在问题存在问题-增加创造

15、性增加创造性-人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期培训管理生命周期培训管理生命周期建议：建议：建议：建议：了解学习阶段了解学习阶段了解学习阶段了解学习阶段体系建设：体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点：市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识发展方向：发展方向：管理人员基础管理能力培养管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 培训管理生命周期培训管理生命周期建议：建议：建议：建议：引入课程阶段引入课程阶段引入课程阶段引入课程阶段体系建设：体系建设：培训

16、机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点：管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向：培训协调员工队伍建立培训协调员工队伍建立 推进管理变革推进管理变革 培训的应用和评估培训的应用和评估培训管理生命周期培训管理生命周期建议：建议：建议：建议：资源建设阶段资源建设阶段资源建设阶段资源建设阶段体系建设：体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、讲师队伍培养、培训重点：培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向：开展与战略配合的项目

17、，开展渠道和客户开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 培训管理生命周期培训管理生命周期建议：建议：建议：建议：精细发展阶段精细发展阶段精细发展阶段精细发展阶段体系建设：体系建设：综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点：为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训网络教育、课程创新、供应商培训 培训业务外包服务培训业务外包服务协助组织进行培训需求分析指导内部培训体系设计/实施提供/开发培训课程提供培训辅助资料提供培训讲师对组

18、织内部讲师进行培训培训风险控制培训风险控制1、制度防范制度防范l l劳劳动动合合同同：根根据据国国家家及及地地方方有有关关法法律律，企企业业与与员员工工建建立立相相对对稳稳定的劳动关系，明确企业和员工各自的权利、义务及违约责任。定的劳动关系，明确企业和员工各自的权利、义务及违约责任。l l培培训训合合同同：企企业业与与受受训训员员工工签签订订培培训训合合同同，对对培培训训内内容容、培培训训费费用用、企企业业与与受受训训员员工工各各自自应应承承担担的的责责任任和和权权利利、培培训训后后员员工工需需服服务务期期限、违约赔偿标准等做出明细的规定。限、违约赔偿标准等做出明细的规定。l l技技术术保保密

19、密协协议议：针针对对关关键键岗岗位位员员工工，企企业业可可要要求求签签订订技技术术保保密密协议，约定需保密事项、保密期限、违约赔偿标准等。协议，约定需保密事项、保密期限、违约赔偿标准等。l l竞竞业业限限制制协协议议：企企业业可可经经协协商商与与员员工工达达成成竞竞业业限限制制协协定定，禁禁止止员员工工在在离离开开本本企企业业后后规规定定时时期期内内不不开开设设服服务务内内容容与与本本企企业业相相同同或或相相似似的的公公司司，不不到到同同行行或或竞竞争争对对手手企企业业从从事事全全职职、兼兼职职或或顾顾问问工工作作。签签订订竞竞业业限限制制协协议议需需为为员员工工提提供供相相应应的的补补偿偿标

20、标准准，并并由由当当地地有有关关国国家家机机关关鉴鉴定定确确认。认。l l培培训训费费用用控控制制：对对预预算算内内的的培培训训费费用用进进行行监监控控和和管管理理，防防止止培培训费用超出标准，并对培训费用实际使用情况进行严格审核。训费用超出标准，并对培训费用实际使用情况进行严格审核。培训风险控制培训风险控制2、企业文化建设企业文化建设加加强强企企业业文文化化建建设设，增增强强企企业业员员工工凝凝聚聚力力，变变“要要员员工工留留”为为“员员工工要要留留”。这这就就要要求求企企业业必必须须改改变变旧旧的的管管理理模模式式，建建立立全全新新的的用用人人机机制制，从从待待遇遇、职职位位、事事业业等等各个方面为员工创造更好的条件和空间：各个方面为员工创造更好的条件和空间：l l薪资留人薪资留人l l事业留人事业留人l l发展留人发展留人l l感情留人感情留人l l品牌留人品牌留人3、有效的激励机制、有效的激励机制4、培训奖惩措施、培训奖惩措施