薪酬管理(2薪酬战略).ppt

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1、企业战略目标与薪酬企业战略目标与薪酬企业战略目标与薪酬企业战略目标与薪酬 薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值，稳定企业的基础人员，回报为公司做出贡献的人 通过薪酬政策来调节、激励和驱使公司战略成功的关键因素 基于战略的正确薪酬政策（水平策略、结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能 薪酬本质上是一种机制，薪酬即基于战略，又是企业战略实现的内在驱动要素 第二章第二章 薪酬战略薪酬战略传统薪酬面临的挑战传统薪酬面临的挑战传统薪酬面临的挑战传统薪酬面临的挑

2、战（1）传统薪酬的基本特点）传统薪酬的基本特点 基本工资建立在职位工资基础上，且构成薪酬的主要部分 基本工资取决于三大因素：员工所从事的工作；组织内部维持一致性的需要；市场工资水平维持竞争的需要。（2）传统薪酬面临的挑战）传统薪酬面临的挑战第二章第二章 薪酬战略薪酬战略薪酬管理基于战略的薪基于战略的薪基于战略的薪基于战略的薪酬管理酬管理酬管理酬管理经营目标经营目标企业战略企业战略企业对员工的要求企业对员工的要求个人需求的轻重缓急个人需求的轻重缓急绩效管理与薪酬策略绩效管理与薪酬策略人力资源开发与管理体系人力资源开发与管理体系文化与价值观文化与价值观人力资源人力资源管理制度管理制度人力资源人力资

3、源管理机制管理机制人力资源人力资源管理技术管理技术人力资源人力资源管理过程管理过程 企业战略：发展战略；经营(竞争)战略；职能战略基于战略的薪基于战略的薪基于战略的薪基于战略的薪酬管理酬管理酬管理酬管理第二章第二章 薪酬战略薪酬战略一、一、薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理 强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高 不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理 固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理 降低基本薪酬

4、比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划人力资源战略管理模式人力资源战略管理模式企业经营战略企业经营战略人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理作业人力资源管理作业员工绩效员工绩效组织绩效组织绩效获取竞争优势获取竞争优势企业内外部环境企业内外部环境吸引战略吸引战略参与战略参与战略投资战略投资战略人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析招募与甄选招募与甄选培训与发展培训与发展绩效考评绩效考评激励与薪酬激励与薪酬劳动关系劳动关系员工满意度员工满意度员工稳定性员工稳定性生产率提高生产率提高企业形象好企业形象好企业文化企业文化HR管管理理内内容容HR管管理理目目标标薪酬管理 获取竞争优势

5、获取竞争优势v成本领先（成本领先（Cost Competitiveness Strategy）v产品独特（产品独特（Product Differentiation Strategy）二、竞争（经营）战略与二、竞争（经营）战略与二、竞争（经营）战略与二、竞争（经营）战略与薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理 企业竞争策略企业竞争策略v廉价竞争战略（成本领先）廉价竞争战略（成本领先）v创新产品（创新产品（Innovative Products）战略（差异化）战略（差异化）v高品质产品（高品质产品（High Quality Product）战略（集中）战略（集中）1.经营战略薪酬管理2.2.人力资源战略

6、人力资源战略人力资源战略人力资源战略v投资战略：聘用较多的员工，以提高企业的弹性和投资战略：聘用较多的员工，以提高企业的弹性和储备多样专业技能，企业旨在与员工建立长期的工储备多样专业技能，企业旨在与员工建立长期的工作关系企业视员工为投资对象。作关系企业视员工为投资对象。v参与战略：决策权下放，使大多数员工能参与决策，参与战略：决策权下放，使大多数员工能参与决策，使员工有归属感，从而提高员工的主动性和创新性。使员工有归属感，从而提高员工的主动性和创新性。v吸引战略：强调创造和培养员工的可靠性和稳定性，吸引战略：强调创造和培养员工的可靠性和稳定性，工作通常是高度分工和严格控制，企业要求员工在工作通

7、常是高度分工和严格控制，企业要求员工在指定的工作范围内有稳定和一致的表现，而不在乎指定的工作范围内有稳定和一致的表现，而不在乎创新或谋求指定的工作的突破。创新或谋求指定的工作的突破。薪酬管理企业竞争战略企业竞争战略价廉竞争战略价廉竞争战略创新性产品战略创新性产品战略高品质产品战略高品质产品战略战略特征战略特征拥有高市场占有率拥有高市场占有率或降低原料成本优或降低原料成本优势，在其所处行业势，在其所处行业中以低成本的方式中以低成本的方式生产，通过运营效生产，通过运营效率、规模经济、低率、规模经济、低价采购原材料及严价采购原材料及严格控制成本等方式，格控制成本等方式，取得竞争优势取得竞争优势强调高

8、品质、强调高品质、创新创新设计、品牌形象及设计、品牌形象及良好服务，以追求良好服务，以追求产品或服务的独特产品或服务的独特性，使其价值提升。性，使其价值提升。因此企业会投资大因此企业会投资大量研发费、广告费，量研发费、广告费，掌握顾客的需求，掌握顾客的需求，创造差异化的竞争创造差异化的竞争优势优势关注如何使客户满意。关注如何使客户满意。针对特定的目标，如针对特定的目标，如特定的顾客、地理区特定的顾客、地理区域或特定产品类型，域或特定产品类型，以提高客户服务质量、以提高客户服务质量、服务效率、服务速度服务效率、服务速度来满足特定目标群的来满足特定目标群的需求，取得竞争优势需求，取得竞争优势人力资

9、源战略人力资源战略吸引战略吸引战略投资战略投资战略参与战略参与战略人人力力资资源源作作业业工工作作流流程程效率或创新效率或创新 控制制度控制制度工作说明工作说明工作规划工作规划有效率的生产有效率的生产强调控制强调控制明确的工作说明书明确的工作说明书详尽的工作规划详尽的工作规划创新创新弹性弹性工作的广泛工作的广泛松散的工作团队松散的工作团队同时强调效率与创新同时强调效率与创新同时强调控制与弹性同时强调控制与弹性两者结合两者结合两者结合两者结合PorterPorter竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管

10、理）的关系的关系的关系的关系企业竞争战略企业竞争战略价廉竞争战略价廉竞争战略创新性产品战略创新性产品战略高品质产品战略高品质产品战略人力资源战略人力资源战略吸引战略吸引战略投资战略投资战略参与战略参与战略人人力力资资源源作作业业招招聘聘员工来源员工来源 晋升阶梯晋升阶梯工作描述工作描述外在劳动市场外在劳动市场狭窄、不易转换狭窄、不易转换详尽、明确详尽、明确两者兼用两者兼用广泛、灵活广泛、灵活广泛广泛内在劳动市场内在劳动市场狭窄、不易转换狭窄、不易转换详尽、明确详尽、明确绩绩效效评评估估时间性观念时间性观念行为行为/结果导向结果导向个人个人/团队导向团队导向评估程序评估程序评估的用途评估的用途评

11、估范围评估范围评估者评估者短短结果导向结果导向个人导向个人导向一致的评估程序一致的评估程序利用绩效评估作利用绩效评估作为控制的方法为控制的方法评估范围狭窄评估范围狭窄高度依赖上级的高度依赖上级的评估评估长长行为与结果行为与结果团队导向团队导向特制的评估程序特制的评估程序利用绩效评估作为利用绩效评估作为员工发展的工具员工发展的工具多重目的的评估多重目的的评估从多方面的投入进从多方面的投入进行评估行评估短短结果导向结果导向两者两者两者结合两者结合两者结合两者结合两者结合两者结合两者结合两者结合培培训训内容内容应用范围局限的应用范围局限的知识和技巧知识和技巧应用范围广泛的知应用范围广泛的知识和技巧识

12、和技巧应用范围适中的知应用范围适中的知识和技巧识和技巧PorterPorter竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）的关系的关系的关系的关系企业竞争战略企业竞争战略价廉竞争战略价廉竞争战略创新性产品战略创新性产品战略高品质产品战略高品质产品战略人力资源战略人力资源战略吸引战略吸引战略投资战略投资战略参与战略参与战略人人力力资资源源作作业业薪薪酬酬公平原则公平原则基本薪酬基本薪酬 归属感归属感雇佣保障雇佣保障变动薪酬变动薪酬薪酬计算基础薪酬计算基础集权或分权集权或分权对外公平对外公平低低低低低低强调

13、与成本改进强调与成本改进指标联系指标联系强调以工作或年强调以工作或年薪为基础的薪酬薪为基础的薪酬支付方式支付方式中央集权的薪酬中央集权的薪酬对内对内/外公平外公平高高高高高高强调与创新指标强调与创新指标的联系的联系强调以个人能力强调以个人能力或绩效为基础的或绩效为基础的薪酬支付方式薪酬支付方式分权的薪酬决策分权的薪酬决策对内公平对内公平中中高高高高两者结合两者结合两者结合两者结合 两者结合两者结合PorterPorter竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）的关系的关系的关系的关系薪酬管理基于战略

14、的薪基于战略的薪基于战略的薪基于战略的薪酬管理酬管理酬管理酬管理三、薪酬与组织文化的融合经营目标经营目标企业战略企业战略企业对员工的要求企业对员工的要求个人需求的轻重缓急个人需求的轻重缓急绩效管理与薪酬策略绩效管理与薪酬策略人力资源开发与管理体系人力资源开发与管理体系文化与价值观文化与价值观人力资源人力资源管理制度管理制度人力资源人力资源管理机制管理机制人力资源人力资源管理技术管理技术人力资源人力资源管理过程管理过程薪酬管理文化文化n 辞海：文化指人类社会历史实践中所创造的物辞海：文化指人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。质财富和精神财富的总和。n 马克思：文化是人类在社会中为

15、了生存和发展，马克思：文化是人类在社会中为了生存和发展，通过体力和智力的劳动，以适应和改变自然界而通过体力和智力的劳动，以适应和改变自然界而创造的物质财富和精神财富的总和。创造的物质财富和精神财富的总和。n 李宗桂：文化是代表一定民族特点的、反映其李宗桂：文化是代表一定民族特点的、反映其理论思维水平的精神风貌、心理状态、思维方式理论思维水平的精神风貌、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和。和价值取向等精神成果的总和。薪酬管理文化文化 文化具有三个特点：文化具有三个特点：民民族族性性:任任何何文文化化都都是是为为某某一一团团体体（民民族族）所所有有成成员员或或大大多多数数成成员员所所共共

16、有有，特特定定文文化化支支配配着着特特定定人人群群的行为方式，规定了本民族与其他民族的差异。的行为方式，规定了本民族与其他民族的差异。传传统统性性：文文化化的的必必不不可可少少的的核核心心是是传传统统的的思思想想，尤其是与这些思想相关价值观。尤其是与这些思想相关价值观。非非物物质质性性：文文化化由由人人类类社社会会生生活活中中的的文文学学、艺艺术术、科科学学、哲哲学学、道道德德、风风尚尚等等精精神神方方面面的的内内容容所所构构成成。与政治、经济等并列为人类社会生活之一。与政治、经济等并列为人类社会生活之一。薪酬管理文化文化n 个体文化：个体所具有的不同的文化素养。个体文化：个体所具有的不同的文

17、化素养。n 组织文化：组织成员的共有价值观、信念、行组织文化：组织成员的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。组织文化使组织独具特色，区别于其他组织。称。组织文化使组织独具特色，区别于其他组织。n 民族文化：某一团体（民族）所有成员或大多民族文化：某一团体（民族）所有成员或大多数成员所共有、普遍遵循的价值观、行为规范和准数成员所共有、普遍遵循的价值观、行为规范和准则等，它规定了本民族与其他民族的差异。则等，它规定了本民族与其他民族的差异。文文化化环环境境三三层层次次：民民族族文文化化（国国家家文文化化）、组组织织文文化、

18、个体文化化、个体文化薪酬管理 民族文化民族文化 组织文化组织文化 个体文化个体文化 卡德尔文化三层次卡德尔文化三层次薪酬管理n 霍夫斯坦德文化差异四维度霍夫斯坦德文化差异四维度维度维度定义定义 权力距离权力距离一个社会或组织中权力被不平等分配的程度一个社会或组织中权力被不平等分配的程度 不确定性回避不确定性回避一个社会认为自身被不确定性事件和不明朗的情境所一个社会认为自身被不确定性事件和不明朗的情境所威胁的程度，以及该社会趋向于回避这种的情境的程威胁的程度，以及该社会趋向于回避这种的情境的程度或试图通过正式的方式控制情境的程度度或试图通过正式的方式控制情境的程度个人主义个人主义/集体主义集体主

19、义一个社会强调个人集体重要性的程度一个社会强调个人集体重要性的程度男性化男性化/女性化女性化一个社会对男性化特征好斗武断、不为任何事屈服的一个社会对男性化特征好斗武断、不为任何事屈服的重视程度，以及对男性及女性角色定义的明晰程度重视程度，以及对男性及女性角色定义的明晰程度长期导向长期导向/短期导向短期导向一个民族对长远利益和近期利益的价值观一个民族对长远利益和近期利益的价值观薪酬管理薪酬管理n 员工对待人力资源管理政策的态度差异员工对待人力资源管理政策的态度差异差异差异 薪酬薪酬 员工聘用员工聘用 加班加班 晋升晋升薪酬管理 昆西的企业文化分类昆西的企业文化分类企业文化企业文化企业文化企业文化

20、外向性外向性(External)内向性内向性(Internal)发展式文化发展式文化(Developmental Culture)家族式文化家族式文化(Clan Culture)市场式文化市场式文化(Market Culture)官僚式文化官僚式文化(Bureaucratic Culture)稳定性稳定性(Stability)灵活性灵活性(Flexibility)薪酬管理v发展式文化：强调创新与创业，企业组织比较松弛与发展式文化：强调创新与创业，企业组织比较松弛与 非规范化，企业强调不断成长和创新非规范化，企业强调不断成长和创新v家家族族式文化：强调人际关系，企业像大家庭，忠诚、传式文化：强调

21、人际关系，企业像大家庭，忠诚、传 统皆为重要的价值观统皆为重要的价值观v官僚式文化：规章至上，员工凡事皆有章可循，企业重官僚式文化：规章至上，员工凡事皆有章可循，企业重 视结构和正规化，强调恒定和恒久性视结构和正规化，强调恒定和恒久性v市场式文化：强调工作导向及目标的完成，重视及时将市场式文化：强调工作导向及目标的完成，重视及时将 产品推出和完成各类生产目标产品推出和完成各类生产目标企业策略与文化的搭配企业策略与文化的搭配竞争战略竞争战略企业文化企业文化廉价竞争策略廉价竞争策略创新性产品策略创新性产品策略高品质产品策略高品质产品策略 官僚式文化官僚式文化 发展式文化发展式文化 市场式文化市场式

22、文化 家族式文化家族式文化 企业竞争战略企业竞争战略价廉竞争战略价廉竞争战略创新性产品战略创新性产品战略高品质产品战略高品质产品战略企业文化企业文化官僚式文化官僚式文化发展式文化发展式文化家族式文化家族式文化人力资源战略人力资源战略吸引战略吸引战略投资战略投资战略参与战略参与战略人人力力资资源源作作业业招招聘聘员工来源员工来源 晋升阶梯晋升阶梯工作描述工作描述外在劳动市场外在劳动市场狭窄、不易转换狭窄、不易转换详尽、明确详尽、明确两者兼用两者兼用广泛、灵活广泛、灵活广泛广泛内在劳动市场内在劳动市场狭窄、不易转换狭窄、不易转换详尽、明确详尽、明确绩绩效效评评估估时间性观念时间性观念行为行为/结果

23、导向结果导向个人个人/团队导向团队导向短短结果导向结果导向个人导向个人导向长长行为与结果行为与结果团队导向团队导向短短结果导向结果导向两者两者培培训训内容内容应用范围局限的知应用范围局限的知识和技巧识和技巧应用范围广泛的应用范围广泛的知识和技巧知识和技巧应用范围适中的知应用范围适中的知识和技巧识和技巧薪薪酬酬公平原则公平原则基本薪酬基本薪酬 归属感归属感雇佣保障雇佣保障对外公平对外公平低低低低低低对内对内/外公平外公平高高高高高高对内公平对内公平中中高高高高战略、文化与人力资源活动的匹配战略、文化与人力资源活动的匹配战略、文化与人力资源活动的匹配战略、文化与人力资源活动的匹配基于战略的薪基于战

24、略的薪基于战略的薪基于战略的薪酬管理酬管理酬管理酬管理四、薪酬与组织生命周期(Elling)初创初创成长成长成熟成熟衰退衰退基本薪酬基本薪酬低 为了储备资金增加投资，以初始组织成长中 由于组织盈利能力日益增加中 由于组织盈利能力已趋稳定较高 因为激励计划难以奏效短期激励短期激励薪酬薪酬中 组织为储备资金高 组织为促使新发展的事业能稳定增长 借此向市场占有率最高的组织挑战，以获取更大的影响力高 为维持目前市场上的占有率中 因为针对部分市场上占有率较低而设的激励计划已遭困难长期激励长期激励薪酬薪酬高 因为资金短缺 借此使员工与组织有同舟共济的感受高 为建立稳固的市场地位 市场价值的计划更盛行中 因

25、为几乎不再成长 非市场机制的计划取代了市场价值计划低 因长期的成功不再容易薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系（国内学者）组织特征组织特征初创初创成长成长成熟成熟衰退衰退经营战略经营战略创新、以投资促发展投资促发展并促进市场占有率以利润为中心并保持市场占有率收回投资减少损失风险水平风险水平高中低中-高人力资源管理人力资源管理重点重点 创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持、一致性、奖励管理技巧减员管理、强调成本控制薪酬策略薪酬策略吸引留住关键人才、低保障高激励个人-团体激励、保障与激励并重个人-团体激励、高保障低激励奖励成本控制、保障为主基本薪酬基本薪酬 低于市场水平与市场工资率相

26、当等于或高于市场工资率低于或相当于市场工资率短期激励短期激励 股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励成本控制奖金长期激励长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买无福利福利低于市场水平等于市场水平等于或高于市场水平低于或等于市场水平激励重点激励重点创新人才、研发部门人员创新人才、市场开拓人员市场经营管理和销售部门人员成本控制人员薪酬组织模式薪酬组织模式高弹性模式高弹性模式平衡性/调和性模式高稳定性模式薪酬管理薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略 水平策略水平策略 领先策略领先策略 基于一流人才战略基于一流人才战略 追踪型策略追踪型策略 基于竞争对手基于竞争对手 落后型策略落后型策略 基于

27、成本基于成本 结构策略：等级结构与要素结构结构策略：等级结构与要素结构 薪酬要素的侧重点薪酬要素的侧重点 内部薪酬水平的差距内部薪酬水平的差距 薪酬级别的策略薪酬级别的策略 宽、窄级别体系宽、窄级别体系 个体与团体薪酬策略个体与团体薪酬策略 薪酬决定的模式薪酬决定的模式 当期收入预期收入当期收入预期收入 工资、奖金、福利的比例工资、奖金、福利的比例薪酬管理绩效工资奖励工资利润分享所有权收益分享技能工资设计特征设计特征支付方式基本工资变化奖金奖金产权变化奖金基本工资变化支付频率(通常情况)每年每周每半年或一年股票出售时每月或每季获得技术或能力时绩效衡量监督者评价产出、生产率、销售额利润股票价值产

28、量或可控制成本技术或能力的获得覆盖面所有员工对绩效有直接影响的员工整个企业整个企业生产或服务部门所有员工后果后果绩效激励工资和绩效之间联系很弱清晰的绩效-薪酬工资-绩效间联系较少工资-绩效间的联系非常小在较小的单位中会产生一定的作用鼓励学习吸引力向绩效较高者支付较高工资向绩效较高者支付较高工资有利于吸引所有员工有助于留住员工有利于吸引所有员工有利于吸引学习型导向员工企业文化不同群体之间的竞争鼓励个人之间的竞争经营的知识所有者的感觉支持合作，解决问题学习和灵活的组织不同薪酬要素的比较不同薪酬要素的比较结构策略结构策略结构策略结构策略薪酬管理绩效工资奖励工资利润分享所有权收益分享技能工资后果后果成

29、本要求有完善的绩效评价系统维持成本较高将支付能力与成本联系起来成本不随绩效变动执行中有维持成本，经营成本可变可能很高附加因素附加因素组织结构适用于可衡量工作和工作单位适用于各种相互独立的工作适用于任何企业适合大多是企业适合较小的独立工作单位适合大多数企业管理风格员工适度参与管理情况下较理想控制在参与式管理下作用最好在参与式管理下作用最好适合参与式管理在参与式管理下作用最好工作类型除非对群体绩效评价，否则个人工作最好稳定、易于衡量个人化工作所有类型工作所有类型的工作所有类型的工作不同薪酬要素的比较（续表）不同薪酬要素的比较（续表）结构策略结构策略结构策略结构策略薪酬管理结构策略结构策略结构策略结

30、构策略1.薪酬要素的不同组合模型企业补充福利企业补充福利激励薪酬基本薪酬法定福利高低刚性高低差异性 高弹性模式（低刚性和高差异性的组合）高稳定模式（高刚性和较高差异性的组合）平衡/调和性模式（适度弹性和适度差异性）薪酬管理2.薪酬组合的其他影响因素 不同岗位的薪酬组合工作价值工作价值工资员工福利短期激励长期激励非现金报酬薪酬总额薪酬管理2.薪酬组合的其他影响因素 不同岗位的薪酬组合要素要素薪酬总额（美元）100,000250,000500,0001,000,0005,000,000工资75.0%55.0%40.0%30.0%20.0%员工福利15.0%11.0%8.0%6.0%4.0%非现金报

31、酬1.0%2.0%4.0%6.0%短期激励8.0%13.0%16.0%18.0%20.0%长期激励2.0%20.0%34.0%42.0%50.0%合计100.0%100.0%100.0%100.0%100.0%可能的薪酬分布（整体薪酬可能的薪酬分布（整体薪酬=100%）薪酬管理2.薪酬组合的其他影响因素 企业性质与薪酬组合新经济与传统经济工资的差异薪酬要素薪酬要素传统经济新经济工资高低员工福利适中低短期激励高低长期激励低高非现金报酬适中低薪酬管理2.薪酬组合的其他影响因素营利公司与非营利公司的差异薪酬要素薪酬要素营利公司非营利公司公开交易私人持股工资适中适中高员工福利适中适中适中短期激励适中高适中长期激励高适中非现金报酬低适中高薪酬管理2.薪酬组合的其他影响因素 薪酬策略与员工年龄层次的关系年龄层次特点与需求薪酬策略薪酬组合青年有冲劲、无经验，向往物质利益鼓励创新、开拓中等水平薪酬，与业绩挂钩的高奖励、低福利中年有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金；中等水平的福利老年经验老到、收成，要求稳定，获得尊重鼓励传授经验与善始善终中等水平的薪酬，对水平的奖金及高福利薪酬管理