关于企业员工培训开发的研究_赵鹏.docx

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1、 HR Studio HR工作室 第一，要以理念普及为基础。思想是行动的先导。精益管理的思想 和理念只有得到广大职工的接纳和认同， 精益管理进班组 工作才具有坚 实的思想基础。一要强化对 每时每处都存在浪费，需要我们去识别和消 除 、 运营改善既要领导重视，更要员工参与 、 精益从 心 开始，改善 从我做起 等精益理念的认同，加强职工学习和培训工作，通过集中培训、 班前班后会等多种形式，将精益管理理念内化为职工的自觉认识，外化为 职工的自觉行动。二要加强理念创新。结合班组工作实际，形成具有班组自 身特色的 一看就能明白 ，一 听就能记住 ，一 想就能认同的理念体系，形 成对职工思想凝聚和文化凝

2、聚。要通过对精益管理理念的学习和践行，使 精益管理像空气一样无处不在、无时不在，充实到企业的每一个角落。 第二，要以精准操作为核心。精准操作就是要遵守操作规程，遵 循操作规律，达到标准化、精确化的目标。班组作为企业的细胞，必须遵守 工艺纪律，严守操作规程，强化精准操作，让职工真正成为岗位操作的能 手。当前，在职工操作过程中，还存在一些走捷径、图省事、不守纪律、不 守规矩、心存侥幸的现象，这是造成设备故障、产品质量、安 全事故等问 题的重要因素。广大职工要深刻认识到岗位操作规程都是在不断总结 实践经验的基础上提炼出来的，甚至有些是付出惨重的代价交换而来的， 是职工操作必须严格遵守的规章制度。 精

3、益管理进班组 必须要加强职 工精准操作的培训和督导，通过现场教学、模拟训练、比武练兵等形式，引 导职工杜绝不良操作习惯，逐步养成标准化的操作思维和习惯。 第三，要以对标提升为关键。当前，钢铁市场进入了前所未有的困 难时期，全行业处于亏损状态，钢铁企业真正到了 置之死地而后生的境 地。开展产线对标提升活动，是积极应对困难形势， 促进企业整体工作上 水平的重要突破口。不但公司、各厂各车间要对标，各班组也需要通过对 标找出差距、正视不足，寻找工作的着力点和突破口。对标要树立谦虚务 实的态度，敢于亮自己的实底，敢于把自己的不足拿出来对一对、比一比， 不能光守着自己的亩三分地，总是觉得自己是最好的，这样

4、就容易犯 夜郎自大的错误。要立足于高标准、高质量的要求，敢于向一流企业、 先进班组看齐，敢于向技术极限挑战，敢于向理论指标靠近，从工艺、技 术、管理、操作等各个层面，深刻反思剖析自身存在的问题，充分发现差距 与不足，找准突破的方向，探 求改善的方法，制定得力的措施，全面提升班 组各项工作和指标水平。 第四，要以识别消除浪费为重点。多年来，基本上所有钢铁企业都 在强调厉行勤俭节约，反对铺张乱费，建设资源节约型企业。但是，在生产 _线、工作岗位上，还是存在 _些见怪不怪、视而不见的浪费现象。有些浪 费是显性的，如长明灯、长流水等跑冒滴漏现象，需要广大职工不断增强主 人翁意识，爰企如家，从节约一度电

5、、一滴水、一张纸做起，坚决杜绝各种浪 费行为。有些浪费是隐性的，需要广大职工认真识别，不断发现，如生产过 程中等待的浪费、库存的浪费、工序的浪费等等， 有些看是很正常，但仔细 分析，实则是 _种浪费现象。所以，广大职工要从自身做起，用精益管理的 工具和方法，不断识别、消除各种浪费现象，为企业挖潜增效做出贡献。 第五，要以项目攻关为突破。班组改善项目要从识别岗位浪费现 象、设备小改小革、优化工艺流程等为切入点，按照 问题识别、分析研 究、项目确定、推进实施、产生效益的工作流程，开展项目攻关活动。项 目要把握 小、实、快、省的工作原则， 小 即项目要以解决本班组、本岗 位的问题为着力点，不求规模大

6、、效益高，不要好大喜功，对于 一 些重大 课题、重大项目可以提交车 间或单位实施；实即项目不虚，班组切实能 为，真正能够取得落袋效益，不能 摘果子 拿来主义 ； 快 即项目周 期短、实施快、见效快； 省即项目不需或需较少的投入即可完成。 第六，要加强配合和督导工作。 精益管理进班组是一项创新性 的工作，没有现成的路子走，也没有成型的经验可借鉴，需要各班组在企业 的整体指导下，放开步子，大胆创新，形成符合班组实际、具有特色的做法 和经验。在工作推进过程中，部分班组会产生 一 些困惑、发现 一 些问题、提 出 _些意见，这时需要各级管理、技术及政工人员走进班组中去，走到职 工中 去，加强调查研究，

7、分析问题，制定对策，及时解疑释惑，为班组出主 意、想办法。企业的各部门也要加强对活动的统筹策划和检查监督，发挥 好牵头抓总的作用，有效借助企业管理、生产、技术、质量、成本等职能部 门的优势和作用，调动 一 切有利于活动开展的资源和力量，不断为班组创 造良好的工作条件和环境。 第七，要加强激励机制建设。 精益管理进班组工作要达到 全 员全方位的目标，抓好激励机制建设至关重要。企业要建立和完善 党政 重视、部门配合、班组落实、职工参与的工作机制，广泛发动、精心组织， 深入班组、扎实推进，及时总结、固化经验，推动活动深入持续开展。要建 立科学有效的班组建设激励机制，充分发挥广大职工在精益管理中的主力

8、 军作用，最大限度调动广大职工参与精益管理的积极性，使思路清晰、工作 扎实、亮点突出、业绩明显的班组和职工受到表彰、得到实惠。 关于企业员工培训开发的研究 赵鹏中海石油（中国 ） 有限公司深圳分公司 摘要：当前，我国很多企业对于员工培训开发工作的重视程度逐 渐提高，不过在实际开发培训过程中因为诸多因素的影响，还容易出 现各种各样的问题。本文针对这些问题，提出了相关的解决措施，其中 包括建立合理的培训制度与培训评估制度等，以便更加针对性地开展 员工培训工作。 关键词 :企业员工培训开发评估机制 一、企业员工培训和开发的重要性 进入全球化经济时代，知识经济不断发展，科学技术水平也在不断提 高，在这

9、种环境下，企业所面临的市场经营状况是十分复杂的，通过培训 能够让员工及时学习新知识，掌握新技术，保持自身高层次、高素质的人 才储备团队，进而增强企业自身的竞争力。除此之外，作为企业管理中关 键的组成部分，企业文化对于企业发展起着至关重要的作用。积极向上的 企业文化对提高企业内部凝聚力有着十分明显的作用，其可以规范企业行 为，对企业的运营具有激励和导向的作用，因此，在注重员工培训的同时， 企业对企业文化建设的重视程度也不断提升。 二、企业员工培训开发中存在的问题 1.培训资金严重不足，重视度不够 。 企业往往把员工方面的开支 视为成本，习惯于竭力减少用工成本，从而积累资金。根据资料发现，只 有

10、25%的企业有培训预算；没有培训预算的企业里面仅有偶发性培训。 P.82 由此，部分企业容易陷入一个培训少 -业绩差 -利润低 -无资金培训的恶 性循环。 2. 培训不够针对和科学，没有紧密联系工作。培训内容需要紧密联 系员工工作，但是依然有较多的企业没有针对性的开展培训工作，培训内 容与工作没有联系，培训内容不更新，随意盲目的开展培训工作。从培训流 程方面看，大多数企业缺乏计划性的员工培训，缺少科学的员工培训机制， 通常情况下就是上层领导决定员工的培训内容，缺乏培训的目的性，同时 培训也缺乏连续性。 3. 忽视了企业文化培训。大部分企业都大力培训员工的硬实力，包 括知识技能等方面，企业文化培

11、训却遭到了忽略，而企业文化对于企业发 展也是必不可少的内容。培训计划既包括知识技能，还需要涉及到企业文 化，包含战略目标、规章制度等各个方面，既需要提高员工的工作绩效，还 需要开展思想道德教育。 4. 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验。我国 大部分企业缺乏专业的培训人员，大多数都是从外国聘请回来的培训专 员。但值得注意的是这些培训专员的专业理论知识、实践经验大多无从考 究，这些培训专员大多都未深入研究企业的实际操作情况及工艺流程，因 此，其制定的培训计划大多流于形式，与 培训目的相偏离，所培训的内容大 多与企业情况不相符合。 三、企业员工培训开发的对策 1. 培训开发体系要融入

12、企业文化。企业人力资源培训不仅要提高员 工的硬技能，而且还应该不断改善员工的软环境，诸如员工的职业道德、 奉献精神等品德的培养。优秀的企业文化，可以形成员工的内聚力，对激 发员工的认同感和归属感具有重要作用，在企业人力资源培训工作要坚持 以人为本，将企业文化与人力资源培训工作结合在一起，并在人力资源培 训中，将企业文化融入企业工作中。 2. 改变观念，增加培训投资。对于企业管理人员来讲，需要深切认 识到培训对企业发展的作用，不管企业经营状况如何，员工培训工作都是 需要开展的，并且适当增加培训投资。管理者转变观念，结合企业制定的 规划战略，对员工培训计划科学确定，投入相应的资金。企业员工也需要认

13、 识到培训对自身的积极作用，对于培训工作，能够积极主动的参与和配合， 这样方可以顺利开展企业培训工作。 HR Studio HR工作室 3. 构建完善的培训体系，分析培训需求。培训是一项系统性的工 作，涉及到需求分析、目标制定和计划实施等诸多个环节的内容，在分析培 训需求的过程中，需要深入调查企业员工的基本情况和需求， 将一系列科 学的分析方法给运用过来，以便对培训计划有机制定。在制定培训计划的 过程中，则需要将培训需求分析结果充分纳入考虑范围，结合多元化的培 训需求，依据企业战略规划，对培训的目标群体和目标内容科学确定，以 便针对性的开展培训工作，突出重点难点。培训系统的最后一个环节是反 馈

14、培训效果，也就是采取科学的评价前一段开展的培训工作，找出存在的 问题，然后完善培训工作。 4. 建设企业内咅 P员工培训开发管理队伍。企业要建立一个内部人员 提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又具 有丰富企业生产发展 经验的人员纳入企业内部员工管理队伍之中，将企 业内部的高素质人才集中起来，建立一个具有专业性的员工培训与开发队 伍，同时将企业人力资源管理制度加以完善，以提高企业的竞争能力。 5. 注重绩效考核评估。公司进行绩效考核的目的 ，一 是想考核员工 的工作能力、技能、表现等，实现优胜劣汰，提早发现自己的问题，加强 欠缺部分的培训；二是通过管理者、员工及整个团队

15、的考核结果，实现个 人、团队与公司的双赢，必须加强考核后的洵通，反馈各方面的缺陷，认知 到不足；三是作为员工奖惩的依据。 6. 员工培训与员工职业生涯规范体系有机结合。目前，企业员工培 训工作不仅包括工作技巧，还注重对人才潜能的开发，以充分发挥现代培 训开发体系的职能，促进企业员工的内在成长。为此，在实际的企业新员 工培训过程中，企业人力资源部门应该将人力资源的培训计划与员工的 职业发展规划相结合，并评估员工的潜力潜能，为员工提供公平公开的 竞争机会，激发员工的积极性与创造性，并为其提供职业生涯发展的指 导和帮助。 参考文献 1 周宏军 .Z企业培训管理优化模式研究 D.华东理工大学 ,201

16、4 2 彭靖 .JQ电缆公司人力资源培训与开发体系优 化研究 D.湘潭大 学 ,2014 劳动法律与人力资源管理和谐共存 李彩荣河北省唐山市滦县九百户镇政府 摘要：人力资源管理和劳动法律的和谐并存是促进就业、保障劳 动者权益的关键。目前在人力资源管理与劳动法律的结合方面还存在 着比较多的问题，对我国经济快速发展产生了一定影响。本文从劳动 法律和人力资源管理的和谐并存注重的要点和一些具体措施出发，促 进劳动力市场进一步规范化。 关键词：劳动法律人力资源管理劳动者权益就业市场 劳动法律主要以中华人民共和国劳动合同法为代表，在企业管理 和合同签订当中起着十分重要的作用。劳动者法律意识的增强使得企业管

17、 理必须按照法律的相关规程进行合同的签订等工作。二者之间的关系并不 是对立的，国家以劳动法律的形式监督企业人力资源管理的形式与效率， 而企业的人力资源管理又要依托于劳动法律的支撑。 一、劳动法律和人力资源管理的定义和关系 1. 相关定义 我国的劳动相关法律作用在于调整和规范雇主和员工之间劳动关系， 其中中华人民共和国劳动法与中华人民共和国劳动合同法是最重 要的法律基础。人力资源管理以企业为主体，指的是企业为了提高自身的 社会效益和经济效益而采取的一系列员工管理行为的统称，包括员工的录 用、待遇、培训、离职等，人力资源管理要根据企业的实际情况和员工的实 际情况进行具体操作，同时也要遵循国家制定的相关法律法规。 2. 劳动法律和人力资源管理的关系与趋势 我国劳动法律和企业的人力资源管理呈现出一种互相影响和促进对 方发展的关系，在中国的企业进行人力资源管理，其发展必须受到劳动法 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.83