人力资源能力体系模型和应用(精品).ppt

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2、力体系的方法翰威特发展胜任能力体系的方法 联想联想的的HR序列序列战略定位战略定位、贡献和贡献和关键能力关键能力联想访谈：关注对联想访谈：关注对经营产生影响的经营产生影响的行为行为翰威特专翰威特专业数据库业数据库行为描述表现的行为描述表现的HR序列胜任能力序列胜任能力 代表行业特色代表行业特色 具有联想特色具有联想特色模型框架模型框架能力能力 要点要点行为行为 描述描述能力模型能力模型人员人员 程序程序变革的先驱变革的先驱促进企业的变革-就变革的成功要素成为企业领导者参谋；确保必要的沟通到位行政事物管理专家行政事物管理专家人力资源政策和制度如何维护管理平台？人力资源事务性工作员工代言人员工代言

3、人关注影响员工敬业的因素是什么?企业在这些要素方面做得如何？战略性人力资源战略性人力资源 是否具备支持企业经营目标的组织模式成为内部顾问日常日常/运作导向运作导向未来未来/战略战略/业务导向业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴人力资源作为企业经营的战略伙伴人员人员程序程序变革管理变革管理有效沟通组织影响力协调推进领导力HR行政事物管理行政事物管理HR专业知识客户导向有效的实施HRe 技术员工代言人员工代言人有效沟通组织协调影响力个人信用战略战略经营理解客户导向适应性领导力日常日常/运作导向运作导向未来未来/战略战略/业务导向业务导向人力资源作为企业经营的战略伙伴人力资源作为企业经营的战略伙伴

4、联想联想HRHR序列能力体系建模的思路序列能力体系建模的思路战略定位战略定位lHR序列的使命和目的？lHR序列为实现联想战略目标和构建联想关键能力应作出哪些贡献？l联想HR的战略定位和贡献是什么？关键职责和评价指标关键职责和评价指标HRHR序列的核心流程：序列的核心流程：要保证执行该序列的关键职责：l有哪些关键活动？l有哪些关键关系？l有哪些关键产出？关键角色与胜任能力关键角色与胜任能力l为实现HR序列的关键职责，需要什么样的关键角色？l关键角色的职责和胜任能力是什么？胜任能力模型的应用胜任能力模型的应用l盘点现有HR人才的能力状况l进行有效的HR人才的培养和职业发展l管理绩效和激励l选拔HR

5、人才l HR序列的关键职责是什么？l HR序列的关键绩效领域是什么？l 其关键绩效衡量指标是什么？联想联想HR专业序列专业序列联想联想HRHR专业序列的能力模型框架专业序列的能力模型框架专专业业能能力力通用通用能力能力联想联想HR序列能力模型框架序列能力模型框架HR序列通用能力序列通用能力经经营营理理解解HR专专业业技技能能与与服服务务变变革革管管理理联想全员核心胜任能力联想全员核心胜任能力协协调调推推进进联想联想HRHR序列的通用能力序列的通用能力 建立个人信用建立个人信用 客观理解他人客观理解他人 正直、职业道德感正直、职业道德感 维护公正的行为维护公正的行为 能快速捕捉信息能快速捕捉信息

6、 信息分析和总结信息分析和总结 有效呈现分析结果有效呈现分析结果客客观观公公正正人人际际沟沟通通分分析析能能力力团团队队合合作作 有效的沟通方式有效的沟通方式 分析沟通对象的想分析沟通对象的想 法法 有效反馈达成共识有效反馈达成共识 参与性参与性 主动承担责任主动承担责任 共享知识和经验共享知识和经验联想联想HRHR序列的专业能力序列的专业能力 了解企业内外部经营环境了解企业内外部经营环境 联想的战略重点联想的战略重点 各业务群组的特性和发展阶各业务群组的特性和发展阶 分析业务对分析业务对HRHR的潜在需求的潜在需求 系统审视系统审视HRHR解决方案解决方案 掌握掌握HR专业知识和相关法规政策

7、专业知识和相关法规政策 熟悉人力资源实务操作熟悉人力资源实务操作 了解了解HRIS HR职能的优化和内部流程改进职能的优化和内部流程改进 指导业务经理使用指导业务经理使用HR管理工具管理工具经经营营理理解解协协调调推推进进人人力力资资源源技技能能与与服服务务变变革革管管理理 人力资源内部的协调与合作人力资源内部的协调与合作 有效推进具体的人力有效推进具体的人力资资 源项源项 目目n 有效与不同层面的业务有效与不同层面的业务 管理管理 人员沟通人员沟通n 协协调各种内部关系和需求调各种内部关系和需求n 了解变革的内外部驱动力了解变革的内外部驱动力n 有效推进公司战略所主导的文化、有效推进公司战略

8、所主导的文化、组织结构、人员结构等变革组织结构、人员结构等变革n 建立相关程序，建立相关程序，n 有效与管理人员和员工沟通变革的有效与管理人员和员工沟通变革的 必要性及其影响必要性及其影响联想联想HRHR专业序列胜任能力模型应用专业序列胜任能力模型应用发展为导向！发展为导向！能力盘点与分析：制定人才配置策略有针对性地管理人才职业发展与培训管理绩效和激励能力盘点与分析能力盘点与分析 员工：能力现状、差异及发展方向员工：能力现状、差异及发展方向 组织：通过盘点，制定组织：通过盘点，制定HRHR序列能力提高和人才培序列能力提高和人才培 养策略养策略专业能力专业能力层级层级ACD123员工员工能力能力

9、ABC组织组织BD盘点结果的应用：人才分布图盘点结果的应用：人才分布图C:发出警告、进行指导、安排不同职位C-:淘汰这部分人员A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平A+:制定 相应的职业 发展计划给予他们奖励A:明确能力发展重点以提升整体能力绩效绩效能能力力低中高低中高最优秀的员工最优秀的员工最差的员工最差的员工低胜任能力模型应用胜任能力模型应用:职业发展职业发展确定HR序列职业发展路径把胜任能力/定义与各个阶段结合起来以胜任能力要求描述建立各阶段关键角色简介提供发展资源指导发展活动的类型发展活动的类型外部培训和研讨班阅读建议在职活动/特殊项目内部课程职业发展

10、讨论职业发展讨论了解了解(能力层级能力层级)能力层级能力层级评估结果的四个方面评估结果的四个方面高高低 胜任能力模型应用：培训与发展胜任能力模型应用：培训与发展确定实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力确定目前的胜任能力实施差距分析分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题发展/重视与胜任能力模型重点一致的课程提供个人发展计划需要的资源胜任能力模型应用：管理绩效和激励胜任能力模型应用：管理绩效和激励就绩效规划中的能力发展达成一致意见在整个年度主管为员工提供正式/非正式的指导与反馈胜任能力发展影响绩效评估结果 6763YOV.674/01/HRP2 10/95主要因素主要因素级别一级别一级别二级别二级别三级别三薪资级别薪资级别(薪资机会薪资机会)级别一级别一市场薪资市场薪资+胜任能力层级胜任能力层级(薪资目标薪资目标)级别一级别一贡献贡献(实际薪资实际薪资)贡献最多贡献最多平均贡献平均贡献下层地带中层地带上层地带5胜任能力模型应用：管理绩效和激励胜任能力模型应用：管理绩效和激励问与答：问与答：