第四章-员工选聘与面试ppt课件.ppt

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1、员工选聘与面试 Human Resource Management第四章1本章重点：招聘的含义招聘的目的和原则招聘的方式甄选的步骤人员测评的方法录用的过程录用决策程序录用中的特殊问题处理Human Resource Management 2本章目录：第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述第二节第二节 甄选测试甄选测试第三节第三节 录用决策录用决策第四节第四节 新员工的上岗培训新员工的上岗培训Human Resource Management 3第一节 员工招聘概述员工招聘的涵义能岗匹配原则能岗匹配原则在招聘中的应用Human Resource Management 4一、员工招聘的涵义Huma

2、n Resource Management 员工招聘是指为了组织的目标，由人力资源管理员工招聘是指为了组织的目标，由人力资源管理员工招聘是指为了组织的目标，由人力资源管理员工招聘是指为了组织的目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的求的求职者

3、吸引到组织中来，以填补空缺岗位的求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。过程。过程。过程。在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。前来应聘这些职位。5招聘概念的分解 界定招聘及招聘的目的（信息发布）界定招聘及招聘的目的（信息发布）招聘政策（人员偏好招聘

4、政策（人员偏好/多元化多元化/赞助性行动赞助性行动/弹弹性）性）招聘标准（战略分析招聘标准（战略分析/素质分析素质分析/任务分析）任务分析）招聘策略（招聘策略（where/what/how/when/who）招聘评价（绩效）招聘评价（绩效）战略性招聘需要思考的问题战略性招聘需要思考的问题6二、招聘的目标o招聘活动的目的是为了吸引人员，也就招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘加应聘o招聘活动所要吸引的人员应当是企业需招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位

5、的人员吸引过来空缺职位的人员吸引过来o招聘活动吸引人员的数量应当是适当的招聘活动吸引人员的数量应当是适当的7l树立企业形象树立企业形象l降低受雇用者在短期内离开公司的降低受雇用者在短期内离开公司的可能性可能性l履行企业的社会义务履行企业的社会义务 招聘的直接目的就是获得企业需要的人才，但除招聘的直接目的就是获得企业需要的人才，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：8三、招聘的原则o因事择人因事择人o公开公开o平等竞争平等竞争o能岗匹配能岗匹配 o能岗匹配是最重要的原则能岗匹配是最重要的原则9能岗匹配原则C原因：原因：v能级区别能级区别v专长区别专长区别v不

6、同系列、不同系列、层次的岗位层次的岗位对能力有不对能力有不同要求同要求人的能力人的能力岗位要求的能力岗位要求的能力匹匹配配人得其职人得其职职得其人职得其人Human Resource Management 10能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用适用 中级管理者中级管理者高级管理者高级管理者内容内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析企业以往的

7、业绩分析岗位在企业中的组织地位岗位在企业中的组织地位Human Resource Management 11(二)列出拟招聘岗位匹配清单Human Resource Management 12l在现实中在现实中,招聘活动的实施是受到多种因素影响的招聘活动的实施是受到多种因素影响的,为了保证为了保证招聘招聘工作的效果工作的效果,必须必须对这对这些些因素有所了解。因素有所了解。归归纳起来纳起来,影响招聘活动的因素主要有外部因素和内影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部部因素两大类因素两大类。l(一一)外部影响外部影响因素因素 1.1.国家的法律法规国家的法律法规2.2.外外部劳动力市场部劳动力市场

8、 3.3.竞争对手竞争对手l(二二)内部影内部影响因响因素素 1.1.企企业业自身的形象自身的形象2.2.企企业业招聘的招聘的预预算算3.3.企企业业的政策的政策Human Resource Management 四、招聘中的影响因素13（1 1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2 2）依据）依据职务说明书职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。和标准。据此再确定招聘甄选的技术。（3 3）拟定具体）拟定具体招聘计划招聘计划，上报企业领导批准。，

9、上报企业领导批准。（4 4）人力资源部开展招聘的宣传）人力资源部开展招聘的宣传广告广告及其他准备工作。及其他准备工作。（5 5）审查求职申请表审查求职申请表，进行初次筛选。，进行初次筛选。（6 6）面试或笔试面试或笔试。（7 7）测验测验。（8 8）录用人员体检及背景调查。）录用人员体检及背景调查。（9 9）试用试用。（1010）录录用用决定，决定，签订劳动签订劳动合同合同Human Resource Management 五、招聘程序14某外某外资资企企业员业员工招聘工招聘录录用的程序用的程序 Human Resource Management 1.部部 门门提提出出招招聘计划聘计划2.经经

10、 总总经经理理批批准准3.人人 力力资资源源联联系系招招聘聘广告广告4.筛筛 选选应应聘聘来来函函5.测测 试试和面试和面试6.体检体检7.背背景景调查调查8.录录用用最最后后批批准准9.发发 出出录录取取通通知知10.报报 到到培培 训训、签签 订订 劳劳动合同动合同15Human Resource Management 人力资源部工作和职责人力资源部工作和职责 使用部门工作内容和职责使用部门工作内容和职责 1.1.负责招聘广告的审批手续办理负责招聘广告的审批手续办理2.2.负责招聘广告的联系刊登负责招聘广告的联系刊登3.3.负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记4.4.负责笔试组织和公司情况

11、介绍负责笔试组织和公司情况介绍5.5.负责体检和背景调查负责体检和背景调查6.6.负责正式录用同志的寄发负责正式录用同志的寄发7.7.负责报到手续的办理负责报到手续的办理8.8.负责加盟公司的培训负责加盟公司的培训 1.1.负责招聘计划的制定和报批负责招聘计划的制定和报批2.2.负责招聘岗位要求的撰写负责招聘岗位要求的撰写3.3.负责新岗位工作说明的撰写负责新岗位工作说明的撰写4.4.负责协助外地招聘广告的刊登负责协助外地招聘广告的刊登5.5.负责笔试考卷的设计负责笔试考卷的设计6.6.负责应聘人员出筛负责应聘人员出筛7.7.负责面试和候选人员的确定负责面试和候选人员的确定 六、招聘工作职责分

12、工16七、招聘的内容 1.1.招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批 （1 1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求（2 2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围（3 3）招聘对象的来源与范围）招聘对象的来源与范围（4 4）招聘方法）招聘方法（5 5）招聘测试的实施部门）招聘测试的实施部门（6 6）招聘预算）招聘预算（7 7）招聘结束时间与新员工到位时间）招聘结束时间与新员工到位时间2.2.招聘信息的发布招聘信息的发布 (1)(1)信息发布的范围信息发布的范围 (2)(2)信息发布的时间信息发布的时间(3

13、)(3)招聘对象的层次性招聘对象的层次性Human Resource Management 17 中外运中外运 -敦豪国敦豪国际际快件公司的招聘广告快件公司的招聘广告职位名称：职位名称：人力资源经理（分公司）人力资源经理（分公司）职责：职责：确确保保所所有有的的人人力力资资源源战战略略和和政政策策都都能能够够与与公公司司的的业业务务发发展展相匹配。相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量通通过过对对下下属属的的甄甄选选、培培训训 、激激励励以以及及开开发发来来确确保保他他们们能能够胜任当前以及未来的职责。够胜任当前以及未来的职责。要求要求 :大学

14、及以上教育程度。大学及以上教育程度。五年以上人力资源领域工作经验五年以上人力资源领域工作经验 ,两年管理经验。两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面的了解。对国家政策和规章制度有全面的了解。良好的英语和计算机应用能力。良好的英语和计算机应用能力。Human Resource Management 183.3.应聘者申请应聘者申请 (1)(1)求职申请表的内容所应反映得信息求职申请表的内容所应反映得信息 (2)(2)审查求职申请表审查求职申请表 (3)(3)求职申请实例求职申请实例 (4)(4)真真实实工作工作预预演演 (5)(5)背景背景调查调查 Human Resource Managem

15、ent 19求职申请表求职申请表要求从事的工作要求从事的工作-日期日期-姓名姓名-社会保险号码社会保险号码-地址地址-电话号码电话号码-身高身高-体重体重-家庭成员数家庭成员数-未婚未婚 已婚已婚 离婚离婚 分居分居 用圈表明最高学历：用圈表明最高学历：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 大学：大学：1 2 3 4 1 2 3 4 发生意外情况时通知谁发生意外情况时通知谁-地址地址-电话电话-经历（先写最后受雇经历）日期经历（先写最后受雇经历）日期-工种工种-离职原因离职原因-企业企业-起于何时起于何时-地址地址-止于何时

16、止于何时-工资工资-上级管理者上级管理者-主考人评语主考人评语-Human Resource Management 20家庭家庭填写家庭成员的年龄及你的关系填写家庭成员的年龄及你的关系-你同本企业的员工有亲属关系吗？你同本企业的员工有亲属关系吗？-谁？谁？-生活情况生活情况你在现在住处住了多久？你在现在住处住了多久？-在本地区吗？在本地区吗？-你如何来上班你如何来上班-需要多少时间需要多少时间-兴趣兴趣你的爱好有哪些？你的爱好有哪些？-其他其他你现在有职业吗？你现在有职业吗？-在哪家企业？在哪家企业？-你为什么申请来本公司工作？你为什么申请来本公司工作？-你过去在本公司工作过吗？你过去在本公司

17、工作过吗？-什么岗位？什么岗位？-你愿意上夜班吗？你愿意上夜班吗？-你要求多少工资？你要求多少工资？-你的制服尺寸？你的制服尺寸？-使用左手还是右手？使用左手还是右手？-你会打字吗？你会打字吗？-你是本国公民吗？你是本国公民吗？-你在本国军队服过役吗？你在本国军队服过役吗？-军衔军衔-你对公司集体保险计划感兴趣吗？你对公司集体保险计划感兴趣吗？-我保证上述所填内容均属事实，虚假称述应被解雇。我保证上述所填内容均属事实，虚假称述应被解雇。签签字字-Human Resource Management 21八、招聘的方式 一、内部获取一、内部获取 1 1竞聘上岗的含义竞聘上岗的含义 具有一定学历和一

18、定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最的最 二适人选，二适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹才得其用，能岗匹配，效益最佳。配，效益最佳。2 2竞聘上岗的操作规程竞聘上岗的操作规程 （1 1）竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。）竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。（2 2）为为保保证证竟竟聘聘上上岗岗的的公公正正。公公开开、公公平平，必必须须成成立

19、立竞竞聘聘上上岗岗领领导导小小组组，小小组组内内至至少少应有一个是外部专家。应有一个是外部专家。（3 3）所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。）所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。（4 4）竞竞聘聘岗岗位位均均要要有有科科学学完完整整的的职职务务说说明明书书，并并公公告告员员工工知知晓晓，应应聘聘条条件件须须具具有有普普遍遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况确定合适的基本条件。性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况确定合适的基本条件。（5 5）要要注注意意“申申请请池池”的的大大小小规规格格。一一个

20、个岗岗位位最最好好不不要要只只有有一一两两个个人人申申请请竞竞聘聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高。太多人竞聘则会使竞聘费用过高。Human Resource Management 223.3.内部获取的优点内部获取的优点 （l l）激发员工的内在积极性。激发员工的内在积极性。（2 2）迅速地熟悉和进人工作。）迅速地熟悉和进人工作。（3 3）保持企业内部的稳定性。）保持企业内部的稳定性。（4 4）尽量规避识人用人的失误。）尽量规避识人用人的失误。（5 5）人才获取的费用最少。）人才获取的费用最少。4 4内部获取的缺点内部获取的缺点 （1 1）容易形成企业内部人员的板块结构。）容易形成企业内部人员

21、的板块结构。（2 2）可能引发企业高层领导的不团结。）可能引发企业高层领导的不团结。（3 3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。（4 4）企业高速发展时，容易以次充优。）企业高速发展时，容易以次充优。（5 5）营私舞弊的现象难以避免。）营私舞弊的现象难以避免。（6 6）会出现涟漪效应。）会出现涟漪效应。Human Resource Management 23 二、外部获取二、外部获取 根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：1 1招聘广告招聘广告 2 2职业介绍机构职业介绍机构 3 3猎头公司猎头公

22、司 4.4.员工推荐与申请人自荐员工推荐与申请人自荐 5.5.临时性雇员临时性雇员 6 6外部获取的优点外部获取的优点 （1 1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。满活力。（2 2）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。整其他岗位和人员。（3 3）避免过度使用内部不成熟的人才。）避免过度使用内部不成熟的人才。（4 4）大大节省培训费用。）大大节省培训费用。Human Resource Management 247 7外部获取的优点外部获取的优点（l）人才获取成本高。人才

23、获取成本高。（2）可能会选错人。）可能会选错人。（3）给现有员工以不安全感。）给现有员工以不安全感。（4）文化的融合需要时间。）文化的融合需要时间。（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。配合需要时间。Human Resource Management 25三、校园招聘三、校园招聘1校园招聘的方式校园招聘的方式（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。(2）由由企企业业有有针针对对性性地地邀邀请请部部分分大大学学生生在在毕毕业业前前（大大约约前前半半年年的的时时间间）到到企企业业实实习习，参参加加企企业

24、业的的部部分分工工作作，企企业业的的部部门门主主管管直直接接进进行行考考察察，了了解解学学生的能力、素质、实际操作能力等。生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。）由企业和学校联手培养人才。2校园招聘的流程校园招聘的流程（1）准备工作。）准备工作。（2）准备面试题。）准备面试题。（3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。（4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。（5）进进行行现现场场演演示示，介介绍绍公公司司的的历历史史、文文化化、发发

25、展展前前景景、人人力力资资源源管管理理的的概概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。（6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。（7）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。）对简历进行初步筛选，通知并组织面试。（8）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。）向学校相关部门和老师了解应聘学生的在校表现。（9）初步决策。）初步决策。Human Resource Management 263.校园招聘的优点校园招聘的优点（1）针对性强。）针对性强。（2）选择面大。）选择面大。（3）选择层次是立体的。）选择层次是立体的

26、。（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。（5）校校园园招招聘聘的的人人才才比比较较单单纯纯，像像一一块块噗噗玉玉，可可以以雕雕琢琢成各种精美的玉器。成各种精美的玉器。4校园招聘的缺点校园招聘的缺点（1）由由于于没没有有任任何何工工作作经经历历，企企业业对对应应聘聘者者今今后后可可能能的的表现和绩效缺少充分的把握。表现和绩效缺少充分的把握。（2）由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。）由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。（3）由由于于学学生生常常有有眼眼高高手手低低、对对工工作作期期望望值值过过高高的的缺缺点点，因此一年内跳槽的概率高，

27、造成招聘成本高。因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。（4）如如果果培培养养、任任用用不不当当，学学生生可可能能会会不不认认可可企企业业的的文文化和价值观，影响企业的团队建设。化和价值观，影响企业的团队建设。Human Resource Management 27第二节 甄选测试X一、甄选步骤X二、甄选测试常用方法X三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management 28一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良

28、者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management 291初步筛选初步筛选剔除求职材料不实者和明显不合格者。剔除求职材料不实者和明显不合格者。2初步面试初步面试根据经验和岗位要求剔除明显不合格者根据经验和岗位要求剔除明显不合格者3心心理理和和能能力力测测试试根根据据测测试试结结果果剔剔除除心心理理健健康康程程度度和和能能力力明明显显不不合合格格者者，或或按按一一定定比比例例淘淘汰汰低低分分值值者者，或或按按一一定定比例淘汰。比例淘汰。4诊诊断断性性面面试试诊诊断断性性面面试试是是整整个个甄甄选选的的关关键键，经经

29、过过之之前前三三个个步步骤骤的的甄甄选选后后，诊诊断断性性面面试试为为最最后后决决策策提提出出决决定定性性的的参考意见。参考意见。5背背景景材材料料的的收收集集和和核核对对根根据据核核对对结结果果剔剔除除资资料料不不实实或或品德不良者。品德不良者。6能能岗岗匹匹配配分分析析根根据据具具体体岗岗位位需需求求剔剔除除明明显显不不匹匹配配者者。匹匹配配分分析析贯贯穿穿于于测测试试的的全全过过程程，在在此此之之前前的的测测试试更更侧侧重重于于“选优选优”，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。7体检体检剔除身体状态不符合岗位要求者。剔除身体状态不符合岗位

30、要求者。8决决策策和和录录用用决决策策时时根根据据招招聘聘职职位位的的高高低低而而在在不不同同层层次次的决策层中进行，决策之的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。后就交给相关部门作录用处理。Human Resource Management 3031二、甄选测试常用方法(一)、面试法(二)、心理测试法(三)、评价中心法(四)、观察判断法(五)、纸笔测评法Human Resource Management 32(一一)、面试法、面试法l面面试试是是通通过过供供需需双双方方正正式式交交谈谈，以以使使组组织织能能够够客客观观了了解解应应聘聘者者的的业业务务知知识识水水平平、外外貌貌风风度

31、度、工工作作经经验验、求求职职动动机机等等信信息息，应应聘者能够了解到组织的更全面信息。聘者能够了解到组织的更全面信息。Human Resource Management 331、面试的特点、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management 342面试程序面试程序（1）面试前的准备阶段。）面试前的准备阶段。（2）面试的开始阶段。）面试的开始阶段。（3）正式面试阶段。）正式面试阶段。结构式面试。结构式面试。此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一此类面试要先制定好所提的全部问

32、题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况教为全面。但谈话方式程式化，不太灵活。了解的情况教为全面。但谈话方式程式化，不太灵活。非结构式面试。非结构式面试。面试者在面试中可随时发问，无固定的提问面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况。但缺乏全面性，效率教低。了解到特定的情况。但缺乏全面性，效率教低。混合式面试。混合式面试。将结构式在面试与非结构式面试结合起来，称将结构式在面试与非结构式面试结合起来，

33、称为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，为混合式面试。这种方法可以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。所以是常用的一种面试方法。（4）面试的结束阶段。）面试的结束阶段。35（1 1）从面试所达到的效果来分类。）从面试所达到的效果来分类。初步面试、初步面试、诊诊断面断面试试。（2 2）从参与面试的人员来分类。）从参与面试的人员来分类。个个别别面面试试、小、小组组面面试试、集体面、集体面试试。（3 3）从面试的组织形式来分类。）从面试的组织形式来分类。压压力面力面试试、BDBD面面试试：即行：即行为为描述面描述面试试（Behavior Behavior Descripti

34、on InterviewDescription Interview）、能力面）、能力面试试。（4 4）按面试的结构分按面试的结构分结构化面试、非结构化面试、半结构化结构化面试、非结构化面试、半结构化面试面试Human Resource Management 364 4面试中的提问技巧面试中的提问技巧（1 1）简单提问。）简单提问。（2 2）递进提间。）递进提间。（3 3）比较式提问。）比较式提问。（4 4）举例提问。）举例提问。（5 5）客观评价提问。）客观评价提问。Human Resource Management 375 5面试需遵守的法规面试需遵守的法规l利用正规的工作分析决定工作的要求

35、。利用正规的工作分析决定工作的要求。l注注意意应应征征者者拥拥有有与与工工作作相相关关的的知知识识、技技术术、能力和有关特性。能力和有关特性。l利利用用工工作作分分析析所所收收集集到到的的资资料料，制制定定面面谈谈的问题。的问题。l在轻松环境下进行面试。在轻松环境下进行面试。l根根据据每每个个应应征征者者的的工工作作知知识识、技技术术能能力力，评估应征者的工作绩效。评估应征者的工作绩效。Human Resource Management 386 6影响面试有效性的因素影响面试有效性的因素 l面试结构，结构性面试比非结构性面试有效。面试结构，结构性面试比非结构性面试有效。l聘用压力，不用面对聘用

36、压力的面试结果较具正确性。聘用压力，不用面对聘用压力的面试结果较具正确性。l工工作作资资料料，面面试试者者若若能能充充分分掌掌握握应应征征者者的的个个人人资资料料，评评定定会会较较可可靠。靠。l对对比比效效果果，当当面面试试者者用用前前一一位位应应征征者者的的素素质质来来评评定定目目前前应应征征者者时时，会产生对比效果。会产生对比效果。l预预早早决决定定，面面试试者者在在面面试试进进行行期期间间已已做做出出决决定定，应应征征者者往往后后的的面面试表现，只是用来肯定面试者的决定是否正确。试表现，只是用来肯定面试者的决定是否正确。l理理想想人人选选，面面试试者者只只按按自自己己心心目目中中的的理理

37、想想人人选选标标准准评评分分，不不以以公公司既定的要求为标准，会减低面试的可信度。司既定的要求为标准，会减低面试的可信度。l负负面面资资料料，面面试试者者过过度度挑挑剔剔应应征征者者的的负负面面资资料料，在在负负面面评评分分上上，给予偏高的比重。给予偏高的比重。l性性别别差差异异，面面试试者者对对于于某某项项工工作作与与性性别别之之间间的的关关系系有有偏偏差差的的看看法法，因而影响不同性别应征者的面试结果。因而影响不同性别应征者的面试结果。l资料数量，有关空缺职位的资料愈多，面试的可信度便愈高。资料数量，有关空缺职位的资料愈多，面试的可信度便愈高。l面面试试者者应应不不时时提提醒醒自自己己不不

38、要要受受上上述述因因素素影影响响，尽尽量量减减低低它它们们所所造造成的负面作用成的负面作用。Human Resource Management 397.7.面试进程的控制面试进程的控制 面试中应注意：面试中应注意：（1 1）多多问问开开放放式式的的问问题题，即即“为为什什么么？”“怎怎么么样样？”目目的是让应聘者多讲。的是让应聘者多讲。（2 2）面面试试中中不不要要暴暴露露面面试试者者的的观观点点和和想想法法，不不要要让让对对方方了了解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。（3 3）所所提提问问题题要要直直截截了了当当，语语言言简简练练，有有疑疑问问可可

39、马马上上提提问问，并及时做好记录。并及时做好记录。（4 4）不不要要轻轻易易打打断断应应聘聘者者的的讲讲话话，对对方方回回答答完完一一个个问问题题，再问第二个问题。再问第二个问题。（5 5）面面试试中中，除除了了要要倾倾听听应应聘聘者者回回答答的的问问题题，还还要要观观察察他他的的非非语语言言的的行行为为，如如面面部部表表情情、眼眼神神、姿姿势势、讲讲话话的的声声调调语语调调、举举止止，从从中中可可以以反反映映出出对对方方的的一一些些个个性性、诚诚实实度、自信心等。度、自信心等。Human Resource Management 408 8面试提问举例面试提问举例l你为何要申请这项工作？（了解

40、应聘者的求职动机）你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）l你你认认为为这这项项工工作作的的主主要要职职责责是是什什么么？或或如如果果你你负负责责这这项项工工作作你你将将怎怎么么办办？（了了解解对对应应聘聘岗岗位位的的了了解解程程度度及及其其动动机）机）l你你认认为为最最理理想想的的领领导导是是怎怎样样的的？请请举举例例说说明明。（据据此此可可了解应聘者的管理风格及行为倾向）了解应聘者的管理风格及行为倾向）l对对你你来来应应聘聘你你家家庭庭的的态态度度怎怎样样？（了了解解其其家家庭庭是是否否支支持）持）l你你的的同同事事当当众众与与你你发发生生冲冲突突时时，你你怎怎么么办办？（了了解解其

41、其在在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）l你你的的上上级级要要求求你你完完成成某某项项工工作作，你你的的想想法法与与上上级级不不同同，而而你你又又确确信信你你的的想想法法更更好好，此此时时你你怎怎么么办办？（困困境境中中是是否冷静处理问题）否冷静处理问题）l请请你你谈谈谈谈对对人人民民币币升升值值的的看看法法。（了了解解其其思思维维逻逻辑辑能能力力和表达能力）和表达能力）Human Resource Management 41面试考官面试主考官考官小组的组成及培训面试考官必须规避的错误Human Resource Management 42面试主考

42、官Human Resource Management 43考官小组的组成及培训|组成组成5-75-7人人人力资源专家、董事会代表、公司分管领人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误的错误Human Resource Management 44面试考官必须规避的错误1 1、“眼缘眼缘”产生的错误产生的错误4 4、“近期效应近期效应”或或“重要事件效应重要事件效应”3 3、“前紧后松前紧后松”或或

43、“前紧后松前紧后松”2 2、“心缘心缘”产生的错误产生的错误Human Resource Management 45面试前的资料准备(一一)、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好(二二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三三)、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准评价量表：计分

44、幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management 46定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索Human Resource Management 47随机型问题的制作Human Resource Management 48(二)心理测试法v1 1、智力测验、智力测验 一般认知能力一般认知能力 智商智商(IQ)IQ)v2 2、个性测验、个性测验 性格特征性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 v3 3、心理健康测验、心理健康测验 情绪

45、稳定性情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验v4 4、职业能力测验、职业能力测验 职业活动效率职业活动效率 一般职业能力测验一般职业能力测验 专门职业能力测验专门职业能力测验v5 5、职业兴趣测验、职业兴趣测验 职业兴趣爱好职业兴趣爱好 职业兴趣量表职业兴趣量表v6 6、创造力测验、创造力测验 创造力创造力 创造性思维测验创造性思维测验 Human Resource Management 49（1 1）个性心理测评的主要类别）个性心理测评的主要类别个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。l在企业中用的较多的个性测评主要有两类：在

46、企业中用的较多的个性测评主要有两类：l一一类类是是自自陈陈式式测测评评，如如卡卡特特尔尔1616种种个个性性特特征征问问卷卷等等多多维维度度综综合合个个性性测测评评工工具具以以及及某某些些单单维维的的、密密切切结结合合某某类类职职业业特特点点的的个个性性测测评评工工具具等等；卡卡特特尔尔1616种种个个性性特特征征问问卷卷由由美美国国伊伊利利诺诺州州立大学卡特尔教授（立大学卡特尔教授（R RB BCattellCattell）于）于19631963年发明。年发明。l另另一一类类为为投投射射测测评评，可可以以探探知知个个体体内内在在隐隐蔽蔽的的行行为为或或潜潜意意识识的深层的态度、冲动和动机。如

47、：的深层的态度、冲动和动机。如：罗夏赫墨迹测评罗夏赫墨迹测评主题统觉测评主题统觉测评句子完成式量表句子完成式量表笔迹学测评笔迹学测评50卡特卡特尔尔人格特征人格特征问问卷卷测测定人的个性中主要特征定人的个性中主要特征Human Resource Management 特质 低程度特征 高程度特征 乐群性乐群性聪慧性聪慧性稳定性稳定性恃强性恃强性兴奋性兴奋性有恒性有恒性敢为性敢为性敏感性敏感性怀疑性怀疑性幻想性幻想性世故性世故性忧虑性忧虑性实验性实验性独立性独立性自律性自律性紧张性紧张性 缄默、孤独缄默、孤独迟钝、学识浅薄迟钝、学识浅薄情绪激动情绪激动谦虚、顺从谦虚、顺从严肃、审慎严肃、审慎权宜

48、、敷衍权宜、敷衍畏缩、退怯畏缩、退怯理智、着重实际理智、着重实际依赖、随和依赖、随和现实、合乎成规现实、合乎成规坦白、直率、天真坦白、直率、天真安详、沉着、有自信安详、沉着、有自信保守、服膺传统保守、服膺传统依赖、随群附重依赖、随群附重矛盾冲突、不明大体矛盾冲突、不明大体心平气和心平气和 乐观外向乐观外向聪慧、富有才识聪慧、富有才识情绪稳定情绪稳定好强、固执好强、固执轻松、兴奋轻松、兴奋有恒、负责有恒、负责冒险、敢为冒险、敢为敏感、感情用事敏感、感情用事怀疑、刚愎怀疑、刚愎幻想、狂放不羁幻想、狂放不羁精明能干、世故精明能干、世故忧虑、抑郁、烦恼多忧虑、抑郁、烦恼多自由、批评激进自由、批评激进自

49、主、当机立断自主、当机立断知己知彼、自律谨严知己知彼、自律谨严紧张困扰紧张困扰 51（1 1）价值测评。评价工作价值观对人员选拔也有十分重要的意义。）价值测评。评价工作价值观对人员选拔也有十分重要的意义。(2)(2)职业兴趣测评。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。职业兴趣测评。职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。(3)(3)智力测评。招聘过程中的智力测评不同于一般的智商水平测评。智力测评。招聘过程中的智力测评不同于一般的智商水平测评。(4)(4)情情商商测测评评。情情商商（Emotional Emotional Quotient,Quotient,简简称称为为EQEQ）是是2

50、020世世纪纪9090年代由美国心理学家提出的新概念。年代由美国心理学家提出的新概念。EQEQ包含了五个方面的内容：包含了五个方面的内容：自我意识，即认识自身的情绪。自我意识，即认识自身的情绪。控制情绪，即妥善管理情绪。控制情绪，即妥善管理情绪。自我激励。自我激励。认知他人的情绪。认知他人的情绪。人际交往技巧。人际交往技巧。Human Resource Management （2 2）心理素质和潜质测评）心理素质和潜质测评52（3 3）能力测评）能力测评（1 1）职业能力倾向性测评）职业能力倾向性测评 普通能力倾向测评普通能力倾向测评 特殊职业能力测评特殊职业能力测评 心理运动机能测评心理运动