《薪酬与福利》PPT课件.ppt

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1、国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬管理薪酬管理国家职业资格之高级人力资源师培训国家职业资格认证培训人力资源管理师人力资源管理体系人力资源管理体系公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效管理进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬管理的新趋势薪酬管理的新

2、趋势更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构宽带结构强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念长期激励长期激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来国家职业资格认证培训人力资源管理师客观公平客观公平（薪酬水平）（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价国家职业资格认证培训人力资源管理师

3、薪酬设计的支付基础薪酬设计的支付基础国家职业资格认证培训人力资源管理师第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理第一节第一节 企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理第二节第二节 各种薪酬激励模式的选择和设计各种薪酬激励模式的选择和设计第三节第三节 企业福利制度的设计企业福利制度的设计国家职业资格认证培训人力资源管理师第一节第一节 企业薪酬的战略性管理企业薪酬的战略性管理第一单元第一单元 整体薪酬战略的制定和实施整体薪酬战略的制定和实施第二单元第二单元 薪酬外部竞争力薪酬外部竞争力第三单元第三单元 薪酬内部公平性薪酬内部公平性国家职业资格认证培训人力资源管理师报报报报 酬酬酬酬RewardsReward

4、s内在报酬内在报酬内在报酬内在报酬IntrinsicIntrinsic外在报酬外在报酬外在报酬外在报酬ExtrinsicExtrinsic参与决策参与决策参与决策参与决策participateparticipateinindecisiondecisionmakingmaking更多责任更多责任更多责任更多责任moremoreresponsibilityresponsibility发展机会发展机会发展机会发展机会opportunitiesopportunitiesforforpersonalgrowthpersonalgrowth工作自由度工作自由度工作自由度工作自由度greatergreate

5、rjobjobfreedomfreedomandanddiscretiondiscretion工作兴趣工作兴趣工作兴趣工作兴趣moremoreinterestinginterestingwokwok活动多样性活动多样性活动多样性活动多样性diversitydiversityofactivityofactivity直接薪酬直接薪酬直接薪酬直接薪酬DirectcompensationDirectcompensation基本薪资基本薪资基本薪资基本薪资basicbasicsalarysalaryororwagewage加班及加班及加班及加班及假日津贴假日津贴假日津贴假日津贴overtimeandov

6、ertimeandholidaypremiummholidaypremiumm绩效奖金绩效奖金绩效奖金绩效奖金performanceperformancebonusesbonuses保护项目保护项目保护项目保护项目protectionprotectionprogramsprograms非工作时间之非工作时间之非工作时间之非工作时间之给付给付给付给付paypayforfortimetimenotnotworkedworked间接薪酬间接薪酬间接薪酬间接薪酬IndirectcompensationIndirectcompensation利润分享利润分享利润分享利润分享profitsharingpr

7、ofitsharing股票股票股票股票认购权认购权认购权认购权stockoptionstockoption服务及额外津服务及额外津服务及额外津服务及额外津贴贴贴贴servicesservicesandandperquistiesperquisties喜欢的办公喜欢的办公喜欢的办公喜欢的办公室设备室设备室设备室设备preferredpreferredofficeofficefurnishingsfurnishings较宽裕的较宽裕的较宽裕的较宽裕的午餐时间午餐时间午餐时间午餐时间preferredpreferredlunchhourslunchhours非财务性薪酬非财务性薪酬非财务性薪酬非财务

8、性薪酬nonfinancialcompensationnonfinancialcompensation特定的停特定的停特定的停特定的停车位车位车位车位preferredpreferredparkingparkingspacesspaces较喜欢的工较喜欢的工较喜欢的工较喜欢的工作安排作安排作安排作安排preferredpreferredworkworkassignmentsassignments业务用名业务用名业务用名业务用名片片片片businessbusinesscardscards动听的头衔动听的头衔动听的头衔动听的头衔impressiveimpressivetitletitleRobbi

9、ns薪资类别模型薪资类别模型StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResoucesP320-321国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬的形式薪酬的形式P321-322工资工资基本工资基本工资绩效工资绩效工资奖金（激励工资）奖金（激励工资）季度或年终奖季度或年终奖特别奖励特别奖励福利福利住房公积金住房公积金股票期权股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利国家职业资格认证培训人力资源管理

10、师薪酬决定要素薪酬决定要素知识知识技能技能能力能力职责职责企业短期绩效企业短期绩效个人短期绩效个人短期绩效年龄年龄工龄工龄对企业价值对企业价值（薪点）薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值企业中期绩效企业中期绩效对企业的特殊贡献（例对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评如：出色完成项目、被评为标兵等等）为标兵等等）核心人才战略性能力核心人才战略性能力个人长期绩效个人长期绩效企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权国家职业资格认证培训人力资源管理师经营战略和薪酬战略的关系创新创新以市场为导向，强调激励以市场为导向，强调激励成本控制成本控制以成本控制为导向，强调工资的以

11、成本控制为导向，强调工资的固定和浮动比例控制固定和浮动比例控制关注顾客关注顾客以顾客满意度为导向，强调技能以顾客满意度为导向，强调技能评价与激励工资设计评价与激励工资设计国家职业资格认证培训人力资源管理师创新者的经营战略与薪酬战略创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统o产品领袖产品领袖o向集中的客户化和创向集中的客户化和创新性产品转移新性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法奖励在产品以及生产方法方面的创新方面的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏

12、、愿意承担偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的风险以及勇于创新的人人创新者创新者提高产品复杂性，缩短产品生命周期提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略经营策略经营策略经营策略国家职业资格认证培训人力资源管理师成本领袖的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H 重点放在与竞争对手重点放在与竞争对手的成本比较上的成本比较上H 提高薪酬体系中浮动提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重薪酬部分的比重H 强调生产率强调生产率H 强调制度的

13、控制性以强调制度的控制性以及具体化的及具体化的职位描述职位描述8用较低的成本做较用较低的成本做较多的事情多的事情成本领袖成本领袖以效率为中心以效率为中心经营策略经营策略经营策略经营策略国家职业资格认证培训人力资源管理师以客户为中心者的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户提供解决问为客户提供解决问题的办法题的办法q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满意为奖励的以顾客满意为奖励的基础基础g 由员工接触到的顾客由员工接触到的顾客进行进行绩效绩效或技能评价或技能评价 8取悦

14、顾客，超越他取悦顾客，超越他们的期望们的期望经营策略经营策略经营策略经营策略以客户为中心以客户为中心提高客户的期望提高客户的期望国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平

15、高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬战略的目标效率：效率：劳动生产率，产品质量数量，客户满意度，劳动力劳动生产率，产品质量数量，客户满意度，劳动力成本的增长程度成本的增长程度公平：公平：内部公平，外部公平，员工公平，程序公平内部公平，外部公平，员工公平，程序公平合法：合法：合理合法合理合法国家职业资格认证培训人力资源管理师吸引策略以使用人为主吸引策略以使用人为主,重视短期绩效表现重视短期绩效表现投资策略以发展人为主投资策略以发展人为主,培养和提高员工技能培养和提高员工技能参与策略以员工参与管理参与

16、策略以员工参与管理,信任和放权信任和放权 竞争策略人力资源策略特点廉价竞争策略吸引策略中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资奖金保持员工的积极性。创新竞争策略投资策略重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用。优质竞争策略参与策略。企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。国家职业资格认证培训人力资源管理师内容吸引策略(Inducement)投资策略(Ivestment)参与策略(Involvement)人力资源管理内容员工招聘来源职位晋升梯阶岗位分析评价外在劳动市场狭窄、不易转换详尽、明确内在劳

17、动市场广泛、灵活广泛两者兼用狭窄、不易转换详尽、明确薪酬考评目标行为/结果导向个人/小组导向注重短线目标结果导向个人导向注重长期目标行为与结果小组导向注重中短期结果导向两者培训内容应用范围局限的知识和技巧应用范围广泛的知识和技巧应用范围适中的知识和技巧薪酬原则薪酬水平归属感雇用保障对外公平低低低对内公平很高较高较高对内公平适中高高人力资源管理策略与人力资源管理内容人力资源管理策略与人力资源管理内容国家职业资格认证培训人力资源管理师国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬战略的构成薪酬战略的构成内部一致性：内部一致性：适当来开差距，体现激励适当来开差距，体现激励同岗同酬，不同岗不同酬同岗同酬，不同

18、岗不同酬外部竞争力：外部竞争力：不低于原则，能承受原则不低于原则，能承受原则员工的贡献率：员工的贡献率：多劳多得，个人与团队、企多劳多得，个人与团队、企业的结合业的结合客观公平客观公平（薪酬水平（薪酬水平）个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬体系管理薪酬体系管理合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理组织支付能力足够组织支付能力足够达成组织整体目标达成组织整体目标企业生产

19、力日益提高企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才稳定劳资关系稳定劳资关系消除员工不满意消除员工不满意知识技能与日俱增知识技能与日俱增国家职业资格认证培训人力资源管理师基于战略的薪酬体系分配目的基于战略的薪酬体系分配目的促进企业的可持续发展促进企业的可持续发展现在和将来的矛盾，老与新员工的矛盾、现在和将来的矛盾，老与新员工的矛盾、个体与团队的矛盾个体与团队的矛盾强化企业价值观强化企业价值观薪酬分配与企业导向相结合、考核与分配相结合薪酬分配与企业导向相结合、考核与分配相结合支持企业战略的实施支持企业战略的实施外部竞争与内部公平外部竞争与内部公平有利于培养核心能力有利于培养核心能力薪

20、酬倾斜的关键是企业核心能力的定义薪酬倾斜的关键是企业核心能力的定义有利于营造响应变革和实施变革的文化有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬要有变革鼓薪酬要有变革鼓励部分励部分国家职业资格认证培训人力资源管理师企业的战略薪酬设计战略层面：战略层面：由战略而来，随战略而去由战略而来，随战略而去制度层面：制度层面：薪酬结构要完整，综合系统设计薪酬结构要完整，综合系统设计技术层面：技术层面：岗位评价的技术等应用是为薪酬战略岗位评价的技术等应用是为薪酬战略服务，不能本末倒置。服务，不能本末倒置。国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬战略设计的技术薪酬战略设计的技术外部公平外部公平（薪酬水平（薪酬水平）个

21、人业绩个人业绩小组业绩小组业绩薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公平，内部公平，内部一致性内部一致性（薪酬等级）（薪酬等级）资历深浅资历深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬设计模型薪酬设计模型战略观念战略观念方方法法战略目标战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性有效性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性可执行性可执行性国家职业资格认证培训人

22、力资源管理师交易收益与关联收益交易收益交易收益强调现金和福利强调现金和福利关联收益关联收益强调心理需求强调心理需求注意分析注意分析P332图图5-3不同的交易模式不同的交易模式国家职业资格认证培训人力资源管理师第一单元第一单元整体薪酬战略的制定与实施整体薪酬战略的制定与实施能力要求能力要求构建企业薪酬战略的基本步骤构建企业薪酬战略的基本步骤影响薪酬战略的因素分析影响薪酬战略的因素分析薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略及其竞争力的检测和判断薪酬战略的正确定位薪酬战略的正确定位国家职业资格认证培训人力资源管理师构建企业薪酬战略的步骤构建企业薪酬战略的步骤评价企业的薪酬战略评价企业的薪酬战略薪酬

23、战略和企业经营战略是否相符薪酬战略和企业经营战略是否相符薪酬战略具体化薪酬战略具体化重新评估，在实践中调整重新评估，在实践中调整国家职业资格认证培训人力资源管理师战略性薪酬管理透视技技术术市市场场政府干预政府干预使使命命、目目标标内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性员工贡献员工贡献薪酬管理薪酬管理公司价值外部环境外部环境优势、劣势优势、劣势过去业绩过去业绩领导方式领导方式内部环境内部环境高层管理团队高层管理团队企企业业战战略略经经营营战战略略人人力力资资源源战战略略战略性薪酬决策战略性薪酬决策职位分析职位分析职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查薪酬结构薪酬结构绩效评价绩效评价系统的管理系统的管

24、理薪酬体系薪酬体系效率效率公平公平政策政策薪酬目标薪酬目标营销、投资、生产、研发权力分配权力分配任务分配任务分配工作流程工作流程职位体系职位体系组组织织结结构构国家职业资格认证培训人力资源管理师企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略发展战略企业阶段企业阶段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬性质薪酬性质薪酬结构薪酬结构以投资以投资合并或迅速合并或迅速以业绩为以业绩为高于平均高于平均高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向促发展促发展发展阶段发展阶段为主为主水平水平保持利润保持利润正常发展正常发展薪酬管理薪酬管理平均水平与平均水平与高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导

25、向保护市场保护市场成熟阶段成熟阶段技巧技巧中等个人、中等个人、高稳定高稳定年功工资年功工资班组和企业班组和企业折衷折衷以能力、工作为以能力、工作为绩效奖励绩效奖励导向、组合薪酬导向、组合薪酬争收利润争收利润无发展或无发展或着重成本着重成本低于平均低于平均高弹性高弹性以绩效为导向以绩效为导向向别处投向别处投衰退阶段衰退阶段控制控制水平与成本水平与成本折衷折衷以能力、工作为以能力、工作为资资控制奖励控制奖励导向、组合薪酬导向、组合薪酬国家职业资格认证培训人力资源管理师影响薪酬战略的因素分析影响薪酬战略的因素分析企业文化和价值观企业文化和价值观社会，政治环境，和经济形势社会，政治环境，和经济形势竞争

26、对手竞争对手员工的期望员工的期望工会的作用工会的作用薪酬在整个人力资源管理的地位和作用薪酬在整个人力资源管理的地位和作用国家职业资格认证培训人力资源管理师影响薪酬战略的因素分析（全面分析）影响薪酬战略的因素分析（全面分析）影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳劳动动绩绩效效职职务务（岗岗位位）技技术术和和培培训训水水平平年年龄龄与与工工龄龄工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略劳劳动动力力市

27、市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬和其竞争力的检验薪酬和其竞争力的检验是否带来收益是否带来收益和经营战略的配合程度和经营战略的配合程度薪酬体系运行的系统和可靠性薪酬体系运行的系统和可靠性和其他模块的配合（绩效）和其他模块的配合（绩效）国家职业资格认证培训人力资源管理师薪酬战略的正确定位薪酬战略的正确定位方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担风险，强调方案一：紧跟市场，绩效，与企业共担风险，强调团队，灵活用人团队，灵活用人方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距小，鼓励参与，工作稳定，注重培训

28、与，工作稳定，注重培训国家职业资格认证培训人力资源管理师第二单元第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制知识要求知识要求现代西方工资决定理论现代西方工资决定理论对劳动力供求模型的修正对劳动力供求模型的修正国家职业资格认证培训人力资源管理师市场条件下的工资决定理论1 1、边际生产率工资理论、边际生产率工资理论1919世纪末：边际革命世纪末：边际革命克拉克：边际生产力理论克拉克：边际生产力理论边际生产力工资理论的理论前提是边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会一个充满竞争的静态社会边际生产力递减决定工资边际生产力递减决定工资国家职业资格认证培训人力资源管

29、理师市场条件下的工资决定理论2 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论马歇尔：均衡价格工资理论马歇尔：均衡价格工资理论需求：工资取决于需求：工资取决于边际生产力，边际生产力递减边际生产力，边际生产力递减供给：工资取决于供给：工资取决于 劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用费用 劳动的负效应劳动的负效应国家职业资格认证培训人力资源管理师英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔在其名著经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立起供求均衡工资论，从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是劳动这

30、个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。马歇尔的收入分配理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于他的分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，马歇尔的分配理论莫定

31、了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判工资理论国家职业资格认证培训人力资源管理师n平平均均工工资资为为P1时时，劳劳动力供需平衡动力供需平衡n平平均均工工资资为为P2时时，劳劳动动力力需需求求小小于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q2 Q4的的失失业人口。业人口。n平平均均工工资资为为P3时时，劳劳动动力力需需求求大大于于供供给给，会会存存在在数数量量为为Q5 Q3的的短短缺劳动力。缺劳动力。劳动力供给需求曲线图劳动力供给需求曲线图供求供求均衡点均衡点供给供给曲线曲线需求需求曲线曲线平平均均工工资资数量数量0Q1P1Q2P2EQ3

32、P3ABQ4Q5国家职业资格认证培训人力资源管理师市场条件下的工资决定理论3 3、集体谈判工资理论、集体谈判工资理论工会提高工资的四种方法：工会提高工资的四种方法：限制劳动供给、限制劳动供给、高工资标准、高工资标准、改善对劳动的需求、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场的垄断消除雇主在劳动力市场的垄断国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工

33、资决定上的影响，以后，象约翰贝茨克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）这样知名的经济学家对此也有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡

34、献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯多布（,1900-1976），美国经济学家邓洛普（，1914-），NW张伯伦（，1915-），厄尔曼（L.Ulman，1920-）和A李斯（AlbertRees,1921-）等。国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判工资论的内容集体谈判工资论的内容集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通

35、过工会代表自己的更高利益与雇主和雇工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。主集团作斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判工资论的内容集体谈判工资论的内容工会提高工资的办

36、法通常有以下四种：1、限制劳动供给、限制劳动供给工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。2、提高、提高标准工资率标准工资率工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到了提高工资的目的，同时也间接地达到了限制劳动力供给数量的目的。目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法。3、向上移动需求曲线、向上移动需求曲线工会提高工资的第三种办法是改

37、善对劳动的需求。改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低劳动者自身的质

38、量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。4、消除买方垄断、消除买方垄断工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下。国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判的过程集体谈判的过程集体谈判的过程是一系列建议和反建议建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂。工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是

39、关厂。这两者都将导致企业停产。在西方国家里，70-80的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。早年曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者约翰希克斯（J.Hicks,1904-）提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明了他们将接受一个高的工资受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明了他们将接受一个高的

40、工资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需要付出的工资代价就越高。同样，工会方面的抵制曲线是向下倾斜的，表明了工会也要付出的工资代价就越高。同样，工会方面的抵制曲线是向下倾斜的，表明了工会也倾向于接受一个低的工资率，而不愿承担长期停工所付出的代价。不过，工会的抵制倾向于接受一个低的工资率，而不愿承担长期停工所付出的代价。不过，工会的抵制曲线在谈判初期变化缓慢，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。曲线在谈判初期变化缓慢，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。经过一段经过一段时间后，

41、才会为了达成协议而迅速降低自己的要求。希克斯提出的这一模式，后来为时间后，才会为了达成协议而迅速降低自己的要求。希克斯提出的这一模式，后来为欧美国家的大量例证所证实。欧美国家的大量例证所证实。集体谈判的具体过程极其复杂，以至在西方已经成为一个专门的学科。工会在谈判中的主要方针是保证工会会员的收入公正合理。而公平的标准主要是和其他类似条件的工人进行比较。因此，“强制性攀比”成为通行的原则。这种攀比原则把一个个单独的劳资集体谈判联结成为一个相互依存的系统，使不同生产效率和经济状况的行业和企业的工人获得大体同等水平的工资。国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判的过程集体谈判的过程集体谈判是工人集

42、团与雇主集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。西方学者认为，欧美工人阶级经过上百年的斗争，不但在提高工资水平上取得了惊人的成就，（一些国家的工资水平在百年中提高了十倍）而且在工资制度上获得了相当程度的保障，具体地说，主要有以下几点：1、确立最低工资率制度。、确立最低工资率制度。各产业均有最低工资率标准，并由各产业工会分别派遣巡视员（WalkingDelgates）到各企业检查厂方实施情况。2、确立生活费用保障制度。、确立生活费用保障制度。生活费用保障包括两项内容，其一是普遍进行工人家计调查，确定工人家庭的最低生活费用，并确保工资收入不低于这个最低标准。其二是确立工资应当随物价上涨而随时调整的

43、原则，以保证工人生活不受通货膨胀的影响。3、确立同工同酬原则。、确立同工同酬原则。所谓同工同酬原则也有两项内容，其一是不得因宗教、种族、国籍、性别、年龄或信仰等原因对工人进行歧视；其二是工资由工作决定，对技术要求高、劳动消耗大、劳动强度大的工作付较高工资，反之则付较低工资。4、确立工资偿付保证。、确立工资偿付保证。在工厂倒闭或资方宣布破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠工人工资的权利，其他方面不得阻挠或要求享受同等优先权。5、确立报到工资和带薪假期制度。、确立报到工资和带薪假期制度。所谓报到工资就是工人受雇报到后立即开始计薪。带薪假期则包括两种，一种是工人服务一定时间后，厂方应给予

44、带薪的休假；另一种是在国家的法定假日（通常每年以68个假日为限）工人休假，薪金照付。6、确立逐年加薪原则。、确立逐年加薪原则。凡未达到最高工资标准的工人，如果没有重大过失，厂方应当于年终自动给予加薪。需要指出的是，在实际中，西方各企业情况有很大不同，并非一一遵照这些条款。在许多情况下，条款的实施仍需要工人阶级通过艰苦的斗争和谈判。但是，上述原则精神已经确立，并成为一种社会标准。国家职业资格认证培训人力资源管理师集体谈判工资论的评价集体谈判工资论的评价西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。一些笃信集体谈判论的人认为，一些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。工资只决定于集

45、体谈判。例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”在工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。”但是，另一些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。另一位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们在决定工人的工资。多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是由

46、集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求较高的价格，从而降低了产品的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一

47、个长时期内建立起密切关系。国家职业资格认证培训人力资源管理师市场条件下的工资决定理论人力资本理论人力资本理论19601960年：西奥多舒尔茨人力资本投资年：西奥多舒尔茨人力资本投资人力资本投资的形成：人力资本投资的形成：有形支出：其中最主要的形式是教育支出有形支出：其中最主要的形式是教育支出无形支出：机会成本无形支出：机会成本心理损失：精神成本、心理成本心理损失：精神成本、心理成本工资（元）工资（元）收入曲线收入曲线B成本（元）成本（元）收入曲线收入曲线A总收益总收益员工年龄员工年龄机会成本机会成本教育费用教育费用两种不同人力资本投资而形成的工资差异两种不同人力资本投资而形成的工资差异国家职业

48、资格认证培训人力资源管理师市场条件下的工资决定理论恩格尔曼的人力资本收益率：恩格尔曼的人力资本收益率：C+X0=Yi-Xi(1+R)ini=1国家职业资格认证培训人力资源管理师二、对劳动力供求模型的修正二、对劳动力供求模型的修正需求需求供给供给对劳动力需求修正的三种理论对劳动力需求修正的三种理论薪酬差异理论薪酬差异理论效率工资理论效率工资理论信号工资理论信号工资理论劳动力供给模型的修正理论劳动力供给模型的修正理论保留工资理论保留工资理论劳动力成本理论劳动力成本理论岗位竞争理论岗位竞争理论国家职业资格认证培训人力资源管理师劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么

49、办？怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。国家职业资格认证培训人力资源管理师劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎

50、么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。国家职业资格认证培训人力资源管理师工资效益理论工资效益理论1.1.每百元工资产品产量每百元工资产品产量=产品产量产品产量/工资总额（百元）工资总额（百元）2.2.每百元工资产品产值每百